對我國零售業(yè)人才危機現(xiàn)狀與對策的幾點思考

[摘 要] 當(dāng)前在零售業(yè)飛速發(fā)展的同時，人才的嚴重短缺已成為不爭的事實。文章分析了當(dāng)前零售業(yè)人才危機的現(xiàn)狀及問題，并針對性地提出相應(yīng)對策，希望能夠在社會各界的共同努力下化解人才危機，促進我國零售業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 零售業(yè) 人才危機 現(xiàn)狀 對策

隨著我國零售業(yè)的全面放開，中國零售行業(yè)已經(jīng)進入群雄并起、紛爭天下的時代。地域擴張、多業(yè)態(tài)、連鎖發(fā)展成為風(fēng)潮。但在零售企業(yè)急劇擴張的同時，人才需求量也急速膨脹，與不斷增長的人才需求相比，國內(nèi)零售業(yè)的人才儲備卻是寥寥無幾。雖然人才總量有所增加，但是與快速發(fā)展的零售業(yè)相比顯得供不應(yīng)求，國 內(nèi)外零售巨頭高薪難求零售經(jīng)營人才的消息屢見報端。

一、零售業(yè)人才危機的現(xiàn)狀分析

零售業(yè)出現(xiàn)人才危機并不是指從業(yè)人員不足，相反目前市場上勞動密集型人員的儲備充足，普通零售從業(yè)人員已經(jīng)過剩。但是，適應(yīng)現(xiàn)代商業(yè)零售業(yè)需求的綜合性人才不足，中高層經(jīng)營管理人才匱乏、專門人才嚴重短缺， 尤其是商業(yè)策劃人員、復(fù)合型營銷人員、零售店長等中、高端人才出現(xiàn)嚴重缺乏的局面。

1.中高管人員危機

零售業(yè)近年突顯出來的人力資源危機主要表現(xiàn)在中高層管理人員的離職和跳槽。各大、中小型零售企業(yè)中高管人員的離職、從本行業(yè)跳槽轉(zhuǎn)入其他行業(yè)或轉(zhuǎn)投競爭對手的報導(dǎo)屢見不鮮。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：目前零售行業(yè)中層管理人員每年的流動率為7.6%。其中以“店長”這一職業(yè)較為突出，其流動率已經(jīng)超過50%。流動率位居其次的是采購經(jīng)理，比率接近30%，而營運經(jīng)理的流動率約為10%。

2.專業(yè)技術(shù)人才的匱乏

據(jù)中國商業(yè)聯(lián)合會組織調(diào)研的《2006年中國零售人才需求調(diào)查報告》顯示，中國零售業(yè)內(nèi)目前緊缺營運管理、生鮮管理、物流倉儲、信息技術(shù)等專業(yè)人才。僅運輸物流人才而言，統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，目前國內(nèi)物流專業(yè)人才缺口達600萬。更令業(yè)界人士擔(dān)憂的是，我國目前商業(yè)零售業(yè)人才不僅數(shù)量少，而且素質(zhì)也不高，具有大專以上文化程度的各類專門人才只占3％左右，經(jīng)營管理人才的缺乏和人才結(jié)構(gòu)的不合理已成為制約我國零售企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。

3.目前零售行業(yè)人才匱乏的解決途徑

(1)高薪吸引人才

零售業(yè)的快速發(fā)展讓人才“奇貨可居”，各類管理人員身價倍增。企業(yè)紛紛打出高薪的旗號，再附以優(yōu)厚的福利待遇以期籠絡(luò)更多專業(yè)人員。內(nèi)資零售企業(yè)高管年薪十幾萬到數(shù)十萬元。與國內(nèi)企業(yè)相比，外資零售企業(yè)高管層的薪酬可謂天價，其各相關(guān)部門的主管、采購部門總監(jiān)的月薪必定過10萬元，而區(qū)域公司的總經(jīng)理年薪必過百萬元，如果是上市公司，區(qū)域老總還會授予公司的期權(quán)股份與現(xiàn)金花紅。

(2)“挖角”成為解決人才危機的主要辦法

在零售業(yè)人才匱乏的現(xiàn)狀下，“挖角”以解燃眉之急似乎無可厚非。時下國內(nèi)一些連鎖零售企業(yè)以平均每個月開兩三家新店的速度拼搶地盤，隨之而來的人才爭奪戰(zhàn)也就進入“白熱化”，幾乎是新店開到哪里，哪里的零售人才就出現(xiàn)波動，企業(yè)間“挖角”的事件就會在哪里上演。而外資零售企業(yè)在“挖”人上也毫不遜色，更是起了推波助瀾的作用。

