探析企業(yè)員工忠誠(chéng)度

[摘 要] 如何提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度已成為企業(yè)不可回避的話題。而員工忠誠(chéng)度又受到了激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化等一系列因素的影響，所以我們必須把與員工忠誠(chéng)度息息相關(guān)的環(huán)境進(jìn)行分析研究，從而找到提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度的具體方法。

[關(guān)鍵詞] 忠誠(chéng)度 激勵(lì)機(jī)制 人本管理 企業(yè)文化

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。但目前大多數(shù)企業(yè)出現(xiàn)員工流失、人才跳槽的現(xiàn)象，這使得大部份企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的心聲都是“人才難求，人才更難留”。人才始終被視為企業(yè)最珍貴的財(cái)富，而一家成功的企業(yè)則視每一位員工為人才。只有取每一位員工之所長(zhǎng)，才能使企業(yè)發(fā)展壯大。

一、員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀及作用

德國(guó)某在華赫赫有名企業(yè)的采購(gòu)部一夜之間集體離職；浙江某廚具制造集團(tuán)一位大學(xué)畢業(yè)不久的外銷(xiāo)員有意將發(fā)往歐盟的10多個(gè)集裝箱發(fā)往美國(guó)；至于通過(guò)很多程序才進(jìn)入公司僅工作幾天的新員工帶著公司重要資料不辭而別的現(xiàn)象更是屢見(jiàn)不鮮……

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，很多企業(yè)都出現(xiàn)員工忠誠(chéng)度不夠，甚至缺乏忠誠(chéng)度的現(xiàn)象。特別是在一些民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，很多員工都只是抱著“拿工資、求生存”的態(tài)度，而根本沒(méi)有從企業(yè)的角度考慮如何促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展或其他有利于企業(yè)的想法，更不要談為企業(yè)出謀劃策了。產(chǎn)生這些現(xiàn)象的原因是多方面的，但歸根結(jié)底可以用員工的忠誠(chéng)度來(lái)進(jìn)行解釋。

員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是指：?jiǎn)T工處理與企業(yè)關(guān)系所持有的一種榮辱與共的價(jià)值觀。員工忠誠(chéng)度提高的直接作用就是：留住員工和提高員工的生產(chǎn)效率，從而間接的提高了外部服務(wù)價(jià)值，通過(guò)外部服務(wù)價(jià)值來(lái)提高顧客的滿(mǎn)意度進(jìn)而提高顧客的忠誠(chéng)度，顧客的忠誠(chéng)度將直接影響到企業(yè)的營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)和獲利能力的提高。所以從員工的忠誠(chéng)度的產(chǎn)生到他的作用間接的就體現(xiàn)到了對(duì)企業(yè)效益的提高上面。

高忠誠(chéng)度員工還會(huì)表現(xiàn)出不折不扣地履行崗位職責(zé)，關(guān)心企業(yè)的成長(zhǎng)，調(diào)整自我以適應(yīng)企業(yè)文化，對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的不利因素進(jìn)行制止或采取對(duì)策，提升自我能力以適應(yīng)企業(yè)需要，企業(yè)處于危機(jī)時(shí)將會(huì)與企業(yè)共度難關(guān)。

二、影響員工忠誠(chéng)度的因素

1.是否形成了科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)吃大鍋飯的思想還沒(méi)有徹底根除，員工的薪酬并不與公司、部門(mén)、項(xiàng)目的業(yè)績(jī)直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻(xiàn)所決定。不僅如此，不少企業(yè)完全只注重物質(zhì)激勵(lì)，而忽略了精神激勵(lì)。這造成企業(yè)員工的精神空虛，精神需求得不到滿(mǎn)足，感覺(jué)不到自己的價(jià)值所在。這些不夠科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)能為員工提供富有刺激性的獎(jiǎng)勵(lì)方案，結(jié)果嚴(yán)重的挫傷了員工的工作積極性，降低了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

2.是否注重了新世紀(jì)的人本管理?！耙匀藶楸尽钡墓芾硎侵冈谄髽I(yè)管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開(kāi)的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。很多企業(yè)卻只顧盲目追求企業(yè)利潤(rùn)最大化，而忽略了員工與企業(yè)各方面關(guān)系的協(xié)調(diào)。從某種意義上講，已經(jīng)把員工當(dāng)成了賺錢(qián)的工具，這對(duì)員工造成了很大的創(chuàng)傷，員工逐步對(duì)自己的企業(yè)失去信心，并開(kāi)始尋找新的“歸宿”，更不用談對(duì)企業(yè)“忠誠(chéng)”了。

