面試官，你被自己騙了嗎？

假如你正在招聘、雇用、培訓(xùn)和管理人員，你就是在參與每天的爭奪人才之戰(zhàn)。今天招錯了人，明天你就要進行人員調(diào)整，而你的公司也將為此支付更多的人才招聘成本。于是，如何提高面試的準(zhǔn)確性就成為了招聘的關(guān)鍵。作為面試官，你可能設(shè)計了嚴(yán)密的面試流程，使用了專業(yè)的測評工具，甚至你還可能專門去接受了招聘技巧的培訓(xùn)……但是，很多時候，不僅是面試的程序或使用的工具等外部條件會影響面試結(jié)果的準(zhǔn)確性，面試官自身的心理誤區(qū)也會影響他們對面試結(jié)果做出準(zhǔn)確的評價。這就好比當(dāng)你在小心翼翼地提醒自己不要被對方所蒙騙時，卻掉進了另一個陷阱——你被自己給騙了！

從心理學(xué)的角度來看，面試其實是一個社會知覺的過程，簡單來說，就是面試官在特定的社會環(huán)境下（即面試情境中）對應(yīng)聘者的心理狀態(tài)、行為動機和意向做出推測與判斷的過程。在這一過程中，面試官很容易產(chǎn)生各種知覺上的誤差，從而影響到他們對應(yīng)聘者的主觀評價。要想提高面試準(zhǔn)確性，單純關(guān)注外部流程的改善是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，招聘人員還必須在面試過程中始終避免走進各種心理誤區(qū)。

那么，都有哪些常見的心理誤區(qū)是面試人員需要特別注意的呢？

先入為主

社會知覺中有一種很常見的效應(yīng)——首因效應(yīng)。首因效應(yīng)指的是人們在對他人總體印象的形成過程中，最初獲得的信息比后來獲得的信息影響更大的現(xiàn)象。簡單來說，其實就是第一印象的問題。

經(jīng)驗表明，應(yīng)聘者在面試的第一個5分鐘內(nèi)給面試官留下的印象往往對他是否被錄取有著較大的影響。第一印象往往會造成先入為主的效應(yīng)，如果第一印象非常好，面試官就容易忽視應(yīng)聘者其他方面的缺點，反之第一印象很壞，就容易看不到應(yīng)聘者的優(yōu)點。然而，第一印象往往是非常片面的，因為它并非是全面考察了應(yīng)聘者的個性、智力、動機等深層次內(nèi)容而形成的。有調(diào)查表明，第一印象的形成有一半以上與外表有關(guān)，大約40%與聲音有關(guān)，只有少于10%的內(nèi)容與言語舉止有關(guān)?？梢?，面試官如果讓第一印象影響到自己之后的所有判斷，那么對應(yīng)聘者而言是非常不公平的，同時也會給自己造成錯失人才的巨大損失。

因此，作為面試官，不要太相信自己第一眼所看到的，不要讓先入為主的觀點主導(dǎo)了你的整個面試過程。

暈輪效應(yīng)

形象地來說，就好像應(yīng)聘者的某個特征像一個光環(huán)一樣，遮住了面試官的眼睛，使面試官只能看到這個光環(huán)而看不到應(yīng)聘者的其它特征。事實上，這里的“光環(huán)”不單包括正面的特征，也包括了反面的特點。

暈輪效應(yīng)是一種影響個人偏見的心理因素，面試官根據(jù)自己的好惡對應(yīng)聘者做出判斷。這樣一來，面試官就有可能因為不喜歡帶有某種特點的人，而把自己認(rèn)為與此相關(guān)的其他缺點也一并加之于應(yīng)聘者身上，從而取消了他們的錄用資格；而對于那些顯示出的某個特點恰好是自己所偏愛的應(yīng)聘者，面試官則又很可能把聰明、能干等其他優(yōu)點，也一并加在他們身上，從而做出錄用決定?？梢姡@種做法帶有極大的個人主觀色彩，其實是以偏概全，不僅達(dá)不到有效選拔的效果，還可能使應(yīng)聘者在入職后因為無法勝任工作而承受極大的壓力。

所以，面試官對應(yīng)聘者的選拔應(yīng)該嚴(yán)格基于工作說明書，并進行多方位的溝通，在全面地考察了他們的勝任力與個性特征后，再做錄用決定。同時，還可以向應(yīng)聘者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報告，或近期的工作總結(jié)，作為評估能力的客觀依據(jù)。

順序效應(yīng)

