我國建筑企業(yè)人力資本增值管理的問題和對策研究

［摘要］文章介紹建筑企業(yè)人力資本的內(nèi)涵，指出我國建筑企業(yè)人力資本增值管理中的問題，分析其形成原因，最后從戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和執(zhí)行三個角度提出我國建筑企業(yè)人力資本增值管理的對策。

［關(guān)鍵詞］建筑企業(yè)；人力資本；增值管理

［基金項目］安徽建筑工業(yè)學院碩博基金項目“我國建筑企業(yè)人力資本增值路徑研究”研究成果，項目編號為20070601

［作者簡介］何長全，安徽建筑工業(yè)學院管理工程系助教，碩士，研究方向：工程項目管理、工程建設監(jiān)理，安徽合肥，230601

［中圖分類號］ F272.9［文獻標識碼］ A［文章編號］ 1007-7723（2008）10-0157-0003

一、建筑企業(yè)人力資本的內(nèi)涵

（一）建筑企業(yè)人力資本的定義

所謂企業(yè)人力資本，就是指企業(yè)全體員工實際投入到企業(yè)生產(chǎn)運營過程中的能夠為企業(yè)帶來收益(包括未來收益)的知識、技能、體能等投入量的總合[1]。那么，建筑企業(yè)人力資本就是建筑企業(yè)所擁有的能夠使企業(yè)價值增值的全體員工，這些員工具備某種特定的知識、技能、體能。

（二）建筑企業(yè)人力資本的類型

建筑企業(yè)人力資本不僅包括企業(yè)經(jīng)營管理者和技術(shù)人員，一般普通員工也是企業(yè)人力資本的有機組成部分，所以可以把建筑企業(yè)人力資本分為如下三種類型：

1.經(jīng)營管理型

建筑企業(yè)常見的管理型人力資本一般有基層、中高層之分，不管是內(nèi)部培養(yǎng)起來的管理人員，還是直接招聘而來的?？偟膩碚f，管理型人力資本具有較高的教育程度，或有著專門的管理技能和一定的知識技術(shù)、經(jīng)驗的積累。他們工作能力強，業(yè)績顯著，有著較其他員工更廣的眼界和更高的思想意識。

2.技術(shù)創(chuàng)新型

這類人力資本在建筑企業(yè)的重要性日益增強，特別是在設計、咨詢、監(jiān)理企業(yè)。知識經(jīng)濟背景下的建筑企業(yè)需要形成自己的技術(shù)優(yōu)勢和經(jīng)驗，在設計、建造、管理等內(nèi)容和環(huán)節(jié)上要依賴知識與技術(shù)，需要不斷把握新知識、新技術(shù)、新規(guī)范以應付日新月異的競爭環(huán)境，從而技術(shù)創(chuàng)新型人力資本成為建筑企業(yè)資產(chǎn)增值和獲得超額利潤的決定性因素之一。

3.普通型

建筑企業(yè)中大多數(shù)員工都屬于此類型，他們是企業(yè)發(fā)展和壯大的中堅力量和堅強后盾。他們具備企業(yè)所需要的基本理論知識和技能，人力資本含量相對于前兩者遜色一些。在企業(yè)的實際運作過程中，前兩種企業(yè)人力資本往往受到很大的關(guān)注和重視，而忽略了第三種企業(yè)人力資本的價值。這對于強調(diào)相互協(xié)作和以項目為中心的建筑企業(yè)來說是不利的，因為企業(yè)的成功在很大程度上取決于為數(shù)眾多的第三種員工的參與和奉獻程度。

（三）建筑企業(yè)人力資本的特點

建筑企業(yè)人力資本不僅具有潛在性、能動性、時效性、收益遞增性和難以衡量性這五個一般性人力資本所具有的特點，還具有其所獨有的其他特點，如微觀性、激勵性、互補性、流動性、創(chuàng)新性等。

二、我國建筑企業(yè)人力資本增值管理中的問題和原因分析

（一）建筑企業(yè)人力資本增值文化缺失

首先，建筑企業(yè)對人力資本的重要性認識不足。我國很多建筑企業(yè)沒有認識到人力資本對企業(yè)生存和發(fā)展的重要作用，沒有創(chuàng)建適當?shù)娜肆Y本文化，沒有培養(yǎng)員工的歸屬感，導致建筑企業(yè)不重視人力資本投資，最后弱化乃至降低其競爭能力和贏利能力，造成人力資本的浪費。員工沒有主人翁感和奉獻精神，很容易流失，導致建筑企業(yè)人力資本的直接損失。

其次，建筑企業(yè)人力資本流失防范意識不強。我國很多建筑企業(yè)沒有建立相應的人力資本流失風險防范機制。比如，企業(yè)人力資本規(guī)劃中沒有做好人才儲備。適度的人才儲備可以培養(yǎng)員工的合作意識，避免其愿望過于膨脹，并能降低企業(yè)為雇傭他們而支付過大的人力成本。實踐證明，加強人力資本流失防范意識，建立相應的防范機制，防患于未然，是使建筑企業(yè)人力資本增值的重要保障。

