當前我國企業(yè)人力資源外包過程中存在的問題與對策

摘要：人力資源外包是企業(yè)應(yīng)對激烈的市場競爭、提升企業(yè)核心競爭力、贏得競爭優(yōu)勢的一個有效的管理模式。本文對當前我國企業(yè)在實施人力資源外包的過程中所遇到的問題進行了分析，并探討了如何從政府部門及企業(yè)自身兩個層面規(guī)避人力資源外包所面臨的這些風險和問題，使企業(yè)更有效的運用人力資源外包，提升企業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞：外包 人力資源外包 人力資源規(guī)劃

一、引言

隨著當今社會經(jīng)濟的發(fā)展和市場競爭的日益加劇。企業(yè)要想在這場沒有硝煙的戰(zhàn)爭中站穩(wěn)腳跟并立于不敗之地，就需要從企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)上提高運轉(zhuǎn)效率。而人力資源管理的管理效率和開發(fā)能力已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展、贏得競爭優(yōu)勢的極為關(guān)鍵的因素。根據(jù)舒爾茨的人力資本理論，人力資本的投資收益率要遠遠高于其他生產(chǎn)要素。因此，人力資源管理的管理理念及管理方法就成為企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵問題。而人力資源外包正是人力資源管理領(lǐng)域的一種新型的有效的管理模式。

二、人力資源外包的內(nèi)涵

所謂人力資源外包(Human Resource Outsourcing)，是指企業(yè)將原本由內(nèi)部人力資源部門承擔的職能部分或全部地委托給本企業(yè)以外的專業(yè)人力資源服務(wù)機構(gòu)的一種人力資源管理模式。著名管理大師彼得，德魯克早在1989年就曾指出：“在10年至15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級發(fā)展機會的活動及業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式。”從人力資源管理的發(fā)展歷程來看，人力資源部門正逐漸從傳統(tǒng)的行政輔助角色轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，而人力資源外包存在的意義就在于將人事部門從傳統(tǒng)的重復性、事務(wù)性的工作中解放出來，把精力投入到對企業(yè)來講更有價值的層面——人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)，力爭成為企業(yè)戰(zhàn)略決策的合作伙伴。

三、人力資源外包在我國的發(fā)展

自上個世紀90年代就已在歐美國家得到廣泛發(fā)展的人力資源外包，在我國才剛開始起步。有調(diào)查顯示。目前大部分本土企業(yè)還沒有實施任何人力資源管理信息化解決方案。但是人力資源外包在我國的發(fā)展速度非?？臁Ｓ绕涫羌尤隬TO以后，不少跨國企業(yè)進駐我國，在一定程度上也推動了我國人力資源外包行業(yè)的發(fā)展。目前國內(nèi)已有不少專業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的機構(gòu)，如提供檔案托管及代辦各類保險服務(wù)的人才市場或人才交流中心：為企業(yè)提供專業(yè)人力資源管理服務(wù)的管理咨詢公司：還有近幾年出現(xiàn)的代企業(yè)招聘高級人才的獵頭公司：此外，還有很多知名企業(yè)將人才招聘工作轉(zhuǎn)交給一些專業(yè)的人才招聘機構(gòu)。如前程無憂、中華英才網(wǎng)等。隨著我國加入WTO，國外一些專業(yè)提供人力資源服務(wù)的大型跨國公司也開始在我國安家落戶，如翰威特、美世等，這些大型跨國企業(yè)的進入必將對我國的人力資源外包行業(yè)產(chǎn)生深遠的影響。