通常來說，面試官都需要在半天時間里面試多個應(yīng)聘者。假如最先進來的兩個應(yīng)聘者都表現(xiàn)得非常出色，而第三個應(yīng)聘者的水平僅僅是略遜于前兩個；或者反過來，開始的兩個應(yīng)聘者表現(xiàn)得都很差，而第三個應(yīng)聘者僅僅表現(xiàn)得中等，那么結(jié)果會是怎樣的呢？

結(jié)果很有趣， 你會發(fā)現(xiàn)， 大多數(shù)人在第一種情境中都會對第三個應(yīng)聘者做出低于他實際情況的評價，而在第二個情境中，大多數(shù)人卻又會對第三個應(yīng)聘者做出高于實際的評價。另外，有研究顯示，盡管總體上呈現(xiàn)的信息是相同的，但面試官傾向于對那些先提出不利信息的應(yīng)聘者在錄用決策和薪水建議方面做出較低的評定?？梢?，面試的順序很可能會影響到面試官對應(yīng)聘者表現(xiàn)的判斷，從而影響到應(yīng)聘者的面試成績。

雖然順序效應(yīng)無法避免—— 順序的不同會導(dǎo)致人們不可抑制地進行前后對比，即使這種對比是不公平、不必要的——但是作為面試官，如果你注意到了你可能會犯這樣的錯誤，就可以盡量地提醒自己不掉進這個心理誤區(qū)的“陷阱”。使用嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)化面試也會有所幫助。結(jié)構(gòu)化面試往往有統(tǒng)一、詳細(xì)的評分標(biāo)準(zhǔn)，可以確保面試官基于客觀的標(biāo)準(zhǔn)對每一位應(yīng)聘者打分，減少這種知覺誤差。

相似性誤差

設(shè)想一下你是面試官，當(dāng)你在面試中遇到自己的老鄉(xiāng)、老戰(zhàn)友、老同學(xué)，或者你很巧合地發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者竟然也和你一樣喜歡收集車模，你們之間是否會有更多的親切感或共同語言呢？

社會心理學(xué)的研究已經(jīng)證明，個體間個性特征，如年齡、社會背景、教育水平、籍貫、資歷、社會態(tài)度及價值觀等方面的相似，是增進人際吸引的一個因素。在面試過程中，面試官往往可能對那些在背景、興趣、愛好或經(jīng)歷等方面與自己相似的應(yīng)聘者做出先入為主的積極評價，而對那些與自己不相似的應(yīng)聘者則不抱太多的興趣。有些面試官可能會在心理上偏向于那些與自己相似的申請者，而不顧工作的具體要求。

必須承認(rèn)， 面試官與應(yīng)聘者有共同話題可以很好地融洽面試氛圍，一方面有利于應(yīng)聘者更充分地展現(xiàn)自己，另一方面也使面試官可以挖掘到更多的信息。但是，面試的目的永遠(yuǎn)在于考察應(yīng)聘者在能力和心理方面的全貌，相似或許可以為應(yīng)聘者在某一個方面上加分，但勢必?zé)o法取代其他的方面。

對負(fù)面信息的過度關(guān)注傾向正所謂“一失足成千古恨”。社會心理學(xué)的研究顯示，比起積極信息，個體更關(guān)注消極否定的信息。

在面試中，面試官的判斷很可能受到應(yīng)聘者反映出的消極信息的影響比積極信息的更大。對于一些錯誤或者負(fù)面信息，面試官可能首先會想到有了第一次，就會有第二次、第三次等等。這種反應(yīng)與被知覺者是否改正了其不良行為沒有關(guān)系，而僅僅是知覺者對負(fù)面信息的一種過度放大或關(guān)注而已。與此相聯(lián)系的，面試官要改變早先的消極印象也要比改變早先的積極印象來得困難。

所以，面試官在對應(yīng)聘者做出判斷時，要充分估計消極否定信息的作用，堅持實事求是，切忌任意夸大。

看了這么多，作為面試官的你是否深有感觸呢？仔細(xì)想一想，你掉進過這些心理誤區(qū)的“陷阱”嗎？你被自己騙過嗎？

面試作為整個人力資源價值鏈的起點，它是組織選拔人才最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，每一位應(yīng)聘者在進入公司前都必須經(jīng)過面試這一關(guān)。而面試官在這一過程中將起到主導(dǎo)性的作用。是否能準(zhǔn)確地評價不同的應(yīng)聘者，是否能最終為公司選拔到合適的人才，這就要求面試官練就一雙“火眼金睛”。只有走出了面試中的心理誤區(qū)，面試官才能更客觀地評價應(yīng)聘者，才能在識破應(yīng)聘者包裝的謊言同時，還能做到不被自己所蒙騙，從而真正提高面試的準(zhǔn)確性。