二、現(xiàn)階段零售業(yè)人才危機的原因

零售行業(yè)人才的匱乏有著時間上和理論上的必然。時間上，我國零售業(yè)發(fā)展歷史較短，近年來又走了一條超常規(guī)的發(fā)展道路，十幾年的時間完成零售變革與業(yè)態(tài)的轉(zhuǎn)變與發(fā)展，這使得零售人才培養(yǎng)脫節(jié)在時間上具有必然性；理論上，零售行業(yè)需要的是既懂得零售業(yè)，又要懂得管理、采購、財務(wù)、信息、運輸?shù)榷鄠€環(huán)節(jié)的中高級復(fù)合型人才，這種人才在我國不僅在零售行業(yè)缺少，其他行業(yè)同樣也缺少。同時，我國零售企業(yè)本身在發(fā)展過程中也缺乏對人才的培養(yǎng)，大多數(shù)零售企業(yè)都沒有建立起完整的人才培養(yǎng)機制。因此，無論從行業(yè)還是具體到企業(yè)，零售企業(yè)的全面擴張都面臨著人才“瓶頸”制約，其主要原因在于：

1.零售行業(yè)人才培養(yǎng)環(huán)境不健康

由于歷史的原因，我國長期存在“重工輕商”的觀念。零售業(yè)在我國曾一度沒有得到重視， 該行業(yè)長期以來缺乏對優(yōu)秀人才的吸引力，從而造成我國零售業(yè)人才總體儲備不足。加之我國零售行業(yè)目前正處在高速擴張階段，并伴隨著舊業(yè)態(tài)調(diào)整、新業(yè)態(tài)的轉(zhuǎn)變與發(fā)展過程，使得人才緊缺矛盾加劇。

通常，零售業(yè)人才資源來自兩方面：一是從企業(yè)外部引進；二是通過企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、提升。從社會上引進雖然周期短，能在短時間內(nèi)基本滿足企業(yè)對人才的急需，但目前的“外部引進”僅是各企業(yè)之間將行業(yè)內(nèi)現(xiàn)有存量人才“挖來挖去”，并不能增加整個行業(yè)的人才儲備。而企業(yè)之間“挖角”的手段通常采取的就是打“高薪聘用”的旗號。一味高薪甚至一部分人高得離譜，會使其他員工心理不平衡，從而影響工作積極性，削弱企業(yè)持續(xù)發(fā)展的競爭力；一味高薪，還會使員工在選擇公司時，不以未來發(fā)展、對企業(yè)的認同及與企業(yè)文化的融合為衡量標準，而僅僅以薪水高低來評價優(yōu)劣，從而使從業(yè)心理變得浮躁和扭曲，引發(fā)頻繁跳槽，對員工自身和企業(yè)都不利。由此，企業(yè)解決人才危機的最根本途徑還是內(nèi)部培養(yǎng)。

但從實際情況看， 我國零售企業(yè)對人才的內(nèi)部培養(yǎng)的積極性不高。根據(jù)調(diào)查顯示， 最近三年間全國有近60%的企業(yè)按國家規(guī)定足額或超額完成了職工教育經(jīng)費的提取， 但是，零售行業(yè)平均計提的職工教育經(jīng)費占職工工資總額的比例僅為1.4%，低于國家規(guī)定的1.5%的提取比例。

2.高校的人才培養(yǎng)與社會需求相脫節(jié)

根據(jù)相關(guān)部門的統(tǒng)計，目前開設(shè)有零售學(xué)相關(guān)專業(yè)的本、?？埔陨显盒Ｇ缚蓴?shù)。根據(jù)中國商業(yè)聯(lián)合會提供的數(shù)據(jù)，在2000年全國零售店店長數(shù)量僅有200名，到2007年職位的需求數(shù)量已經(jīng)猛增到近4.5萬名。然而我國在1998年高校調(diào)整專業(yè)目錄時，恰恰取消了貿(mào)易經(jīng)濟本科專業(yè)，使得正規(guī)院校的教育體系與市場需求嚴重脫節(jié)。

