試論廣西民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題與對(duì)策

［摘要］21世紀(jì)，人力資源是最重要的資源。文章立足于廣西，首先介紹廣西民營企業(yè)及其人力資源的現(xiàn)狀，接著揭示出廣西民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題并就其原因進(jìn)行分析，最后有針對(duì)性地提出廣西民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策。

［關(guān)鍵詞］民營企業(yè)；人力資源；開發(fā)與管理

［作者簡介］謝林鴻， 廣西桂林電子科技大學(xué)管理學(xué)院2006級(jí)工業(yè)工程專業(yè)碩士研究生，研究方向：人力資源管理，廣西桂林，541004；胡崢嶸，廣西大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：公共組織與人力資源管理，廣西南寧，530004

［中圖分類號(hào)］ F276.5［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A［文章編號(hào)］ 1007-7723（2008）09-0097-0003

改革開放和國家西部大開發(fā)戰(zhàn)略實(shí)施以來，廣西的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化，其中最為突出的莫過于民營企業(yè)的迅速崛起。目前，廣西的民營企業(yè)已經(jīng)成為廣西經(jīng)濟(jì)增長的主要推動(dòng)力，占據(jù)了整個(gè)廣西經(jīng)濟(jì)的半壁江山。但是，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。隨著全球市場一體化的加快和民營企業(yè)自身的“二次”轉(zhuǎn)型，廣西的民營企業(yè)在發(fā)展的過程中也出現(xiàn)了許多問題，其中，最為突出的是人力資源管理。人力資源管理的不完善已經(jīng)成為制約廣西民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大的重大問題。

一、廣西民營企業(yè)及其人力資源的現(xiàn)狀

隨著國家西部大開發(fā)戰(zhàn)略的逐步深入和市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，廣西的民營企業(yè)在數(shù)量和質(zhì)量方面都得到了顯著的增加和提高。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，2005年廣西有個(gè)體工商戶101.59萬戶，從業(yè)人員163.58萬人，注冊(cè)資金131.77億元，分別比上年增長3.2%、6.9%和14.9%。2005年廣西有私營企業(yè)5.19萬家，從業(yè)人員83.56萬人，注冊(cè)資本690.78億元，分別比上年增長20.1%、25.9%和33.7%。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，2005年，廣西個(gè)體工商戶和私營企業(yè)都保持快速增長的態(tài)勢。截至2006年，廣西全區(qū)的非公有制經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)總產(chǎn)值達(dá)2453.05億元，分別比2005年和2004年增長19.9%和58.13%，實(shí)現(xiàn)總產(chǎn)值占全區(qū)生產(chǎn)總值比重達(dá)50.8%?？梢姡駹I經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為廣西經(jīng)濟(jì)增長的重要組成部分。

企業(yè)的發(fā)展歸根到底要靠各式各樣的人才來推動(dòng)。隨著國家改革開放步伐的加快，廣西民營企業(yè)的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也在不斷優(yōu)化，人才資源的總量也在不斷發(fā)展壯大，逐步呈現(xiàn)出一種人才資源的梯次結(jié)構(gòu)。2005年，廣西企業(yè)調(diào)查隊(duì)對(duì)全區(qū)18個(gè)行業(yè)的全部非公有制企業(yè)和民辦非企業(yè)單位抽取了1288家進(jìn)行人才資源狀況的問卷調(diào)查。從調(diào)查報(bào)告中，可以看出廣西民營企業(yè)人力資源的基本概況如下：

（一）人才結(jié)構(gòu)

近年來，高等院校擴(kuò)招后，大學(xué)畢業(yè)生很大一部分流入民營企業(yè)，為民營企業(yè)人才隊(duì)伍的壯大提供了可靠的保障。據(jù)統(tǒng)計(jì)部門的統(tǒng)計(jì)，2004年，廣西民營企業(yè)的人才總量已近13萬。廣西的民營企業(yè)已經(jīng)形成了一支由企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能人才三類人才組成的企業(yè)人才隊(duì)伍。各類人才隊(duì)伍的總量分別占民營企業(yè)人才總量的10.49%、 18.39%和 24.29%。