再次，建筑企業(yè)領(lǐng)導人對于人力資本增值觀念淡漠。我國有些建筑企業(yè)領(lǐng)導者素質(zhì)不夠高，其經(jīng)營管理方式多適宜于粗放型經(jīng)濟增長方式。因而，對于人力資本投資的重要作用認識不足，偏重于投資周期短、見效快的物力資本投資項目，而對人力資本投資不夠重視，往往只是停留在口頭上而不付諸實踐，從而導致人力資本增值文化的缺失。

（二）建筑企業(yè)人力資本管理制度不健全

在我國很多建筑企業(yè)中，其內(nèi)部管理體制改革滯后，尤其是激勵機制和約束機制不健全，使人力資源的開發(fā)與管理工作不能有效地開展，從而造成了勞動者的勞動行為不規(guī)范、勞動效率低下的不合理現(xiàn)象，使得現(xiàn)有的人力資本存量得不到充分、合理的配置和使用。同時自身又缺乏吸引人才的條件，不能及時從外部引進所需人才，造成了人力資本嚴重短缺與浪費并存的現(xiàn)象。因而，也使人力資本投資不能取得應有的效益，阻礙了建筑企業(yè)自身投資機制的良性運行[2]。因此，管理制度不健全是我國建筑企業(yè)人力資本增值效益不高的一個重要原因。

（三）建筑企業(yè)人力資本配置不合理

由于我國建筑企業(yè)長期以來在用人上“重人情、重關(guān)系、重裙帶、重個人決策”、“輕法規(guī)建設及實踐”的緣故，就目前的“人崗匹配、人事相宜”狀況來看，是不太令人樂觀的。隨著建筑企業(yè)總體戰(zhàn)略目標任務的變化，崗位設置、人員配置、人才要求等都會發(fā)生一定的變化。相應地，對人才與崗位的配置關(guān)系就應相應地調(diào)整。另外，為了提高工作效率，即使建筑企業(yè)總體戰(zhàn)略目標任務沒有發(fā)生變化，各相關(guān)崗位的工作人員亦應接受相應的人才培育開發(fā)訓練。這便是各企業(yè)人力資源部門及相關(guān)部門必須努力實踐的動態(tài)性的人才與崗位匹配優(yōu)化的工作[3]。建筑企業(yè)人力資本的合理配置，不僅是對員工價值的一種肯定，更是尊重人才、重視人力資本增值的一種表現(xiàn)。

（四）建筑企業(yè)人力資本招聘處理不當

很多建筑企業(yè)的員工在被錄用后很快“跳槽”，員工流失率非常高，由此甚至可能導致人力資源危機。建筑企業(yè)人員招聘沒有吸引力是引發(fā)這種危機的導火索。具體來說，招聘處理不當?shù)脑蛴幸韵聨c：沒有掌握好招聘中優(yōu)惠政策的內(nèi)外平等原則；沒有處理好向外引才和向內(nèi)挖才的辯證統(tǒng)一關(guān)系；沒有正確處理好招聘中人才甄別的問題；沒有正確處理好招聘中的政策兌現(xiàn)問題。因此，招聘是提高人力資本存量的重要途徑，也是建筑企業(yè)保持競爭力和活力的長久的戰(zhàn)略性措施。能否很好地理解和實施這項措施，在某種程度上影響著建筑企業(yè)人力資本的增值程度。

（五）建筑企業(yè)人力資本內(nèi)部流動不充分

由于受長期以來計劃經(jīng)濟模式的影響，在我國建筑企業(yè)人力資本內(nèi)部流動過程中，仍存在諸多問題。這些問題可以歸納為如下四點：年資論、功績論、關(guān)系論、懲罰論。以上四種觀點或許有某些合理的地方，但假如依賴其中的某一個觀點作為人力資本內(nèi)部流動的判斷依據(jù)，則容易以偏概全，導致內(nèi)部流動的不充分，從而在很大程度上影響其增值程度。

三、我國建筑企業(yè)人力資本增值管理的對策

（一）從戰(zhàn)略角度高度重視增值建設

1.加強投資

應加大教育培訓的力度，提高人力資本的知識存量與技能存量，為人力資本的開發(fā)和充分利用奠定基礎。國外很多企業(yè)為應付21世紀市場激烈競爭的挑戰(zhàn)，都在加大職工教育培訓和人力資本投資的力度。美國的企業(yè)提出，為了使員工感到生命的意義，應當使企業(yè)成為“學習型組織”；日本把職業(yè)技能開發(fā)作為振興經(jīng)濟的基石，把技能人才稱為“天才”、“國寶”?？梢?，建筑企業(yè)對職工的培訓教育，是企業(yè)人力資本增值的重要源泉。

