論企業(yè)員工的忠誠度

［摘要］員工對企業(yè)的忠誠奉獻(xiàn)，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。而經(jīng)濟(jì)社會越發(fā)展，員工的流動性就越大。因此，企業(yè)員工的忠誠度問題是每一個企業(yè)管理者必須面對的亟待解決的切實問題。文章對現(xiàn)代企業(yè)員工忠誠度下降的現(xiàn)狀、原因進(jìn)行分析，并提出切實提高企業(yè)員工忠誠度的策略。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)員工；忠誠度；現(xiàn)狀；原因；對策

［作者簡介］謝林鴻，廣西桂林電子科技大學(xué)，廣西桂林，541004；劉枚蓮，廣西桂林電子科技大學(xué)副教授，研究方向：人力資源， 廣西桂林，541004；胡崢嶸，廣西大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：公共組織與人力資源管理，廣西南寧，530004

［中圖分類號］ F272.9［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ A［文章編號］ 1007-7723（2008）10-0056-0003

一、引言

隨著市場機(jī)制和人才流動機(jī)制的發(fā)展和完善，員工與企業(yè)之間有了更大的自主選擇權(quán)，員工跳槽的現(xiàn)象也屢見不鮮。這種員工流失的現(xiàn)象，對企業(yè)帶來的損失是顯而易見的。因為員工對企業(yè)不再忠誠而離開時，必將帶走企業(yè)的一部分技能，而企業(yè)在聘用期間為員工所付出的心血，也付諸東流，對企業(yè)來說，其損失是巨大的。因為企業(yè)對員工的培訓(xùn)此時卻變成了為競爭對手助長羽翼的培訓(xùn)。特別是企業(yè)優(yōu)秀的骨干人才的流失，損失將會更大，因為企業(yè)的高端技術(shù)或商業(yè)機(jī)密等等將會流失。只有對企業(yè)忠誠的員工，才能積極努力地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。也只有對企業(yè)忠誠的員工，才能不斷提高創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展和未來的成功打好堅實的基礎(chǔ)。因此，對員工的忠誠度管理也成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心之一。如何提高員工的忠誠度，也越來越多地成為企業(yè)管理者亟待解決的問題。

二、員工忠誠度下降的現(xiàn)狀分析

目前 ，企業(yè)員工忠誠度降低已經(jīng)是一個普遍現(xiàn)象，那種“端起碗吃肉，放下碗罵娘，踢開碗走人”的現(xiàn)象在企業(yè)中屢見不鮮。具體表現(xiàn)為：跳槽頻繁，流動加?。蝗狈χ鲃?，責(zé)任心差；多種兼職，副業(yè)為主；多吃多占，損公肥私。特別是在計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、電子通訊、醫(yī)藥等知識含量較高的行業(yè)，其員工的流失率都明顯偏高。種種跡象表明，員工忠誠度普遍降低甚至滑坡已經(jīng)是不爭的事實。員工忠誠度下降主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）流動率高

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，給我國的經(jīng)濟(jì)市場帶來了巨大的生機(jī)；同時，也促使了企業(yè)員工的流動加劇，跳槽頻繁。據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)人集團(tuán)對亞洲一些國家和地區(qū)企業(yè)的研究，目前新加坡和香港的企業(yè)知識型員工流動率每年在20% ，泰國為14%，菲律賓為13%，中國企業(yè)則超過12%，在14%～27%之間，普遍比10年前有較大幅度的提高。在以終身雇傭制為管理模式主要特征的日本，企業(yè)知識型員工已不再追求忠誠，尤其是新一代日本年輕人已放棄終身受雇于某一企業(yè)的傳統(tǒng)，追求按勞付薪，因而十分熱衷于跨國公司在日本的分支機(jī)構(gòu)，離職頻繁。在中國國內(nèi)，近些年由于國有企業(yè)機(jī)制不靈活，效益普遍下降，導(dǎo)致國有企業(yè)大量優(yōu)秀員工流失。民營企業(yè)由于管理方面的原因，員工普遍存在“幫老板打工”的心態(tài)。外資企業(yè)則有“被資本家剝削”的心態(tài)。現(xiàn)在各種所有制企業(yè)都面臨一個員工忠誠度不高的問題，很多企業(yè)員工流失率非常高，導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力下降，嚴(yán)重地影響了企業(yè)的發(fā)展。