3.是否避免了封閉式家族管理制度。由于當(dāng)代中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中有很多適合家族企業(yè)生存的特點(diǎn)，改革開(kāi)放以來(lái)，用家族制的方法管理企業(yè)已經(jīng)成為70%～80%的民營(yíng)企業(yè)的普遍管理模式，因此給企業(yè)的人力資源帶來(lái)了極大限制。

這種封閉式家族管理制度對(duì)外來(lái)資源和活力無(wú)形中有一種排斥作用。尤其是在部分典型的家族式企業(yè)中，一般外來(lái)人員很難享受股權(quán)，其心態(tài)永遠(yuǎn)只是打工者，始終難以融入組織中。把員工看成外人，對(duì)外來(lái)員工沒(méi)有真正的信任感，四處提防，對(duì)日常工作授責(zé)不授權(quán)，只有處罰沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，把員工看成做事的工具。

這樣的管理制度不單在提高企業(yè)管理水平、合理用人、科學(xué)決策、提升業(yè)績(jī)方面存在致命的缺陷，尤其是摧毀員工忠誠(chéng)度。

4.是否加強(qiáng)了企業(yè)文化建設(shè)。所謂企業(yè)文化是指組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化只有得到了廣大員工的普遍認(rèn)可并與員工的價(jià)值觀盡量保持一致，才能增強(qiáng)員工的歸屬感和滿(mǎn)意度，盡管我國(guó)許多成功企業(yè)已經(jīng)都給予了企業(yè)文化足夠的重視，但在企業(yè)文化的建設(shè)中卻常出現(xiàn)重形式輕內(nèi)容，過(guò)分追求統(tǒng)一，對(duì)員工個(gè)性尊重不夠，等級(jí)觀念嚴(yán)重及教條僵化等現(xiàn)象。由于企業(yè)文化得不到廣大員工的認(rèn)可，企業(yè)就缺乏足夠的向心力和凝聚力，培養(yǎng)不起員工的忠誠(chéng)度。

三、提高員工忠誠(chéng)度的方法

1.科學(xué)有效的激勵(lì)方法更能提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。員工激勵(lì)的根本目的就是要激發(fā)員工的正確動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性，以此來(lái)提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。在激勵(lì)過(guò)程中只靠有效的激勵(lì)機(jī)制是收效甚微的。單靠工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更不能達(dá)到最佳效果。在激勵(lì)機(jī)制比較健全的情況下，企業(yè)更應(yīng)輔以一些迎合員工的科學(xué)有效的激勵(lì)方法。如：ERG激勵(lì)、雙因激勵(lì)、成就激勵(lì)、期望激勵(lì)、信任原則激勵(lì)等。當(dāng)這些激勵(lì)方法與企業(yè)健全的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合時(shí)，所收到的效果會(huì)更加明顯。對(duì)提高員工忠誠(chéng)度，調(diào)動(dòng)員工積極性有著不可取代的作用。

2.給員工一個(gè)自由發(fā)揮的空間。知人善任，就是要給員工一個(gè)自由發(fā)揮的空間。盡可能的給員工提供一個(gè)有利于任務(wù)完成的環(huán)境，讓員工按照既定的工作計(jì)劃，在沒(méi)有不相干因素的影響下，根據(jù)自己的能力，按照相關(guān)的思路來(lái)完成布置的任務(wù)。這樣讓員工更有充實(shí)感、幸福感。在工作的開(kāi)展中除原則性的問(wèn)題以外，不要過(guò)多的給員工壓力，應(yīng)該注重發(fā)揚(yáng)民主、減少對(duì)員工不必要的指責(zé)。堅(jiān)持“用人不疑、疑人不用”的原則，對(duì)委以重任的員工要充分的信任，給予廣闊的空間，使其人盡其才。也只有這樣，員工才會(huì)信任并忠于企業(yè)。

3.讓員工參與解決問(wèn)題。讓員工參與解決問(wèn)題體現(xiàn)了員工在企業(yè)中的主人翁地位，很好地避免了家族制管理模式。它不但可以集思廣益、群起群策，還可以從心理上消除員工與企業(yè)決策層的等級(jí)隔閡。使員工認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值，這樣他就會(huì)更忠于企業(yè)，更愿意把企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作自己的事業(yè)，更愿意發(fā)揮自己的最大潛能以回報(bào)企業(yè)。