2.營造增值管理文化

可以從以下幾個方面進行增值管理文化的建設：塑造企業(yè)家精神，其重要手段就是確立企業(yè)的核心價值觀；更新管理觀念，要積極吸收不同教育背景，尤其是持異質(zhì)價值觀的人進入企業(yè)，評價員工業(yè)績的指標應該兼顧企業(yè)的長遠發(fā)展；改變個人和組織的心智模式，需要在內(nèi)部塑造一種充滿危機的氣氛，顯示革新的決心；培養(yǎng)團隊學習精神，可以根據(jù)內(nèi)部同事、外部競爭對手和市場需求樹立學習標桿，形成員工的內(nèi)驅(qū)動力；倡導全面創(chuàng)新文化，進行觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、業(yè)務流程創(chuàng)新和組織文化創(chuàng)新，有機地協(xié)調(diào)戰(zhàn)略、流程、人員、技術(shù)和績效的相互關(guān)系，為利益相關(guān)者創(chuàng)造價值。

（二）從戰(zhàn)術(shù)角度具體安排增值機制

1.建立激勵制度

要建立完善的建筑企業(yè)人力資本開發(fā)（包括教育、培訓、溝通、晉升和職業(yè)生涯等活動）、薪酬管理機制。要把握激勵的廣度、強度、頻度、透明度和平衡度。在激勵的廣度中，應注意運用差異化的激勵方式，盡可能使每一個人都感受到激勵；在激勵的強度和頻度中，應注意對激勵成本的控制和激勵的及時性；在激勵的透明度中，要注意激勵標準的可量化性和公開性，確定激勵對象時應強調(diào)全員參與，增強激勵的公平性；需要特別強調(diào)的是激勵的平衡度，它是指在激勵的運用過程中，如何正確把握激勵的兼容性與平衡性的問題

2.進行成本控制

在計劃階段，應強化人力資源管理部門的功能，使其成為人力資源成本的責任中心，并建立人力資本成本預算管理制度，減少成本支出的盲目性和隨意性；在執(zhí)行階段，應合理控制人力資本的使用成本和培訓成本，合理招聘與選拔人員，防止人員高聘低用或低聘高用，降低人員流失率，減少員工離職成本；在檢查階段，應根據(jù)月度、季度、年度結(jié)算審查和統(tǒng)計分析，檢查預算是否超支，并找出問題的原因，為以后的改進提供依據(jù)；在處理階段，對好的成本控制行為、方法和人員進行表彰，并在其他部門加以推廣，對不好的成本控制行為，進行糾正和預防，為以后的進一步改進提供參考。

（三）從執(zhí)行角度切實落實增值措施

1.有效的招聘

在招聘過程中，招聘渠道的選擇是一個關(guān)鍵因素。按照招聘人員的來源方式可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘。除了招聘渠道的選擇外，招聘前的人力資本需求計劃、招聘時的考核流程及內(nèi)容的制定、招聘后招聘效果的測評，都是應注意的問題。

2.合理的配置

對于我國建筑企業(yè)員工的配置，有以下幾點可以參考：應建立完善的員工檔案，詳細記錄所有員工的基本資料、特殊技能、職務崗位等信息，作為進行人力資本配置的依據(jù)；應加強人力資本的評估和人力資本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化工作；應根據(jù)建筑企業(yè)人力資本類型、任務、組織類型和工作要求對其進行配置；應建立建筑企業(yè)內(nèi)部晉升、淘汰和輪換機制，作為人力資本配置的具體處理方法。

3.有序的流動

促進人力資本有序流動是提高我國人力資本利用率的重要方法。我國建筑企業(yè)發(fā)展各階段有不同的關(guān)鍵因素，包括：起步階段創(chuàng)業(yè)團隊是否優(yōu)秀；發(fā)展階段如何正確對待老員工；轉(zhuǎn)型階段空降人才是否能夠融合。針對以上問題，我們可以采取以下辦法：在起步階段，可以嚴格選擇甚至剔除某些團隊成員。在發(fā)展階段，可以給老員工以合理的待遇，使其退居幕后；在轉(zhuǎn)型階段，要綜合考慮空降人員對企業(yè)價值觀的認同度及其能力決定他們的使用程度，同時注重合理的員工內(nèi)部流動，保持人力資本的積極性和創(chuàng)造性。

4.提供良好的環(huán)境

建筑企業(yè)人力資本增值環(huán)境是一個宏觀的概念，包括制度環(huán)境、文化環(huán)境、組織環(huán)境、社會環(huán)境，等等。從某種程度上講，建筑企業(yè)人力資本增值管理就是對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的管理。對于內(nèi)部環(huán)境，重心要放在組織內(nèi)人力資本市場機制的設計與完善上；對于外部環(huán)境，應注意對社會文化和傳統(tǒng)文化有選擇地加以吸收。

總之，我國建筑企業(yè)人力資本增值管理是一個復雜而艱巨的系統(tǒng)工程，牽涉到社會、經(jīng)濟、政治和人們生活的各個方面。隨著世界經(jīng)濟一體化趨勢的加深，隨著我國建筑企業(yè)不斷參與國際分工，不斷開拓國際市場，其面臨的各種社會和市場風險將越來越大。構(gòu)建安全的建筑企業(yè)人力資本風險防范機制，不斷參與制定國際慣例與國際法規(guī)、不斷完善社會保障體系、不斷加強建筑企業(yè)人力資本投資收益評估等，將是每個政府機構(gòu)和企事業(yè)單位的重要職責，也是不斷完善建筑人力資本增值管理的重要內(nèi)容。

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