高校在零售業(yè)人才的培養(yǎng)方面不僅數(shù)量上遠遠達不到市場的需求，即使開設(shè)有相關(guān)專業(yè)的高校在人才培養(yǎng)的質(zhì)量上也與市場脫節(jié)。我國目前的高校提供的還是傳統(tǒng)的“正規(guī)”教育，普遍采用的是灌輸理論的教育方法，然而零售企業(yè)需要的更多的是職業(yè)培訓(xùn)。正規(guī)教育側(cè)重于理論素養(yǎng)的提升， 企業(yè)急需的是擁有實際操作能力的專業(yè)性人才，所以， 如何培養(yǎng)、鍛造出既懂理論又有實際操作能力的專業(yè)人才是目前高等教育體制必須考慮的問題。

3.企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機制不健全

國內(nèi)許多零售企業(yè)把人才培養(yǎng)局限于崗位培訓(xùn)， 缺乏戰(zhàn)略眼光。不少企業(yè)往往在門店擴張期新員工進駐企業(yè)后， 開辦短期的崗位培訓(xùn)班，而對于人才梯隊建設(shè)與人才層次培訓(xùn)、開發(fā)則缺少關(guān)注。這種短期的崗位培訓(xùn)造成員工對企業(yè)缺乏歸屬感，人員流動性過大，從業(yè)員工普遍存在“打短工”的思想，人才大量流失。雖然少數(shù)國內(nèi)企業(yè)也開始注意到后續(xù)培訓(xùn)的重要性，但卻很少從開發(fā)員工能力的角度幫助其規(guī)劃職業(yè)生涯，培養(yǎng)企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人。這樣的短期行為直接危及企業(yè)的競爭力和發(fā)展力。根據(jù)華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院的調(diào)查統(tǒng)計顯示，零售企業(yè)不管什么職位的人才流動， 排在第一位的原因都是個人發(fā)展受阻。另外，這種短期的崗位培訓(xùn)還造成了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)失衡或斷層，中高層人才后繼乏人。近幾年雖然本土連鎖企業(yè)擴張迅速， 但管理理念和手段并沒有更新，這與缺乏系統(tǒng)的人才培訓(xùn)規(guī)劃、健全的培訓(xùn)機制是分不開的，具有現(xiàn)代經(jīng)營理念的新人難以充實到高層管理崗位上， 企業(yè)原有的高層管理人員也不能通過培訓(xùn)及時更新觀念。

4.社會培訓(xùn)機構(gòu)對零售人才培養(yǎng)發(fā)展緩慢

近幾年，針對企業(yè)對人才培養(yǎng)的力度不夠以及高校人才培養(yǎng)的脫節(jié)現(xiàn)象，一些人抓住商機迅速地成立了相應(yīng)的社會培訓(xùn)機構(gòu)，其增長速度非?？?。然而面向零售業(yè)的精品培訓(xùn)項目操作難度大，對課程設(shè)置、教材、師資等要求很高， 這就給成本控制帶來一定的難度， 而本土零售業(yè)對培訓(xùn)費用的承受能力又不高， 所以， 操作這樣的項目往往是“吃力不討好”。社會性的培訓(xùn)機構(gòu)以牟利為目的，往往行為短視， 濫設(shè)培訓(xùn)班。雖然數(shù)量增加了，但是培訓(xùn)的質(zhì)量始終上不去， 各類培訓(xùn)項目大多是低水平重復(fù)復(fù)制。翻開報紙、雜志， 打開網(wǎng)站，各種培訓(xùn)名目繁多、五花八門，但是，真正能夠給管理者帶來實效的培訓(xùn)項目并不多。培訓(xùn)項目魚龍混雜，客觀上影響了培訓(xùn)市場的正常秩序，更影響到求職者與需求行業(yè)對專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的信任及有效選擇。

另外，目前我國零售業(yè)還沒有設(shè)立統(tǒng)一標準的職業(yè)認證制度，各種培訓(xùn)班借助參訓(xùn)人員希望進入零售行業(yè)的動機，拉人頭，發(fā)文憑，陷入了“給錢就發(fā)證”的怪圈。

三、解決零售企業(yè)目前面臨的人才危機的對策

1.建立健康有序的零售人才培訓(xùn)環(huán)境

零售業(yè)競爭到最后就是人才競爭，這已經(jīng)成為業(yè)內(nèi)人士的共識。經(jīng)過二十多年的實踐， 我國零售業(yè)已經(jīng)有了長足的發(fā)展，但是與知名的外資零售企業(yè)相比，仍然存在較大差距。由于當(dāng)前的“挖”風(fēng)盛行，不少國內(nèi)零售企業(yè)似乎患上了“人才投資恐懼癥”，對此，企業(yè)必須明白，在缺人的時候大范圍的招聘，甚至不惜花大價錢將人才搶來，都只能解一時之急。零售企業(yè)要站在提升整體管理競爭能力的平臺上去解決企業(yè)的人才危機。對于這個問題的著眼點不應(yīng)當(dāng)是短期，而是長期的；不應(yīng)當(dāng)只停留戰(zhàn)術(shù)層面，而應(yīng)該從戰(zhàn)略高度入手；不應(yīng)當(dāng)是工具性的，而應(yīng)該是目標性的。在人才培養(yǎng)時不能為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，要與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系，強調(diào)人才梯隊的建設(shè)、注重員工的潛質(zhì)、為員工設(shè)計有針對性的職業(yè)培訓(xùn)，幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。