（二）學(xué)歷結(jié)構(gòu)

綜觀廣西所有的民營企業(yè)，由于民營企業(yè)自身?xiàng)l件各方面的制約，其從業(yè)人員的學(xué)歷程度普遍偏低，高素質(zhì)高學(xué)歷人才極其匱乏。其中，研究生以上學(xué)歷人員僅占從業(yè)人員的0.27%；大學(xué)本科學(xué)歷人員占4.69%；大專學(xué)歷人員占12.46%；中專學(xué)歷人員占18.69%；高中及以下學(xué)歷人員占63.89%。

（三）能級(jí)結(jié)構(gòu)

在廣西民營企業(yè)人才隊(duì)伍中，具有專業(yè)技術(shù)職稱和崗位資格的從業(yè)人數(shù)比例呈現(xiàn)一種上升的趨勢，能級(jí)結(jié)構(gòu)也得到了進(jìn)一步優(yōu)化。到2004年末，在30234名技能人才中，具有專業(yè)技術(shù)職稱的為8282人，占技能人才的27.39%。在22890名專業(yè)技術(shù)人才中，具有職業(yè)資格的為13026人，占專業(yè)技術(shù)人才的56.91%。

二、廣西民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題及成因分析

（一）民營企業(yè)人力資源管理缺乏正確的管理理念

廣西民營企業(yè)人力資源管理的整體觀念意識(shí)比較淡薄，存在著很大的誤區(qū)。一方面，許多企業(yè)的經(jīng)營者往往視人才為人力成本，而非人力資本。當(dāng)企業(yè)處于高速發(fā)展的時(shí)期，人才的需求比較強(qiáng)勁，人才就是可以獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遭遇挫折，陷入困境時(shí)，人才就成為企業(yè)的一種負(fù)擔(dān)。另一方面，企業(yè)的經(jīng)營者把人才作為純粹化的“商品”，要什么人，怎么使用，是自己的事情。他們認(rèn)為人是雇傭來給企業(yè)賺錢的，企業(yè)支付給員工工資，員工就要給予企業(yè)應(yīng)得的回報(bào)。因此，企業(yè)的經(jīng)營者們往往不愿意在人才的使用上對(duì)人才進(jìn)行投資以開發(fā)出人的潛力，更不用說對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃了。這樣，往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的員工覺得前途渺茫，缺乏動(dòng)力，最終導(dǎo)致優(yōu)秀人才的紛紛離職。

（二）民營企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃

21世紀(jì)，企業(yè)的競爭轉(zhuǎn)變成為人才的競爭，企業(yè)擁有人才的多寡和優(yōu)劣已經(jīng)成為最后勝負(fù)的關(guān)鍵。為此，對(duì)企業(yè)制定出一份戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要一環(huán)，也是企業(yè)人力資源管理中各項(xiàng)工作的依據(jù)。

民營企業(yè)發(fā)展的成敗，在很大程度上取決于經(jīng)營者的思想和戰(zhàn)略。廣西的民營企業(yè)家們有種“小富則安”的思想，對(duì)于企業(yè)如何去做大做強(qiáng)沒有很強(qiáng)烈的愿望，企業(yè)也很少去考慮其員工的發(fā)展規(guī)劃問題。特別是在家族式的管理中，其人員的招聘、培訓(xùn)、績效考核等人力資源的日常工作隨意性很大，缺乏對(duì)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性考量。這無疑會(huì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成極大的影響。

（三）民營企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)重視不夠

廣西民營企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)的重視程度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足的，許多民營企業(yè)把對(duì)員工的培訓(xùn)當(dāng)成僅僅是一項(xiàng)“花錢的工作”。很多民營企業(yè)對(duì)員工的忠誠度常常持懷疑的態(tài)度，擔(dān)心對(duì)員工過多的培訓(xùn)到最后終將會(huì)豐滿競爭對(duì)手的羽翼。綜觀廣西民營企業(yè)的培訓(xùn)工作，會(huì)發(fā)現(xiàn)有對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，資金投入不足；培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度和培訓(xùn)形式比較單一等幾個(gè)通病。

