人才測評軟件系統(tǒng)應(yīng)用價值分析

[摘 要] 隨著科技的進步與社會的發(fā)展，許多人才測評軟件不斷涌現(xiàn)，本文從定性與定量兩方面探討了人才測評軟件的價值，總結(jié)了人才測評軟件優(yōu)勢的具體表現(xiàn)形式，并對不同類型企業(yè)使用人才測評軟件，提出了具體的意見。

[關(guān)鍵詞] 人才測評 測評軟件 價值分析

根據(jù)近日由中智上海人力資源管理咨詢有限公司在人才測評專業(yè)網(wǎng)站的調(diào)查表明：有44.10%的民營企業(yè)和34.90%的三資企業(yè)在使用高端人才測評軟件技術(shù)，國有企業(yè)中使用高端測評技術(shù)的企業(yè)只有7%。說明目前在實踐中重視人才資本積累和使用效率的企業(yè)逐漸認識到了人才測評軟件的價值。

人才測評軟件系統(tǒng)是把心理測驗技術(shù)和計算機技術(shù)相結(jié)合，采用人機對話方式，在計算機上完成測評過程，并由計算機來代替人的手工數(shù)據(jù)處理工作，從而減少誤差提高工作效率，滿足團體測評的需要。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，與傳統(tǒng)的紙筆測試相比，人才測評軟件技術(shù)有著獨特的優(yōu)勢。

一、人才測評軟件系統(tǒng)的應(yīng)用優(yōu)勢

1.測評軟件能夠提供全方位的評價，便于人力資源各模塊的使用

測評軟件能通過全方位的分析對人才進行識別，如中國管理咨詢網(wǎng)提供的《管理人員人格測試軟件》能從正性情緒傾向、負性情緒傾向、樂群性、責任心、廣納性、內(nèi)控性、自控性、自信心、A型人格、成就動機、權(quán)利動機、面子傾向等12個與管理績效有關(guān)的人格特點對人進行描繪，從而了解應(yīng)試者在行為風格、思維和處事方式方面的特點，并且能夠預測應(yīng)試者的組織管理潛力，對其適宜的發(fā)展方向和能適應(yīng)的組織環(huán)境提出建議。

另一方面，測評軟件在測評后，一般會生成一份測評報告，測評報告主要包括測評項目、測評結(jié)果、結(jié)果分析、審核意見等幾個項目。針對事先職位分析中確定的素質(zhì)要素以及測評中得出的數(shù)據(jù)圖表結(jié)果進行分析，自動加以書面解釋，評價被測者是否適合該職位。通過相對應(yīng)的測評數(shù)據(jù)通過開發(fā)商提供的手冊指導，可以比較容易地在企業(yè)中尋找到合適勝任的人選進行面試、培訓、職位調(diào)整、薪酬調(diào)整等人力資源操作。

2.軟件具有較高的信度與效度

測評軟件自帶的量表是通過大量專家研究工作及廣泛抽樣測試建立起來的，所帶的測評問卷一般綜合反映了世界各權(quán)威心理學研究機構(gòu)的研究成果，大量專家對這些結(jié)果的操作化與本土化最終形成了質(zhì)量很高的量表。其常模取樣包括機關(guān)事業(yè)單位、公司和企業(yè)，具有較大的代表性，因而評價結(jié)果的信度、效度均較高。另外，由于測評軟件系統(tǒng)所帶量表的改進需要對不同的被試樣本進行不同的測試，被試樣本取樣越廣泛，則反饋信息暴露的問題越多，修改后的量表質(zhì)量越高。測評軟件通過數(shù)據(jù)庫與網(wǎng)絡(luò)反饋、實時的數(shù)據(jù)共享，使專家能收集到更廣泛的反饋信息，包括大量的樣本數(shù)據(jù)與廣泛的客戶直接反饋，從而專家能提供更及時、更科學與更友好的針對性升級，進而提升測評的信效度。

同時人才素質(zhì)測評系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)計算機化的適應(yīng)性測評。適應(yīng)性是指在一次測評中，后面的測評題目的出現(xiàn)是依據(jù)前面答題的反應(yīng)情況來決定。測評軟件可以根據(jù)不同的測評對象確立不同的測試題目，自動選擇題目并且調(diào)整測評篇幅，自動確立不同對象的評分標準，從而使得評測結(jié)果更具可信性。