全球零售巨頭沃爾瑪?shù)挠萌酥笇?dǎo)方針是值得我們借鑒的。沃爾瑪在培訓(xùn)方面敢于花大錢，堅信“內(nèi)訓(xùn)出人才”。在沃爾瑪，很多員工并沒有接受過大學(xué)教育，公司專門成立了培訓(xùn)部，開展對員工的全面培訓(xùn)，無論是誰，只要你有愿望，就有學(xué)習(xí)和獲得提升的機會，因此，今天沃爾瑪公司的絕大多數(shù)經(jīng)理人員產(chǎn)生于公司的管理培訓(xùn)計劃，是從公司內(nèi)部逐級提拔起來的，他們擁有非常高的忠誠度和工作熱情，保證了企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

2.加大高校專業(yè)改革力度，提高教學(xué)質(zhì)量

高校專業(yè)的設(shè)置未能與市場的需求緊密聯(lián)系是導(dǎo)致專業(yè)人才供給不足的一大原因。教育部門應(yīng)當(dāng)敦促高校、職業(yè)院校根據(jù)市場需求及時調(diào)整專業(yè)設(shè)置，增設(shè)零售學(xué)、連鎖經(jīng)營等相關(guān)專業(yè)。另外，高校在培養(yǎng)專業(yè)人才時要敢于創(chuàng)新，勇于走出傳統(tǒng)的只重理論的填鴨式教學(xué)模式，應(yīng)當(dāng)加強與企業(yè)界的聯(lián)系，通過高校教師與企業(yè)界高層管理人員、專業(yè)人員的溝通、交流，甚至是實地考察、學(xué)習(xí)，提高職業(yè)授課技巧。學(xué)校還可以與企業(yè)界建立產(chǎn)學(xué)研合作，利用寒暑假將零售、連鎖專業(yè)的學(xué)生送去企業(yè)實習(xí)、培訓(xùn)。這樣來培養(yǎng)既懂理論又有一定實踐經(jīng)驗的專業(yè)人才，學(xué)生畢業(yè)后進入企業(yè)能很快適應(yīng)角色的轉(zhuǎn)換，企業(yè)也能夠縮短人才培養(yǎng)、開發(fā)的周期，增加自身的后備人才儲備。

3.社會性的培訓(xùn)機構(gòu)樹立品牌意識， 推出精品培訓(xùn)項目

社會性的培訓(xùn)機構(gòu)有必要平衡好短期收益與長期收益的關(guān)系， 避免急功近利的行為，樹立打造精品培訓(xùn)的目標，對零售業(yè)人才培訓(xùn)進行市場細分，針對不同的目標顧客提供不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從市場需求出發(fā)，為零售企業(yè)解決實際問題，而不是從培訓(xùn)機構(gòu)能力出發(fā)，更不是從某個政府部門完成某些培訓(xùn)任務(wù)出發(fā)。精品培訓(xùn)是需要通過市場檢驗的，零售企業(yè)對培訓(xùn)項目是否認可，是培訓(xùn)項目是否成功的試金石。

需要補充一點，在培訓(xùn)員工時，應(yīng)關(guān)注培訓(xùn)者的整體素質(zhì)，如良好的職業(yè)道德、誠實正直、創(chuàng)新精神、良好的領(lǐng)導(dǎo)才能和團隊合作等等。因為只有這樣的員工將來才能很快地成長為企業(yè)的中堅力量，才有能力承擔(dān)更大的挑戰(zhàn)，才能支持企業(yè)的長遠發(fā)展，從而滿足企業(yè)發(fā)展所帶來的人才需求。另外，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)時不要搞“大鍋飯”，應(yīng)當(dāng)從節(jié)約培訓(xùn)成本、提高效率的角度出發(fā)，合理使用二八原則，將80%投入給與那些真正有潛力的、未來能挑大梁的20%員工。

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