創(chuàng)業(yè)期企業(yè)文化建設(shè)的三大誤區(qū)

［摘要］企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的文化狀況是決定企業(yè)能否做大做久的關(guān)鍵因素之一。文章認(rèn)為創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要建設(shè)企業(yè)文化必須走出三個(gè)誤區(qū)：創(chuàng)業(yè)期企業(yè)沒(méi)有必要進(jìn)行文化建設(shè)；創(chuàng)業(yè)期企業(yè)沒(méi)有能力進(jìn)行文化建設(shè)；老板文化和口號(hào)文化就是企業(yè)文化。

［關(guān)鍵詞］創(chuàng)業(yè)期企業(yè)；企業(yè)文化；文化建設(shè)

［作者簡(jiǎn)介］孫偉，山東青島農(nóng)業(yè)大學(xué)人文學(xué)院教師，管理學(xué)碩士，研究方向：人文管理，山東青島，266109

［中圖分類(lèi)號(hào)］ F270［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A［文章編號(hào)］ 1007-7723（2008）07-0048-0002

創(chuàng)業(yè)期企業(yè)顧名思義就是處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，規(guī)模一般比較小，人員也較少，規(guī)章制度和組織結(jié)構(gòu)等也常常處于不正規(guī)的狀態(tài)。創(chuàng)業(yè)者們?cè)趧?chuàng)業(yè)之初，為了生存往往將所有的精力都投入到生產(chǎn)和市場(chǎng)活動(dòng)中，大家為了共同的目標(biāo)而奮斗，不太計(jì)較個(gè)人的得失，員工們基本都能同甘共苦、風(fēng)雨同舟。但是創(chuàng)業(yè)期后，尤其是企業(yè)有了一定規(guī)模后，企業(yè)從不規(guī)范狀態(tài)向正常經(jīng)營(yíng)管理狀態(tài)過(guò)渡的過(guò)程中，卻往往出現(xiàn)讓創(chuàng)業(yè)者們始料未及的問(wèn)題，如：凝聚力消失、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者喪失原有的創(chuàng)業(yè)激情、員工價(jià)值觀發(fā)生沖突，彼此分心；企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者們成為企業(yè)變革的絆腳石、企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜、缺乏公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、優(yōu)秀的新員工受到企業(yè)老員工的排擠造成人才的流失等等。引發(fā)這些問(wèn)題的重要的原因之一就是企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段文化建設(shè)工作中出現(xiàn)了一些誤區(qū)，阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。本文將對(duì)這些誤區(qū)進(jìn)行梳理和分析，以期引起業(yè)界的重視和修正。

一、第一個(gè)誤區(qū)：創(chuàng)業(yè)期企業(yè)沒(méi)有必要進(jìn)行文化建設(shè)

關(guān)于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)是否有必要進(jìn)行文化建設(shè)的問(wèn)題，一直存在爭(zhēng)議。按照西方企業(yè)文化的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，制度化應(yīng)該是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)管理水平基本還是停留在經(jīng)驗(yàn)性的管理水平，距離現(xiàn)代管理科學(xué)所要求的制度管理還有較大的差距。因此，許多學(xué)者和業(yè)界人士認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是建立健全科學(xué)規(guī)范的規(guī)章制度，而不是進(jìn)行什么文化建設(shè)。筆者認(rèn)為這是創(chuàng)業(yè)期企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)需要走出的第一個(gè)誤區(qū)。

一方面，處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)的文化管理比制度管理更重要。當(dāng)然，筆者并不想否認(rèn)制度化管理的重要性，但盲目地夸大制度管理的作用也是相當(dāng)可怕的，特別是對(duì)于處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)來(lái)講更是如此。創(chuàng)業(yè)期企業(yè)目標(biāo)通常是嘗試性的，資源的獲得很不確定，市場(chǎng)的可控性通常不高。這就要求企業(yè)組織形態(tài)具有極強(qiáng)的靈活性，過(guò)于規(guī)范的制度把員工限定在固定的路線上，使得本該靈活圓通的組織變得過(guò)于剛性和笨拙，不能夠?qū)κ袌?chǎng)作出靈敏的反應(yīng)。在實(shí)踐中我們可以看到，許多成功的創(chuàng)業(yè)者都本能地采用不規(guī)范的形式來(lái)組織企業(yè)，本能地運(yùn)用文化來(lái)管理企業(yè)和約束員工，提高了企業(yè)的應(yīng)變能力。