3.測評過程更具科學性與客觀性

測評軟件能最大限度地避免測評人員產(chǎn)生各種主觀誤差。一般的測評是由人主導測評過程，由于人存在主觀評價，測試過程中不可避免地會出現(xiàn)各種誤差，例如前后被試的差異、主試者對應(yīng)試者的主觀印象、主試的個人偏好，雇傭壓力等都會影響測評的結(jié)果，從而產(chǎn)生誤差。而通過測評軟件測評，其客觀性則能有效克服這些缺陷。

測評軟件能有效克服測評過程中由于人際關(guān)系影響產(chǎn)生的測評誤差。人才測評過程中往往會受到各種“政治因素”影響而出現(xiàn)以下現(xiàn)象，測評過程中上司對員工的喜好、員工與上司的關(guān)系等“政治因素”會對測評結(jié)果產(chǎn)生很大影響。假如用測評軟件代替?zhèn)鹘y(tǒng)測評，由于軟件測評是通過計算機實現(xiàn)，人為干涉幾乎不存在，其評測結(jié)果也因此能有效避免各種人際關(guān)系影響。

4.測評過程與結(jié)果分析更簡單，更適合廣泛使用

傳統(tǒng)的紙筆測試，要經(jīng)歷問卷制作、發(fā)放、回收、問卷統(tǒng)計、得出結(jié)論五個重要階段，每個階段都十分費時費力。例如問卷制作中就包括了組織專家、確定指標、試測、修改等幾個步驟。此外，在問卷發(fā)放、回收過程與問卷統(tǒng)計中，同樣也需要花費大量的人力和物力。另外它的平臺創(chuàng)建在計算機與網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)上，能非常方便的利用網(wǎng)絡(luò)的傳輸功能實現(xiàn)問卷發(fā)放與回收，然后利用CPU的強大計算功能對問卷進行分值計算和問卷有效性分析，方便快捷，省時省力。

同時可以借助數(shù)據(jù)庫強大的數(shù)據(jù)查詢功能，對企業(yè)人才資源進行考察及預測。人才測評系統(tǒng)一般都包括三個部分：一是讓被測者完成整個人才測評過程，被測者通過人機對話的方式，完成答題，然后查看測評結(jié)果，并且打印測評報告；二是被測者在測評完成后，其資料自動存入數(shù)據(jù)庫，這種設(shè)計便于企業(yè)積累人才素質(zhì)信息和人員的背景資料，為企業(yè)開展人才素質(zhì)研究，做出適當?shù)娜肆Y源決策打下堅實基礎(chǔ);三是系統(tǒng)提供了比較強大的數(shù)據(jù)管理功能，管理者可以設(shè)置一定的條件，進行數(shù)據(jù)的查詢和統(tǒng)計、預測，這使系統(tǒng)具有更廣闊的應(yīng)用范圍與意義。

二、人才測評軟件應(yīng)用價值的定量分析

1.人才測評軟件直接減少的支出

(1)直接支出的外部成本核算

使用人才測評軟件一般來說比傳統(tǒng)測評節(jié)約成本，人才測評軟件的投入費用及產(chǎn)生的收益值是明顯的和可以估算的。傳統(tǒng)的測評投資費用主要包括場地費、交通費、培訓費、資料費等一次性投入和每次測評活動費用以及必要時聘請測評專家的費用，其付出費用如下公式：

付出費用=場地費用+交通費用+培訓費+專家費用+其他費用（資料復印費等）

而當前的人才測評系統(tǒng)，一般都基于B/S結(jié)構(gòu)開發(fā)的，通過網(wǎng)絡(luò)，可以在任何時候任何地方實施測評，一次投入多次使用，每人次的測評成本因而得以降低。以金蝶K/3為例，用戶可以通過互聯(lián)網(wǎng)在世界的任何地方通過自己的賬戶與密碼連接到測評系統(tǒng)進行測評，而且能立刻得到結(jié)果，節(jié)省了傳統(tǒng)測評中必須的車路費、場地費、專家費等支出，其付出費用公式為：

付出費用=軟件購置費用+軟件實施費用（計算機購置費用等）+ 軟件維護/升級費用

兩個付出費用的差值構(gòu)成其直接的經(jīng)濟效益，這種可觀測的經(jīng)濟效益可以通過以上兩個公式計算出來。長期以來，這種可觀測的經(jīng)濟效益直接影響了公司對是否購買軟件替代傳統(tǒng)測評和購買何種軟件的決策。

