林業(yè)資源型城市轉(zhuǎn)型的人力資源管理制度創(chuàng)新

一、人力資源匱乏是林業(yè)資源型城市轉(zhuǎn)型的瓶頸

(一)人力資源質(zhì)量不高

據(jù)全國第三次工業(yè)普查資料顯示，森工企業(yè)中各類專門技術(shù)人員占職工人數(shù)的比例僅為14.15%，遠低于其他行業(yè)，更低于發(fā)達國家同行業(yè)30%以上的水平。更令人擔(dān)憂的是近些年來研究生和大學(xué)本科畢業(yè)生等比較高級人才很少有到林業(yè)資源型城市來工作的，即使是從林區(qū)出去的，寧愿在外打工也不回家鄉(xiāng)工作。

(二)人力資源結(jié)構(gòu)失衡

人力資源結(jié)構(gòu)失衡一方面表現(xiàn)在人力資源的文化結(jié)構(gòu)上，擁有各種專業(yè)知識的人員結(jié)構(gòu)不合理。涉及營林、木材采伐利用的人才過剩，而轉(zhuǎn)型所急需的經(jīng)營性人才匱乏；另一方面表現(xiàn)在就業(yè)結(jié)構(gòu)上，雖然也有個別的研究生和本科生到林業(yè)資源型城市工作，但主要在行政事業(yè)單位，到基層和企業(yè)等生產(chǎn)一線的幾乎沒有。

(三)人力資源保障不足

由于體制的原因，在林業(yè)資源型城市企業(yè)與地方政府相互分割，企業(yè)子弟學(xué)校與市政學(xué)校各自辦教育，并且這些學(xué)校隸屬于不同的教育主管部門，重復(fù)建設(shè)嚴重，教育資源大量浪費，影響了教育質(zhì)量的提高，導(dǎo)致資源型城市人力資源后續(xù)保障力量的不足，進而導(dǎo)致林業(yè)資源型城市的可持續(xù)發(fā)展能力滯后。

(四)人力資源保護不力

林業(yè)資源型城市的勞動保護、社會保障等人力資源保護制度不到位。人民生活水平較低，職工工資水平遠遠低于全國平均水平（如表1）。城市中很多人員依靠低保生活。林業(yè)職工身份多樣，相同崗位，待遇不一。

(五)人力資源管理不善

林業(yè)資源型城市并未真正建立起體現(xiàn)效率分配原則的有效激勵機制。由于體制等多方面的原因，林區(qū)企業(yè)分配形式單一，工資獎金分配始終未能從平均分配的“大鍋”里跳出來。人力資源管理體系的設(shè)計及有效運作，需要大量的人力、物力、財力的投入，這種投資在林業(yè)資源型城市卻沒有得到足夠的重視。人力資源管理投入不足，大大影響了其作用的發(fā)揮。

二、人力資源管理制度創(chuàng)新是林業(yè)資源型城市轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵

(一)林業(yè)資源型城市人力資源培養(yǎng)制度

我國大多數(shù)林業(yè)資源型城市由于歷史和環(huán)境原因，教育基礎(chǔ)薄弱，人口的受教育程度低于一般城市。所以，林業(yè)資源型城市要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須將教育放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，加大投入，深化教育體制的改革，以培養(yǎng)更多、更好的現(xiàn)代化建設(shè)所需要的專門人才，提高林業(yè)資源型城市人力資源的整體素質(zhì)。

首先，要建立健全多元化的基礎(chǔ)教育辦學(xué)制度，加強基礎(chǔ)教育，為人才成長奠定堅實的基礎(chǔ)。實行免費義務(wù)教育方式，多渠道籌集教育資金，改善基礎(chǔ)教育的辦學(xué)條件，開發(fā)特色課程著重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實踐能力，提高人才的綜合素質(zhì)。

其次，將職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展制度化，培養(yǎng)技能型人才。林業(yè)資源型城市缺乏實用型的技能型人才特別是高技能人才，抓住國家實施“現(xiàn)代制造業(yè)、服務(wù)業(yè)技能型緊缺人才培養(yǎng)培訓(xùn)計劃”和“農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)計劃”的機會，培養(yǎng)技能型人才。

再次，林業(yè)資源型城市應(yīng)發(fā)展高等教育制度，培養(yǎng)專門人才和拔尖創(chuàng)新人才。進行體制創(chuàng)新，增加辦學(xué)活力，擴大辦學(xué)自主權(quán)，采取多元化、多渠道的投資結(jié)構(gòu)，形成政府辦學(xué)為主、社會積極參與支持的發(fā)展新格局。

最后，林業(yè)資源型城市應(yīng)該建立終身教育制度體系，大力發(fā)展多樣化的成人教育和繼續(xù)教育，加強學(xué)校教育和繼續(xù)教育相互結(jié)合，完善廣覆蓋、多層次的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，推動建立學(xué)習(xí)型社會。

（二）林業(yè)資源型企業(yè)的人力資源培養(yǎng)制度

人力資源的開發(fā)，其中最主要的手段是對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，使培訓(xùn)制度化也是穩(wěn)定人力資源不可忽視的因素。培訓(xùn)表達著對人才的重視、關(guān)心和幫助，表達著對人才未來在組織發(fā)展的厚望與企盼。培訓(xùn)還是一種智力輸入，能提升人才的無形價值。人才除了關(guān)注有形價值的提升外，更關(guān)注自身無形價值的增值，對培訓(xùn)的需求程度，往往高于對薪酬的需求。因此，當單位能夠滿足他們培訓(xùn)的需求，提升他們的無形價值時，這本身對人才就構(gòu)成了強大的吸引力。