（四）民營企業(yè)人力資源管理缺乏有效性的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)員工的激勵(lì)，就是企業(yè)通過發(fā)現(xiàn)員工的需要，創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的特定行為的過程。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制。企業(yè)員工的激勵(lì)，簡而言之，就是調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性。

目前，在企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方面，廣西民營企業(yè)常用的激勵(lì)方式是工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)提升，對(duì)近年來興起的股權(quán)激勵(lì)方式運(yùn)用得比較少，這與民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)安排相符。民營企業(yè)發(fā)展初期，這些激勵(lì)方式與大企業(yè)相比更具有靈活性，能夠?qū)T工產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用。但隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，傳統(tǒng)的激勵(lì)手段很難使企業(yè)的利益和員工的利益建立起利益共同體，導(dǎo)致企業(yè)人員流動(dòng)率高，優(yōu)秀人才紛紛離職，在很大程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。廣西的民營企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題主要突出表現(xiàn)為激勵(lì)方式的單一性和激勵(lì)的不公平性兩個(gè)方面。

（五）民營企業(yè)缺乏優(yōu)良的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營過程中經(jīng)過長期積累并逐步形成的共同價(jià)值觀和行為方式，是能夠進(jìn)一步延續(xù)發(fā)展的規(guī)范體系的總稱。斯坦福大學(xué)教授詹姆斯·柯林斯通過對(duì)1400多個(gè)公司進(jìn)行調(diào)研，在其著作《從優(yōu)秀到卓越》一書中提出：優(yōu)秀公司變?yōu)閭ゴ蠊静⒉灰欢ǘ紦碛凶钚碌募夹g(shù)和最優(yōu)秀的CEO，而是其最有力的武器企業(yè)文化。廣西的民營企業(yè)經(jīng)歷了近20年來的探索和實(shí)踐，出現(xiàn)了企業(yè)文化發(fā)展的良好勢頭。但從民營企業(yè)發(fā)展的總體來說，廣西的民營企業(yè)由于其自身的地理位置和各方面的因素，尚處于不成熟階段，許多企業(yè)主對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)意識(shí)比較淡薄，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)還存在偏差，主要有注重形式，忽視內(nèi)涵;趨同化，缺乏創(chuàng)造性;追求短期利益，誠信缺失等幾個(gè)方面。

三 、廣西民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策

（一）樹立“以人為本”的管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化

企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，“得人才者，得天下”。廣西的民營企業(yè)要在激烈的競爭中贏得人才，獲取市場的主動(dòng)地位，必須依賴一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

首先，要樹立“以人為本”的管理理念?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷朐谖鞣皆缫烟岢?，并在管理的實(shí)踐中取得了豐碩的成果。它強(qiáng)調(diào)人是有多種需要的“社會(huì)人”，企業(yè)要想獲得持久的發(fā)展，就應(yīng)該關(guān)心員工、尊重員工的需要，反對(duì)把員工僅僅看作是“經(jīng)濟(jì)人”或“工具”。

其次，企業(yè)優(yōu)秀人才的吸收、使用和留住還要得益于企業(yè)擁有一支專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。人力資源管理的專業(yè)化是現(xiàn)代人才管理的必然要求，也是使民營企業(yè)的人力資源管理步入專業(yè)化、規(guī)范化軌道的必備條件。廣西的民營企業(yè)缺少人才，更缺少管理人才的人才，不少企業(yè)人才引進(jìn)、培訓(xùn)開發(fā)都做了，但到最后，人才要么不能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，要么就走了，使民營企業(yè)的人才管理陷入了“引進(jìn)—培訓(xùn)—離職，再引進(jìn)—再培訓(xùn)—再離職”的怪圈。我國眾多優(yōu)秀企業(yè)的管理實(shí)踐充分證明，要實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，首先必須提高企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)水平，建立一支高水平、專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。