(2)直接支出的內(nèi)部成本核算

直接支出中的內(nèi)部成本核算，主要由參與測評的員工的工資構(gòu)成，這方面人才測評軟件也比傳統(tǒng)測評具有優(yōu)勢，如在招聘過程中，一般流程是，先由主任級招聘專員篩選應(yīng)聘簡歷，進行初步面試，再由人事經(jīng)理做面試，人事經(jīng)理面試后，或許認為都不合適，人事主任需要重新挑選；或許認為合適并由人事經(jīng)理推薦給業(yè)務(wù)經(jīng)理。一般來說業(yè)務(wù)經(jīng)理確定1人，至少要挑選2人～3人面試，根據(jù)人員選配比例，初試一般需要6人～10人，投遞的簡歷份數(shù)一般為20份～30份。簡歷篩選后，如果采用人才測評軟件，則可節(jié)省不少時間和費用，特別是大規(guī)模的招聘，這方面的效益是不可低估的。由人事秘書負責對應(yīng)聘者測試，招聘專員跟據(jù)測試對應(yīng)試者作簡單的面試，再由人事經(jīng)理進行，由于有測試報合作為基礎(chǔ)，推薦給業(yè)務(wù)經(jīng)理的人選也易于被接受。

2.測評軟件使用給企業(yè)帶來的潛在效益

根據(jù)1950年Brogden提出的素質(zhì)測評價值分析模型可以十分方便地對招聘中利用測評而產(chǎn)生的效益進行參考測算。

素質(zhì)測評價值分析模型：

由于測評，招聘單位能做出正確決策，招到好的員工，而相對于招聘中不做測評從而招入差的員工，每年每個好員工為企業(yè)帶來的效益F有如下公式：

F＝（R*Sdy*Z）－（C/P）

R*Sdy*Z 為單個好員工比差的員工多創(chuàng)造的價值；其中R為素質(zhì)測評中測評方法的有效性或信度系數(shù)；Z為員工在素質(zhì)測評中的標準分；Sdy為以貨幣為單位的員工工作效率或產(chǎn)值標準差(一般取員工工資額的40%～70％)。

C/P 為每個應(yīng)聘錄取者平均花費的測評成本；其中C為組織在每個求職應(yīng)聘者身上花費的成本；P為素質(zhì)測評通過率。

從素質(zhì)測評價值分析模型可以看出，F(xiàn)值是R的增函數(shù)，隨著R的增長而增長，R的數(shù)值大小直接影響到F的數(shù)值。由此可見，測評工具創(chuàng)造的價值是測評有效性的線型函數(shù)，有效性越高，測評工具帶來的收益越大。

三、如何充分發(fā)揮人才測評軟件的作用

由上所述，人才測評軟件在測評過程中顯示了巨大的優(yōu)勢：一方面是通過計算機技術(shù)實現(xiàn)的效率提高而節(jié)約的直接成本；二是通過它高信效度的測評結(jié)果而為企業(yè)帶來的收益，作為一種管理工具，測評軟件通過其特有的優(yōu)勢在人力資源管理各個模塊中展現(xiàn)出其特有的價值。

但是，人才測評軟件也有自身的缺陷，如：測評的準確性依賴于量表的質(zhì)量，而量表的質(zhì)量使軟件之外的工作；計算機模擬與實踐存在差異，導致測評軟件難以支持投射類和環(huán)境模擬類測評，而人才測評中缺少了這兩種方法將使得它的有效性大打折扣。因此不能盲目地夸大計算機測評的科學性和可靠性。在實踐中，使用者必須揚長避短，在充分發(fā)揮測評軟件的作用的同時減小其負面作用，為此，應(yīng)做到以下幾點：

1.明確信息社會發(fā)展趨勢，正確認識人才測評軟件的作用

現(xiàn)今對人才測評計算機系統(tǒng)有兩種認知：一種認為測評軟件與計算機算命沒什么區(qū)別，這種認識與我國人力測評技術(shù)的發(fā)展還不成熟有關(guān)系。但信息社會中網(wǎng)絡(luò)交往的動態(tài)性、人機對話的交互性、人機界面的日漸人性化、計算機數(shù)據(jù)處理能力的日益強大，使得人才測評的形式方法不斷獲得新的內(nèi)涵與新的發(fā)展，測評方式的自動化、系統(tǒng)化是未來發(fā)展的趨勢，只有適應(yīng)這種趨勢才不會被新時代淘汰。