（二）士氣低下

士氣低下主要表現(xiàn)為責(zé)任心差，缺乏熱情。在我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)，以往人們講究愛廠如家，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，不惜加班加點(diǎn)，卻不向組織索取額外的報酬?，F(xiàn)在的企業(yè)員工將自己的個人利益與企業(yè)利益之間劃分得清清楚楚，個人利益斤斤計較，工作表現(xiàn)不積極，而且在某些國企、事業(yè)單位，出現(xiàn)了多種兼職、副業(yè)為主的現(xiàn)象。在國外，不少企業(yè)知識型員工在工作中已不再像以前那樣保持極高的激情，“做一天和尚，撞一天鐘”，士氣低落，很難體現(xiàn)出為企業(yè)付出智慧和體力的那種忘我精神。

（三）員工腐敗

現(xiàn)在企業(yè)的員工在與客戶往來的過程中經(jīng)常會收受回扣，索取好處，似乎已司空見慣。從公款中揩油似乎已成為一些人發(fā)財致富的捷徑，如以各種名目多報醫(yī)療費(fèi)、差旅費(fèi)、餐費(fèi)等。特別是一些企業(yè)知識型員工對企業(yè)內(nèi)部需保密的情報不夠重視，或故意私自泄密換錢，或充當(dāng)商業(yè)間諜，甚至因掌握商業(yè)秘密而跳槽至競爭對手那里，造成企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)資本流失，從而影響到整個企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

三、員工忠誠度下降的原因分析

（一）經(jīng)濟(jì)利益因素

隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，人民的生活水平質(zhì)量的不斷提高，同時，也加劇了社會財富的不斷積累。經(jīng)濟(jì)利益在一定程度上能夠提高員工的工作積極性和工作熱情，由以單位及整個社會的利益為出發(fā)點(diǎn)轉(zhuǎn)向以個人發(fā)展為宗旨，這樣現(xiàn)代企業(yè)的員工會更多地追求個人經(jīng)濟(jì)利益。員工會隨著企業(yè)的不斷蓬勃發(fā)展享受到更多的經(jīng)濟(jì)利益，從而提高其對企業(yè)的忠誠度。相反，當(dāng)企業(yè)處于滑坡或者由于各種因素使得員工收入降低，經(jīng)濟(jì)利益得不到滿足時，其對企業(yè)的忠誠度會呈降低的趨勢。

（二）企業(yè)管理因素

企業(yè)管理因素包括其管理模式、HR政策、企業(yè)文化等方面。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)其自身所處的行業(yè)特點(diǎn)、自身發(fā)展階段、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境等因素，來選擇適合自身發(fā)展的管理模式。管理不善、使員工產(chǎn)生極大反感等等都會影響到員工對企業(yè)的忠誠度。HR政策包括企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬設(shè)計、福利等方面的政策。制定政策既要考慮企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，也需要和員工進(jìn)行雙向溝通。否則，會使員工感到無所適從，進(jìn)而導(dǎo)致忠誠度的降低。企業(yè)文化是企業(yè)在管理、經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的物質(zhì)文化和精神文化的總和。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，其價值觀是其核心，企業(yè)文化具有目標(biāo)導(dǎo)向、凝聚、融合、約束、激勵五大功能。如果一個企業(yè)的企業(yè)文化與其管理模式不相適應(yīng)，那么其員工忠誠度自然會受到極大的影響。