另一方面，長(zhǎng)期處于自發(fā)狀態(tài)的企業(yè)文化風(fēng)險(xiǎn)高。企業(yè)不進(jìn)行文化建設(shè)并不代表企業(yè)沒(méi)有文化，只要企業(yè)存在文化就存在，處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)也不例外。成功的創(chuàng)業(yè)者們也就是憑借著團(tuán)隊(duì)擁有堅(jiān)定的必勝信念，擁有共同的目標(biāo)與前景，彼此互相信任，這種樸素而朦朧的“企業(yè)文化”完成了資本原始積累。所以，文化不是有沒(méi)有的問(wèn)題，而是如何建設(shè)的問(wèn)題。但創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)往往處于企業(yè)生存的最艱難階段，創(chuàng)業(yè)者們一心盯在市場(chǎng)和技術(shù)上，根本無(wú)暇顧及文化的建設(shè)，致使創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)文化長(zhǎng)期處于自發(fā)的狀態(tài)。這種自發(fā)狀態(tài)下形成的企業(yè)文化有可能最終成為良好的文化，但更可能演化成為具有負(fù)面影響的東西。事實(shí)上，許多企業(yè)的不幸夭折充分反映了自發(fā)狀態(tài)下形成不良文化的危害。而且，文化過(guò)長(zhǎng)地處于自發(fā)狀態(tài)，也會(huì)使創(chuàng)業(yè)者們?cè)诮?jīng)歷了富有激情的創(chuàng)業(yè)期后喪失愿景和激情，失去原有的凝聚力，尤其對(duì)于那些由幾個(gè)人組成的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)更是如此。因此，創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)就應(yīng)該站在文化的高度上，審視企業(yè)的方方面面，統(tǒng)一員工的價(jià)值觀，給員工一個(gè)具有戰(zhàn)略意義的愿景和目標(biāo)。不解決創(chuàng)業(yè)期的文化問(wèn)題，企業(yè)就無(wú)法獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法做大做久。

二、第二個(gè)誤區(qū)：創(chuàng)業(yè)期企業(yè)沒(méi)有能力進(jìn)行文化建設(shè)

企業(yè)文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念。建設(shè)企業(yè)文化需要構(gòu)建一整套的理念體系，包括愿景、使命、宗旨等戰(zhàn)略層次的理念；精神、價(jià)值觀和哲學(xué)等策略層次的理念；經(jīng)營(yíng)理念、人才理念、營(yíng)銷(xiāo)理念等執(zhí)行層次的理念。理念確立后還需要系統(tǒng)地對(duì)制度、行為和物質(zhì)層面進(jìn)行規(guī)劃，并且要專(zhuān)門(mén)組織培訓(xùn)、研討等活動(dòng)進(jìn)行文化導(dǎo)入和重塑，這些都需要投入大量的人力、物力和財(cái)力。而處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)在人力、物力和財(cái)力上都無(wú)法支撐這樣一筆開(kāi)銷(xiāo)。基于以上事實(shí)，從而得出創(chuàng)業(yè)期企業(yè)沒(méi)有能力進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)論。筆者認(rèn)為這是創(chuàng)業(yè)期企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)需要走出的第二個(gè)誤區(qū)。

從許多大型企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)的實(shí)踐上看，情況確實(shí)如此，但這一情況并不完全適合創(chuàng)業(yè)期企業(yè)。創(chuàng)業(yè)期企業(yè)文化的建設(shè)與大型的成熟的企業(yè)相比有其自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，花費(fèi)小就是其中之一。認(rèn)為自己沒(méi)有能力和精力去建設(shè)企業(yè)文化的中小型企業(yè)，往往總是以大型企業(yè)的實(shí)踐作為標(biāo)本，將自己的思路局限于此，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自身規(guī)模小、員工少這一特點(diǎn)在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中的優(yōu)勢(shì)。相反一些大型企業(yè)之所以現(xiàn)在不得不花費(fèi)巨大的資金去建設(shè)企業(yè)文化，往往就是因?yàn)樵谄髽I(yè)發(fā)展的幼年期對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)沒(méi)有足夠的重視。創(chuàng)業(yè)期企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)花費(fèi)少具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)期企業(yè)重視文化建設(shè)，并不是要求它們像一些大型的成熟的企業(yè)一樣做得面面俱到，而是應(yīng)該針對(duì)自身的特點(diǎn)把文化建設(shè)盡量簡(jiǎn)約化處理。一方面是理念體系要簡(jiǎn)約化處理。創(chuàng)業(yè)期企業(yè)沒(méi)有必要建設(shè)一整套的理論體系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只要站在戰(zhàn)略的高度上來(lái)提煉出自己的核心價(jià)值觀念就可以了，且內(nèi)容要簡(jiǎn)單明了。另一方面，核心價(jià)值觀念的強(qiáng)化過(guò)程要簡(jiǎn)約化處理。沒(méi)有必要進(jìn)行大規(guī)模的文化重塑和建設(shè)工作，更加要避免煩瑣的強(qiáng)化形式，如各種儀式、英雄人物、公司刊物等，而是要把核心價(jià)值觀念體現(xiàn)在規(guī)章制度的建設(shè)中去，特別是要體現(xiàn)在企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的行動(dòng)上去。做到用核心價(jià)值觀念去指導(dǎo)管理制度建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)者的行動(dòng)；用管理制度和領(lǐng)導(dǎo)的身體力行去強(qiáng)化核心價(jià)值觀念。

2.企業(yè)文化完全可以由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)自己的經(jīng)歷和企業(yè)的發(fā)展歷程進(jìn)行提煉、升華和強(qiáng)化，而不必花費(fèi)資金去聘請(qǐng)外部專(zhuān)家為企業(yè)設(shè)計(jì)文化建設(shè)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