四、我國企業(yè)人力資源外包在發(fā)展過程中所面臨的問題

雖然人力資源外包在我國企業(yè)中日益受到關(guān)注，其發(fā)展前景也十分廣闊，但不容忽視的是它同時也存在很多問題，面臨諸多風險。

(一)業(yè)界人士對人力資源外包缺乏足夠的、科學的認知

由于人力資源外包對我國的大部分企業(yè)來說還是個新事物，而人們對新事物從接觸到認可總有一個過程，這也使得人們對人力資源外包充滿疑慮。有的高層管理者把它看作提高企業(yè)效率的靈丹妙藥，認為“一貼就靈”，對人力資源外包寄予過高期望，而一旦短期內(nèi)不見效果就覺得沒什么作用。有的則認為在人力資源外包市場尚不成熟、不確定因素比較多的情況下，實施人力資源外包后的效果也許還不如保留一個人力資源部。除了管理層的疑慮外，人力資源部員工對人力資源外包也有很多顧慮，擔心外包后個人的去向及發(fā)展，這個問題對于人力資源外包的發(fā)展來說更是一個嚴峻的挑戰(zhàn)。

(二)人力資源外包服務(wù)商的整體水平及服務(wù)質(zhì)量不高

由于我國人力資源外包起步晚，發(fā)展水平低，既沒有先進的管理理念做指導，也沒有足夠豐富的實踐經(jīng)驗的積累，因此，無論是從理論上還是技術(shù)上都比較落后。而且由于從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊，再加上一些低水平的外包商魚目混珠，違規(guī)經(jīng)營，也使得服務(wù)商的誠信度大打折扣，致使企業(yè)在實施人力資源外包時顧慮重重。

(三)信息技術(shù)的發(fā)展水平對人力資源外包的瓶頸限制

由于人力資源外包的實施對信息技術(shù)的依賴性較強，對相應(yīng)的軟硬件平臺還有數(shù)據(jù)庫及信息系統(tǒng)的要求比較高，而當前我國信息技術(shù)及管理信息化水平比起發(fā)達國家來說相對落后，也在一定程度上制約著人力資源外包在我國的發(fā)展。

(四)人力資源外包市場尚缺乏完善的法律法規(guī)及約束監(jiān)督機制

目前，我國尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源外包這一新興行業(yè)。既沒有制定合理的服務(wù)收費標準，也沒有針對其具體運作制定相應(yīng)的約束和監(jiān)督機制，因此也導致人力資源外包市場比較混亂。

五、人力資源外包在我國企業(yè)實施過程中所面臨的問題

(一)從政府部門的角度看，相關(guān)部門應(yīng)為人力資源外包這一新興行業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建良好的市場環(huán)境

1．盡快完善相關(guān)法律法規(guī)。并設(shè)立相應(yīng)監(jiān)管機構(gòu)。制定關(guān)于人力資源外包的相關(guān)法律法規(guī)，并設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)管機構(gòu)，通過法律來規(guī)范實施外包的企業(yè)及承接外包服務(wù)的外部服務(wù)商之間的行為，如外部服務(wù)商進入外包行業(yè)的準入條件。外包服務(wù)商的實力及信譽，外包服務(wù)收費標準，外包合同的簽訂、商業(yè)機密的維護以及外包雙方爭議的裁決等。

2．建立行業(yè)協(xié)會組織及行業(yè)自律機制。成立外包行業(yè)協(xié)會，制定行業(yè)自律機制。行業(yè)協(xié)會應(yīng)該充分發(fā)揮行業(yè)自律的推動作用。通過行規(guī)行約、非法律懲罰等管理手段規(guī)范本行業(yè)的行業(yè)標準及市場秩序，規(guī)范和約束企業(yè)的經(jīng)營行為。同時，政府監(jiān)管部門應(yīng)加強與行業(yè)協(xié)會的溝通和協(xié)作，從而實現(xiàn)政府監(jiān)管與行業(yè)自律的有效結(jié)合。

3．推行職業(yè)資格考試，提高從業(yè)人員素質(zhì)。推行外包服務(wù)人員的職業(yè)資格考試，對從業(yè)人員的素質(zhì)及能力進行測評及考核，從而提高該行業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)。從長遠來看，這將有利于人力資源外包行業(yè)的發(fā)展。