4.對(duì)員工實(shí)施親情化管理。人是感情動(dòng)物，自然就會(huì)受到感情因素的干擾，而感情因素又往往會(huì)影響到員工對(duì)公司的印象，影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此，在企業(yè)對(duì)員工的管理中就必須考慮到感情因素，實(shí)施親情化管理。

一方面，企業(yè)要關(guān)心員工的健康狀況。特別是一些核心員工，由于工作壓力大，缺乏足夠的鍛煉，長(zhǎng)期下來(lái)，健康狀況就會(huì)受到威脅，美國(guó)微軟公司員工英年早逝就是很好的證明。在這方面，IBM公司、寶潔公司就做得很好，他們不僅每年都安排員工體檢，而且每年還要組織1~2次的度假，對(duì)員工的健康狀況十分關(guān)照；另一方面，企業(yè)還得關(guān)心員工的家庭生活狀況。達(dá)到員工工作和家庭相互平衡。3M公司為了方便員工處理一些生活事務(wù)，將一部分場(chǎng)所租給了銀行、洗衣店、汽修公司、旅游公司等服務(wù)型企業(yè)。這樣，公司員工就可以很方便的干完“私事”，從而有更多的時(shí)間、更集中的精力從事工作。這些親情化管理的措施從很大程度上促進(jìn)了員工個(gè)人乃至其家庭對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

5.構(gòu)筑充分而有效的溝通。溝通是激發(fā)員工工作熱情和積極性的一種重要方式，通過(guò)溝通可以了解員工心里的一些表面不易被覺(jué)察的想法和需要，根據(jù)獲得的員工情況，采取適宜的措施解決員工需求、滿(mǎn)足員工意愿。在大型企業(yè)和組織中，團(tuán)隊(duì)成員越多樣化，就越會(huì)有差異，也就越需要有溝通。而且在企業(yè)管理中，管理者把自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及觀念以平等溝通的方式灌輸給員工，可以改變員工的行為。特別是各層管理者通過(guò)信息溝通和情感溝通可以轉(zhuǎn)變員工原有的抵觸態(tài)度。這樣就能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的良好合作。

6.塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。首先，企業(yè)必須強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)理念。因?yàn)槔砟顚?duì)人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感，只有員工把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念作為自己的人生信念后，才會(huì)真正的把自己融入到企業(yè)當(dāng)中去，與企業(yè)同生死、共存亡。其次，企業(yè)必須樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀。“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀是以員工為出發(fā)點(diǎn)和中心的，它可以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。所以它不能是企業(yè)掛在口邊的一句空話，而應(yīng)下工夫去擇人、用人、知人、培養(yǎng)人，要把“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀真正體現(xiàn)在各項(xiàng)制度和文件之中。最后，要塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化還必須把“誠(chéng)信”作為凝聚力。只有把“誠(chéng)信”作為企業(yè)貫徹始終的原則，才會(huì)使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，才能使員工以自己的“誠(chéng)信”回報(bào)企業(yè)的“誠(chéng)信”。

總之，在企業(yè)中，我們談?wù)撟疃嗟氖且髥T工如何忠誠(chéng)于企業(yè)，而很少談到員工為什么不忠誠(chéng)于企業(yè)以及企業(yè)如何忠誠(chéng)于員工的問(wèn)題。也就是說(shuō)在企業(yè)要求員工忠誠(chéng)于自己時(shí)，自己也應(yīng)該忠誠(chéng)于員工，為員工創(chuàng)造忠誠(chéng)的環(huán)境和風(fēng)氣。所以忠誠(chéng)是雙向互動(dòng)的，企業(yè)要求員工忠誠(chéng)，企業(yè)首先就得忠誠(chéng)于員工，員工需要一個(gè)忠誠(chéng)的大環(huán)境。

參考文獻(xiàn):

[1]陳陽(yáng)生:管理方法——人事與組織管理方法[M]．烏魯木齊：新疆科技衛(wèi)生出版社

[2]段武軍:新概念私營(yíng)人事管理[M].北京：新華出版社

[3]馬向群:管人心理學(xué)[M].北京：暨南大學(xué)出版社

[4]劉 鑫 張書(shū)珩:二十八位最偉大的現(xiàn)代管理學(xué)家[M].呼和浩特：遠(yuǎn)方出版社