3.創(chuàng)業(yè)期企業(yè)一般來(lái)講，規(guī)模小、人員少，管理層級(jí)和幅度都比較小，企業(yè)文化在員工中的解釋和普及所經(jīng)過(guò)的環(huán)節(jié)少，內(nèi)耗也就少，有利于企業(yè)文化的培育和強(qiáng)化。

創(chuàng)業(yè)期企業(yè)如能以簡(jiǎn)約的思路去構(gòu)建自己的文化，完全可以避免大量的人力、物力和財(cái)力的占用，同時(shí)也為企業(yè)未來(lái)的文化建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。

三、第三個(gè)誤區(qū)：老板文化和口號(hào)文化就是企業(yè)文化

部分企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中意識(shí)到了企業(yè)文化的重要性，也著手構(gòu)建了自己的文化，但往往自以為已經(jīng)建立了的“企業(yè)文化”，結(jié)果僅僅是老板自己的文化，或僅僅停留在時(shí)髦的口號(hào)和詞匯上，這在學(xué)術(shù)界被稱(chēng)為“偽文化”。“偽文化”的表現(xiàn)形式很多，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)更容易形成老板文化和口號(hào)文化兩種“偽文化”。

創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的文化往往是老板自己故事的提煉和升華，這本無(wú)可厚非。但如果老板忽視和員工的溝通，沒(méi)有充分考慮員工的需要，就不會(huì)引起員工的共鳴和認(rèn)同。沒(méi)有被企業(yè)大多數(shù)員工認(rèn)同的文化只能是老板自己的文化，而不是企業(yè)文化，如果再?gòu)?qiáng)制性地讓員工去遵守，非要把老板自己的文化美其名曰為企業(yè)文化，那就是典型的“偽文化”了。

請(qǐng)專(zhuān)家弄一套文化體系，走廊、辦公室和各車(chē)間的墻壁上掛上形形色色、五花八門(mén)的標(biāo)語(yǔ)口號(hào)，舉行一系列唱歌、打球等文藝活動(dòng)，或是請(qǐng)人作一套CI設(shè)計(jì)，網(wǎng)站上的企業(yè)簡(jiǎn)介堆砌上一系列關(guān)于企業(yè)文化的美好辭藻等等。把企業(yè)文化的形式搞得如此轟轟烈烈本也無(wú)可厚非，但如果把它作為企業(yè)文化建設(shè)的重點(diǎn)及全部，盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵的話，則是走入了口號(hào)文化的誤區(qū)。因?yàn)椋S多企業(yè)表面上所推崇的價(jià)值理念與它們所執(zhí)行的規(guī)章制度是相互抵觸的，有的甚至是背道而馳的。文化的作用是給別人看的，不但員工沒(méi)有認(rèn)同，就是老板自己也沒(méi)有認(rèn)同，文化是一套行為是另一套。這種膚淺的企業(yè)偽文化除了浪費(fèi)企業(yè)資源外沒(méi)有任何實(shí)際意義，也是難以持續(xù)的。所以更不可能形成文化推動(dòng)力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展根本產(chǎn)生不了深遠(yuǎn)的影響。

創(chuàng)業(yè)期企業(yè)出現(xiàn)偽文化的根本原因在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)文化的膚淺認(rèn)識(shí)，沒(méi)有領(lǐng)會(huì)到企業(yè)文化以人為本的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，他們不是不想進(jìn)行文化建設(shè)，而是不會(huì)進(jìn)行文化建設(shè)。因此，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要避免“偽文化”的出現(xiàn)，首先應(yīng)該提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者們必須利用各種機(jī)會(huì)和途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)，樹(shù)立以人為本的管理理念，而不是人云亦云，模仿抄襲。其次，要利用各種機(jī)會(huì)對(duì)員工進(jìn)行文化知識(shí)的教育和培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)。最后，要避免“偽文化”的出現(xiàn)，必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)統(tǒng)一：核心價(jià)值觀念和領(lǐng)導(dǎo)者行為的統(tǒng)一，核心價(jià)值觀念和口號(hào)的統(tǒng)一，核心價(jià)值觀念和規(guī)章制度的統(tǒng)一。特別強(qiáng)調(diào)核心價(jià)值觀念和領(lǐng)導(dǎo)者行為的統(tǒng)一，領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則，以核心價(jià)值觀念來(lái)指導(dǎo)自己的行為，用自己的行為來(lái)強(qiáng)化核心價(jià)值觀念，進(jìn)而影響員工的理念和行為。從某種意義來(lái)講，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)文化往往是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力的化身，不具有領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力的企業(yè)文化， 是缺乏生命力的。創(chuàng)業(yè)期企業(yè)只有踏踏實(shí)實(shí)地實(shí)現(xiàn)三個(gè)統(tǒng)一，才能使領(lǐng)導(dǎo)者所提煉的核心價(jià)值觀念成為企業(yè)大多數(shù)員工認(rèn)同的價(jià)值觀念，才能使“老板文化”轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化。

［參考文獻(xiàn)］

［1］布翔.企業(yè)“偽文化”批判［J］.企業(yè)文化，2005，（9）.