(二)從企業(yè)的角度看，企業(yè)應(yīng)針對自身實際制定合理的外包決策，不能盲目地實施。這樣才能更有效地利用人力資源外包這一管理模式

1．企業(yè)要轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，深入了解外包理論及方法。企業(yè)對人力資源外包應(yīng)該有一個比較充分的、科學的認識，并且一定要將人力資源外包與本企業(yè)的實際相結(jié)合，這樣才能避免外包失敗。將人力資源非核心職能外包，從而使企業(yè)專注于核心職能的建設(shè)，專注于戰(zhàn)略性人力資源職能的發(fā)展，將是大勢所趨。其降低成本、提高效率、使企業(yè)專注核心的優(yōu)勢顯而易見，這也是諸多企業(yè)選擇人力資源外包的原始動因所在。但是，并不是所有的外包活動都會成功。一次外包活動到底會不會對某個企業(yè)產(chǎn)生作用，產(chǎn)生什么樣的作用，也要具體問題具體分析。如果不能明確外包活動的目標，或在其它環(huán)節(jié)的決策失誤。或?qū)ψ陨淼膶嶋H與外包的契合程度判斷失誤，或?qū)ν獍谕颠^高，諸如此類的原因，都有可能導致外包活動的失敗。

2．制定科學合理的人力資源外包決策，選擇合適的外包服務(wù)商。首先應(yīng)該設(shè)計最佳的人力資源外包方案，對于是否外包(Whether)，外包什么(What)，選擇誰外包(Who)以及怎樣外包(How)等基本問題都要在做外包決策時考慮清楚。應(yīng)該慎重考慮外包內(nèi)容，認真分析本企業(yè)的哪些活動適合外包，哪些不適合外包。在選擇外包服務(wù)商時，應(yīng)該針對企業(yè)自身實際從外包商的實力、經(jīng)驗、信譽、收費標準等方面選擇。既要考慮外包質(zhì)量。還要考慮外包的成本，一般來說，實施人力資源外包的初始成本比較高，企業(yè)要視自身情況對外包進行成本效益分析?？词欠駴Q定實施外包。

3．確保有效的內(nèi)外溝通及監(jiān)控，以保證外包活動的有效實施。在實施外包業(yè)務(wù)前，應(yīng)針對員工的疑問及顧慮同員工進行溝通，確保員工理解并支持人力資源外包工作。在外包過程中，必須保證雙方信息溝通流暢。首先應(yīng)向外包服務(wù)商提供足夠充分的信息，以保證服務(wù)商針對本企業(yè)的實際為本企業(yè)提供有效服務(wù)。其次，應(yīng)制定有效的監(jiān)控計劃，注意信息的反饋并關(guān)注外包活動進程，確保外包活動沒有偏離原來的軌道。

4．樹立風險防范意識，建立風險管理機制，并建立人力資源外包的評估機制。針對外包過程中可能會遇到的風險及問題，應(yīng)首先樹立風險防范意識，并建立有效的風險管理機制。比如，針對外包過程中有可能出現(xiàn)的商業(yè)機密泄露問題，可在與服務(wù)商簽訂外包合同時設(shè)置保密條款或者單獨簽訂保密合同。企業(yè)在實施外包前應(yīng)該事先對可能出現(xiàn)的問題制定有針對性的對策方案，并針對出現(xiàn)的新問題制定新的解決辦法，以減少外包失控的風險。

5．重新定位人力資源部門的角色和職能。以往人力資源管理部門只是簡單的執(zhí)行部門，擔任的是行政輔助的角色。人力資源外包后。它不是被取消了，而是變得更加重要。應(yīng)該確定的一點是，人力資源部門永遠都有存在的必要。人力資源外包后，我們討論的不是人力資源部門是否有存在的必要，而是如何讓其轉(zhuǎn)變職能的側(cè)重點，從管理以往的“瑣事”轉(zhuǎn)為“要事”；從事務(wù)性部門轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略性部門：從企業(yè)的執(zhí)行性部門到企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴及顧問，人力資源工作者應(yīng)專注于站在戰(zhàn)略的高度進行人力資源的規(guī)劃及開發(fā)等工作，這將是人力資源部門以后的發(fā)展方向。