另一種認知則是對測評軟件產(chǎn)生了依賴與迷信，沒有認識到任何人才測評軟件都是基于現(xiàn)有的理論框架和特定的技術(shù)，不可能至善至美，形成了迷信軟件程序的刻板思維，脫離了紙筆測驗的語言陷阱又陷入了人機關(guān)系的困境，偏信計算機得出的測評結(jié)果，執(zhí)著與電腦數(shù)據(jù)而置測評基本原理于不顧。因此我們在進行人才測評時，既要發(fā)揮測評軟件客觀性、經(jīng)濟性、信息共享性的特點，又要防止過于依賴數(shù)據(jù)結(jié)果，應(yīng)綜合辨證的看待軟件測評，將它擺在合適的為止，明確測評結(jié)果的應(yīng)用是人力測評的出發(fā)點和落腳點，它關(guān)系到人力測評的最終效用，一切應(yīng)以高信度、效度的結(jié)果產(chǎn)出為著眼點。

2.將測評軟件與其他測評方法結(jié)合使用

現(xiàn)今人才測評工作中人的因素依然占主導地位，而且在可預見的將來，主觀判斷仍然是測評的重要手段，如面試、評價中心方法通過面對面的溝通、情景模擬能取得大量的測評軟件不能獲取的綜合信息，具有互動性、動態(tài)性等特點。但如果企業(yè)上了規(guī)模，特別是連鎖企業(yè)，能夠預測人力資源管理的要求，提前做好人才資源儲備就變得非常重要，而建立人才儲備庫需要大范圍、大批量進行測試，整個過程需要投入大量的人力、物力、財力，對主試者的要求也特別高。經(jīng)濟因素決定了不可能全部的測評都采用面試、評價中心的方法。這時，測評軟件的經(jīng)濟性優(yōu)勢就體現(xiàn)出來了，并且輔之以主觀面試和情景評價中心，也提高了整體測評的信度與效度。

3.購買成熟的專業(yè)性測評軟件

從根本上說，測評軟件系統(tǒng)的應(yīng)用價值，是在于它能否提供更高信效度的測評，這依賴于軟件附帶的量表的質(zhì)量，而高價值的量表的開發(fā)和完善必然使得測評軟件具有開發(fā)周期長、技術(shù)要求高、短期投資回報率低的特點，某些量表制作者或修訂者容易產(chǎn)生急功近利思想，使得量表質(zhì)量越來越低。而專業(yè)測評軟件測評問卷一般綜合反映了世界各權(quán)威心理學研究機構(gòu)的研究成果，大量專家對這些結(jié)果的操作化與本土化最終形成了質(zhì)量很高的量表，因而具有較高的權(quán)威性、可信性和針對性。此外，當前市場上還有不少的專門針對某個行業(yè)甚至是職業(yè)而開發(fā)的軟件，因為專門針對某個行業(yè)和職業(yè)，所以能把量表做得更具專業(yè)性和針對性。而測評軟件本身自帶有比較成熟的量表，標準化的量表除了方便使用外，其購買價格往往小于自己開發(fā)問卷的費用。

4.做好運用國外測評軟件中的本土化工作

發(fā)達國家的軟件測評進行的比較早，無論其軟件界面的友好性、人機溝通的完善性、數(shù)據(jù)處理的合理性都強于國內(nèi)，在開發(fā)軟件與制作量表需要投入的人力、物力、財力小于購買引進國外現(xiàn)有成品時，我們建議應(yīng)予以購買。但是在運用國外軟件中需要認識到，不同時代、不同社會環(huán)境和不同文化背景中的人的習性、心理特征、行為規(guī)范、智力素質(zhì)和職業(yè)選擇方面存在顯著差異。國外軟件并沒有針對中國人特有的心理素質(zhì)和行為規(guī)范建立適合中國人的常模和評價體系，在對測評結(jié)果解釋時采用西方的評價方法，沒有依據(jù)中國人的背景，其結(jié)果的準確性大受影響，所以，對國外軟件的運用必須進行本土化，即對其進行語言方面的修飾、量表的修訂以及常模的獲取。

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