（二）進(jìn)行人力資源市場分析，實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其自身發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與規(guī)劃，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行供需預(yù)測與系統(tǒng)安排的過程。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)性條件，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)中各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。 在市場競爭激烈的環(huán)境中，廣西的民營企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競爭中處于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等要求是不一樣的。隨著企業(yè)規(guī)模的慢慢擴(kuò)大，企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境都處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)，沒有一套科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是行不通的。因此，只有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出企業(yè)的中長期人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能滿足企業(yè)不同時(shí)期、不同發(fā)展階段對(duì)企業(yè)不同人才的需求。

（三）重視人力資源培訓(xùn)，建立合理的人力資源培訓(xùn)機(jī)制

廣西的民營企業(yè)要在激烈的市場競爭中贏得競爭，一定要擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，而員工的培訓(xùn)與開發(fā)是提高員工素質(zhì)必不可少的一環(huán)。員工素質(zhì)的提高，一方面，取決于員工個(gè)人的學(xué)習(xí)和努力；另一方面，取決于企業(yè)對(duì)員工的良好培訓(xùn)。據(jù)美國《管理新聞簡報(bào)》中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力；53%的管理者認(rèn)為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。廣西的民營企業(yè)應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)落后的培訓(xùn)觀念，重視企業(yè)的員工培訓(xùn)工作，建立起一套適合企業(yè)發(fā)展的人力資源培訓(xùn)機(jī)制。

（四）充分利用激勵(lì)杠桿，建立有效的激勵(lì)機(jī)制

美國通用食品公司總裁弗郎西克說過：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到制定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入?！睆V西的民營企業(yè)由于在人力資源管理方面的種種不足，導(dǎo)致企業(yè)人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，人才離職率高，造成企業(yè)資源嚴(yán)重浪費(fèi)，在很大程度上制約了民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。實(shí)踐證明，企業(yè)有效完善的激勵(lì)機(jī)制能促進(jìn)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而改善和提高員工績效，有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。民營企業(yè)要想改變這一現(xiàn)狀，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，就必須建立和強(qiáng)化有效的激勵(lì)機(jī)制。

（五）重視企業(yè)文化建設(shè)，培訓(xùn)優(yōu)良的企業(yè)文化

企業(yè)本質(zhì)上是一種文化載體，因此，任何一種企業(yè)都是在特定的文化環(huán)境下運(yùn)行的。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂。良好的企業(yè)文化有利于降低制度運(yùn)行的成本，樹立良好的企業(yè)形象，從而有利于提高企業(yè)的綜合競爭力。因此，廣西的民營企業(yè)應(yīng)該塑造優(yōu)良的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，培訓(xùn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

首先，要樹立正確的企業(yè)文化價(jià)值觀。樹立正確的企業(yè)文化價(jià)值觀，是民營企業(yè)文化得以建設(shè)和發(fā)展的前提。企業(yè)管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心動(dòng)力，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。

其次，要?jiǎng)?chuàng)建獨(dú)具特色的企業(yè)文化。企業(yè)由于自身所處的行業(yè)和環(huán)境的不同，其在管理理念、管理方法和追求的目標(biāo)等各方面都會(huì)存在差異。即使是同一個(gè)企業(yè)，在不同的發(fā)展時(shí)期，也會(huì)有很大的差異。因此，其企業(yè)文化也是不一樣的。企業(yè)文化絕不是套用的、約定俗成的慣用語，也不是相互模仿、照搬照抄的東西。廣西的民營企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)特定的文化背景，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，逐步產(chǎn)生并形成企業(yè)自身的獨(dú)具特色的經(jīng)營哲學(xué)和行為理念。

最后，重構(gòu)企業(yè)家文化理念，建立誠信機(jī)制。對(duì)廣西的民營企業(yè)來說，應(yīng)該彌補(bǔ)和校正第一次創(chuàng)業(yè)中的制度缺陷和市場定位的偏差，克服重利輕、目光短淺的思想弊端，建立以誠信文化為中心的企業(yè)誠信機(jī)制。

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