（三）領(lǐng)導(dǎo)觀念因素

領(lǐng)導(dǎo)者的觀念，對企業(yè)員工的忠誠度也是具有極大影響的。許多企業(yè)都宣稱要“以人為本”，要對員工忠誠負(fù)責(zé)，但他們實際考慮和貫徹的卻往往是“以企業(yè)為本”、以企業(yè)利益為歸依，對企業(yè)忠誠負(fù)責(zé)。盡管有些企業(yè)給了員工相當(dāng)誘人的待遇，也試圖通過種種培訓(xùn)提高員工的技能，促進(jìn)員工發(fā)展，但由于企業(yè)始終擺脫不了“我出錢，你干活”的狹隘思想，擺脫不了“以企業(yè)為本”的宗旨，從而不能真正把員工放在與企業(yè)平等的位置上，公平合理地與員工分享利益與成果；不能為員工的未來真誠負(fù)責(zé)，使員工與企業(yè)共同成長。由于企業(yè)奉行的這種思想與做法僅僅是對自己忠誠負(fù)責(zé)，而非對員工忠誠負(fù)責(zé)，因而必然會造成員工與企業(yè)的隔閡甚至對立，員工對企業(yè)的忠誠也就無從談起了。實際上忠誠是相互的，企業(yè)忠誠于員工，員工才會忠誠于企業(yè)。

（四）員工個人因素

員工個人因素主要是員工對企業(yè)的一種總體的心理感知，包括期望匹配度、結(jié)果公平性、過程公平性、工作壓力等。在競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)條件下，不穩(wěn)定因素增加。知識員工追求不斷發(fā)展，他們已不再希望終身在一家公司就職，而是希望得到更高的報酬，更希望有終身就業(yè)能力，以便隨時隨地都能找到好工作。因此，當(dāng)一家公司不能滿足他的發(fā)展需求，或是他對公司管理方式不滿，或是與同事關(guān)系不融洽，或是公司給予的報酬不合理，或是所從事工作的單調(diào)性，或是晉升的機(jī)會太小，或是其他的種種原因，他們都會隨時跳槽。

四、 提高員工忠誠度的策略分析

（一）實行有效招聘策略

員工的忠誠與否早在招聘時就已埋下了伏筆。一個人的價值觀、工作態(tài)度、興趣偏好等在學(xué)生時代已經(jīng)形成，其后很難改變。與其花大氣力去培訓(xùn)與改變員工的忠誠和氣質(zhì)(當(dāng)然培訓(xùn)的重要性和不可缺是不言而喻的)，倒不如在源頭上就將潛在的不忠誠應(yīng)聘者過濾除掉。從這個意義上講，招人比育人更加重要。企業(yè)在招聘之前一定要做好嚴(yán)密的工作分析才能做到有的放矢，才能招到合適的人才。素質(zhì)模型至少應(yīng)該包含三個方面的內(nèi)容：知識與技能、動機(jī)與態(tài)度以及工作偏好。特別是后兩項內(nèi)容直接關(guān)乎員工的忠誠度卻也是招聘中最難考察的。為此，人力資源部門應(yīng)仔細(xì)審查應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、求職動機(jī)，從中看出端倪，評估應(yīng)聘者對于企業(yè)文化、價值體系、經(jīng)營理念的契合程度，明確其在組織內(nèi)的定位、職業(yè)發(fā)展等。在招聘時實施心理測驗也是非常有效的一項措施，比如氣質(zhì)類型測驗、職業(yè)傾向測驗、人格測驗等均可以對應(yīng)聘者的忠誠度進(jìn)行評估。

（二）塑造“以人為本”的企業(yè)文化

“以人為本”的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，即尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。通過對人的有效激勵來充分發(fā)揮人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，以最大限度地挖掘人的潛能，來更好地實現(xiàn)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的契合。如何塑造“以人為本”的企業(yè)文化，企業(yè)文化特性怎樣才能體現(xiàn)“以人為本”，這需要企業(yè)必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀，認(rèn)真處理財力資本和人力資本的關(guān)系，把員工看成是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重其個性和才能的發(fā)揮；鼓勵企業(yè)員工特別是那些在企業(yè)生產(chǎn)中具有舉足輕重地位的員工參與決策活動，以求得他們對企業(yè)決策的理解；重視聽取他們的意見和建議，使員工在心理上對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，主動接受企業(yè)的策略，最大限度地利用自己所掌握的專業(yè)知識和技術(shù)為企業(yè)服務(wù)；并要對企業(yè)中人的需求進(jìn)行深入細(xì)致的研究，關(guān)注他們的需求，滿足他們的需要。