(三)林業(yè)資源型城市就業(yè)扶持制度

林業(yè)資源型城市轉(zhuǎn)型時，其資金的轉(zhuǎn)移和勞動力的轉(zhuǎn)移往往不同步。須采取各項制度之間的配合對二者進行協(xié)調(diào)。

建立專項資金援助制度。設(shè)立一系列的特別基金，來促進就業(yè)再就業(yè)。例如，制定林業(yè)資源型城市就業(yè)特別支援制度，設(shè)立職業(yè)培訓(xùn)援助金。形成特殊的資金援助體系，加大對錄用失業(yè)職工企業(yè)的補貼數(shù)額。建立合理有效的籌資機制，轉(zhuǎn)型資金的必須進行市場化運作。

完善轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及再就業(yè)制度。盡快制定職工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及再就業(yè)制度，根據(jù)林業(yè)資源型城市就業(yè)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，設(shè)立若干不同類型、不同層次的培訓(xùn)中心。建立并完善多種投資主體的培訓(xùn)機構(gòu)。有針對性地制定失業(yè)培訓(xùn)計劃并大力建立和完善技工培訓(xùn)市場。建立全社會提高勞動力素質(zhì)的聯(lián)動制度。政府及主管部門、工會、婦聯(lián)等部門要齊抓共管，籌措資金，加大對勞動力的技能培訓(xùn)力度。

林業(yè)資源再造與就業(yè)再就業(yè)相結(jié)合的制度。把林業(yè)資源型城市的資源優(yōu)勢再造工作當作一個新興產(chǎn)業(yè)來培育，把這個產(chǎn)業(yè)和職工就業(yè)再就業(yè)結(jié)合起來。政府應(yīng)加大財政投入力度，建立林業(yè)資源型城市的資源優(yōu)勢和城市基本建設(shè)的補償制度。探索擴大就業(yè)、再就業(yè)新路子。為了加快這一工作的進程，國家還可考慮設(shè)立特別優(yōu)惠制度讓民間資本參與改造，為城市經(jīng)濟轉(zhuǎn)型營造良好的投資環(huán)境。

（四）林業(yè)資源型城市人力資源使用制度

林業(yè)資源型城市在用人上一定要堅持“能者上、平者讓、庸者下”、“公平待人、公正處事”的原則。做好人才的使用工作，充分考慮專業(yè)對口加本人意愿，做到“人盡其才、物盡其用”實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，實行崗位動態(tài)管理，實現(xiàn)人力資源效用最大化。

（五）林業(yè)資源型城市人力資源流動制度

林業(yè)資源型城市要進一步完善人才流動機制，做好人才流動的配套服務(wù)建立一個公平競爭、優(yōu)勝劣汰的人才流動機制。對于急需的人才，要做最大的努力，以優(yōu)越的條件、優(yōu)厚的待遇吸引人才。

建立人力資源的流動制度是為了挽留人才和吸引人才，但絕不是限制人才自由。而是要事業(yè)留人，感情留人，精神留人，制度留人。要讓人才能真正積極主動地為林業(yè)資源型城市的發(fā)展貢獻力量。森工企業(yè)由于種種客觀條件限制，很難吸引人才，留住現(xiàn)有人才是人力資源管理部門的工作重點。堅持“不求所有但求所用，不求所在但求所為”的原則。合理利用外流人才，變外流人才為外在人才，并以他們?yōu)榧~帶，架起一座座聯(lián)系的橋梁，通過它們建立起各種經(jīng)濟合作伙伴關(guān)系，為林業(yè)資源型城市的資源型城市轉(zhuǎn)型創(chuàng)造新的價值。

森工企業(yè)人才流動一方面要在森工企業(yè)內(nèi)部崗位間員工流動，現(xiàn)代企業(yè)中勞動分工細化，輪換崗位是激勵員工工作積極性的重要手段；另一方面是人才的引進和末位淘汰制，企業(yè)生命的維系也需要新陳代謝。

（六）建立有效的激勵機制和約束機制

建立合理的報酬機制。通過調(diào)資和獎金分配與個人能力和實際表現(xiàn)相結(jié)合，或?qū)τ刑厥庳暙I者設(shè)立特薪等制度，調(diào)動員工的積極性。堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，建立重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。實行職工持股制度，讓高級管理人員、技術(shù)人員乃至普通員工持有企業(yè)股份，以此來體現(xiàn)人力資源的價值。此外，還可以實行職能工資制或年薪制；有差別的動態(tài)福利保險制度等。

建立有效的人員配置機制。開發(fā)建立一套科學(xué)的崗位評價管理體系，調(diào)動員工的積極性，完善競爭上崗制度，逐步建立競爭上崗的模式，增強員工自我能力提高的內(nèi)在動力，形成公平、有序、互動的競爭體制環(huán)境，不斷激發(fā)企業(yè)員工的進取活力，形成企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勝劣汰的競爭制度和建立一套能讓人才脫穎而出的科學(xué)的選拔制度。

建立科學(xué)合理的績效考核機制。建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的考核機制，績效考評制度化，對各種考評要形成經(jīng)常性的制度，使優(yōu)者、能人能隨時脫穎而出，達到考評的高效率。

（作者單位: 青島科技大學(xué)東北林業(yè)大學(xué)）