（三）建立全程式動態(tài)型員工忠誠管理模式

全程式動態(tài)型員工忠誠管理模式包括從員工招聘到離職整個企業(yè)工作生涯的管理，每個階段都有其自身的特點(diǎn)。在員工招聘階段，要按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，既要考察應(yīng)聘者的才能，也要考察應(yīng)聘者的忠誠度；在日常工作階段，要對員工進(jìn)行培養(yǎng)、開發(fā)和激勵，提升員工的自我實現(xiàn)的價值，提高其工作滿意度和對組織的歸屬感。在離職潛伏階段，要對此類員工進(jìn)行重點(diǎn)觀察，查明其產(chǎn)生離職趨向的真正原因，解決企業(yè)或其自身存在的問題，從而使員工能夠感受到組織的關(guān)懷和重視，取消其離職的念頭；在員工正式提出離職、無可挽留階段，要進(jìn)行離職面談，找出離職的原因，為確保企業(yè)其他員工的穩(wěn)定，切實改善目前企業(yè)所面臨的新情況和新問題。

（四）實施“全面薪酬戰(zhàn)略”

工作報酬永遠(yuǎn)是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一。企業(yè)實行合理的具有競爭力的工資和福利制度，保證員工合理的經(jīng)濟(jì)收入及其增長，對于員工建立長期忠誠和調(diào)動工作積極性仍是起著重要作用的。報酬是工作成就的一種體現(xiàn)，也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。因此，企業(yè)制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識員工的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。為滿足知識員工的薪酬需求，目前，發(fā)達(dá)國家企業(yè)普遍推行一種稱為“全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬支付方式。所謂“ 全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“ 外在” 的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值?！皟?nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具（如電腦），培訓(xùn)的機(jī)會，提高個人名望的機(jī)會，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等。外在的薪酬與內(nèi)在的薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。實踐證明，由于員工對企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求，因而實施“全面薪酬戰(zhàn)略”，在很大程度上可以使員工的物質(zhì)和精神需求得到滿足，從而切實提高其對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

（五）建立科學(xué)合理的績效評價機(jī)制和有效的人才激勵機(jī)制

企業(yè)管理者必須清醒地認(rèn)識到，素質(zhì)是有彈性的，員工素質(zhì)越高，企業(yè)越能達(dá)到和接近經(jīng)營目標(biāo)。素質(zhì)越高、越稀缺的人才，越應(yīng)該獲得更多的工作機(jī)會，獲得更好的薪酬待遇，這是發(fā)揮其聰明才智的物質(zhì)動力，在某種程度上也是其市場價值的體現(xiàn)。知識型員工總希望自己有所作為，渴求他們的工作能夠得到企業(yè)的認(rèn)可，這種認(rèn)可是和他們報酬的增加、社會地位以及生活質(zhì)量的提高等相聯(lián)系的。為此，企業(yè)應(yīng)將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合起來，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃гu價體系，健全獎懲制度，根據(jù)每個知識員工的工作能力設(shè)計其職業(yè)和工作崗位，對那些為企業(yè)作出特殊或重大貢獻(xiàn)的員工在工作機(jī)會和報酬方面給予相應(yīng)的體現(xiàn)，使企業(yè)員工在付出勞動和汗水的同時，從企業(yè)所獲取的回報最大限度地符合其心理期望，使他們與企業(yè)的心理契約協(xié)調(diào)一致。

（六）規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展道路，使其與企業(yè)的目標(biāo)相一致

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以充分體現(xiàn)員工的自我實現(xiàn)價值，也是企業(yè)留住員工、提高員工忠誠度的重要方法。企業(yè)應(yīng)當(dāng)使員工看到企業(yè)未來發(fā)展的前景和希望，激勵員工不斷的發(fā)展和進(jìn)步，為其自身事業(yè)發(fā)展規(guī)劃藍(lán)圖，使其自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)和一致。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)為員工提供系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和鍛煉的機(jī)會，并在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境和晉升的階梯，為員工提供更多的機(jī)會，激發(fā)員工更多的工作熱情。實踐證明，員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致時，員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度也越高。

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