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    如何實現(xiàn)穩(wěn)定的人才管理

    2008-12-01 06:40:16徐嘉鍇
    銷售與管理 2008年11期
    關(guān)鍵詞:指揮者戰(zhàn)車總監(jiān)

    徐嘉鍇

    高待遇、高職位,充分信任,為什么還是攏不住“人才”們的心?怎樣才能實現(xiàn)人才的穩(wěn)定呢?

    企業(yè)肯定需要穩(wěn)定的人才秩序,特別是優(yōu)秀人才。優(yōu)秀的人才所做出的貢獻(xiàn)大約占企業(yè)的80%。這似乎又回到了20:80定律。企業(yè)需要優(yōu)秀的人才確保企業(yè)獲得順利的發(fā)展,企業(yè)宛如戰(zhàn)車,這架戰(zhàn)車的靈活程度、勇猛程度、防御能力、運行程度都依賴這架戰(zhàn)車的操作者的發(fā)揮、配合水平。當(dāng)然,這架戰(zhàn)車得有自己的指揮者。但促使這架戰(zhàn)車勇往直前,往往依靠的不是指揮者,而是操作這架戰(zhàn)車的“戰(zhàn)士”。

    我們的許多指揮者深知“人才、結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略”的重要性。特別在重視重用人才方面,八仙過海各顯神通。高待遇、高職位甚至超級信任(所謂超級信任就是違反原則的去授權(quán))以寵之,撫慰之。可謂含在嘴里怕化了,捧在手里怕飛了。但越是這樣,高管人員越是不穩(wěn)定,跳槽如跳傘運動,爭先恐后。大至世界級別的公司,小至國內(nèi)或區(qū)域公司,案例比比皆是。于是乎,很多企業(yè)把人才管理納入企業(yè)戰(zhàn)略高度,特別是高層人才管理問題,總是讓很多老總睡不好覺。

    高職位不行,高待遇不行,超級信任也不行。那么,到底我們要以什么去穩(wěn)定人才的心?我在和一家有著幾千員工的企業(yè)家溝通時,發(fā)現(xiàn)他雖表面上很坦然,“我無所謂,走就走,有走就有來,不要緊。”但是我能看出他的擔(dān)憂。人才的流失肯定會給公司的正常經(jīng)營運轉(zhuǎn)帶來麻煩和損失,特別是關(guān)鍵^才的離職,導(dǎo)致公司的很多戰(zhàn)略無法按照計劃延續(xù)。企業(yè)運轉(zhuǎn)關(guān)鍵靠人,我們看到,很多快消品企業(yè)、電器行業(yè)、零售業(yè)巨頭企業(yè)等等,他們的泰坦尼克噩夢,不就是人才離去造成的么?

    筆者同樣管理過企業(yè)。在這方面有了些許體會。

    洞察人才的動機(jī)

    作為指揮者,我們首先要洞察我們所需要的人才或者已經(jīng)在我們公司就職人才的心理。例如,他入伙我們的目的是什么?個人的背景會有很大不同,如剛畢業(yè)的高材生,如跳槽過來的人才。背景的不同,目的就有不同:1、有人需要一個安穩(wěn)的工作,這樣就有一筆穩(wěn)定的薪水;2、有人需要一個高級職位,能充分發(fā)揮自己的能力;3、有人需要一份高薪,滿足自己生活的需求;4、有人高職高薪兼之;5、有人需要一個平臺,盡管目前不是很合適,但是可以獲取鍛煉機(jī)會,作為實現(xiàn)自己未來目標(biāo)的基礎(chǔ);6、有人需要的則是一個試手的平臺,至于未來,他自己都沒有考慮好。

    一些高管在談到自己下屬的高級管理人才時一般都會說,這個人很不錯的,可怎么就走了?那么我們需要分析他們的心態(tài)。他此刻選擇這個公司的動機(jī)是什么?很多指揮者在遇見某一人才時,愛不釋手,賞識有加,相見恨晚。但是往往好景不長。以后我在引進(jìn)一些人才時,一般采取深入談心的方法。首先我會選擇一個很放松的地方,例如茶樓、咖啡廳,我的口袋里總是裝著一包煙,遇到煙民型人才,我就掏出來,與他共同點燃香煙。我會盡量了解一些他的家庭情況,教育情況,過去企業(yè)的情況,去發(fā)現(xiàn)他的一些遺恨或不滿的信息。一次,某酒業(yè)的一個省級老總來應(yīng)聘,在溝通時我發(fā)現(xiàn)他的離職是因為他希望回家工作,而回家的目的就是能照顧好長期癱瘓在床的老父親。我欣賞他的從業(yè)經(jīng)歷,也很想擁有這個人才,但理性告訴我,他的這個動機(jī)對今后的工作發(fā)揮是不利的。盡管從人性化的角度來看我的想法不很厚道,但是由于競爭的殘酷,我不得不考慮他所投放在工作上的能量(精力)。所以,最后我們沒有實現(xiàn)合作。

    只要多給予點時間多和這些“人才”溝通,是能發(fā)現(xiàn)他們的心理動機(jī)的。決策者們不要輕易相信自己的眼睛,因為我們都沒有煉成火眼金睛。很多老總經(jīng)常對人事經(jīng)理說,你們?nèi)ジ悖抑灰娨幻婢托辛??!耙娨幻妗笔遣粔虻摹?/p>

    避免“冰火考驗”

    所謂火,那就是急不可待的立馬把人才安插到非常重要的崗位,冠以“總”的職務(wù),熱得發(fā)燙。使人才坐火箭升到樹梢,給人才釀成“木秀于林”的巨大風(fēng)險。果然,最后人才就成為升得高摔得更疼的物體。所謂冰,就是有些企業(yè)老總喜歡先把人才擱置在一邊,任其發(fā)展,表面上不管不問,暗地里去考驗人才的適應(yīng)能力與水平。這個辦法會使人才感到背后有颼颼襲來的涼風(fēng),自己熱氣騰騰的圖騰之志開始降溫,自己的選擇被打上問號,心情自然不是十分的爽。受排擠、未來不確定,感覺不到重用甚至被人背后“監(jiān)視”,大凡心情都會好不起來。人一郁悶,問題就肯定產(chǎn)生了。我知道的某企業(yè)引進(jìn)了4個博士后,在一個早會上,董事長興奮宣布,我們企業(yè)有了博士后了!一個企業(yè)擁有博士后,幾乎就意味著企業(yè)水平的升級。這四個都做他的助理,一個做信息總監(jiān),一個做戰(zhàn)略總監(jiān),一個做管理總監(jiān),一個做市場總監(jiān)。一個月后,市場總監(jiān)離開;二個月后,管理總監(jiān)離開;三個月后,剩余的兩個總監(jiān)一起離走(說明:后者的離走當(dāng)然是受前面兩個的影響,不是工作所為)。同樣我也知道的另一家企業(yè),從競爭對手那里挖來一個銷售總監(jiān),大小會上也介紹了,接風(fēng)酒也擺了,但是最后任命為銷售助理。此人過來就是沖著總經(jīng)理的位置來的,而來了之后卻被任命為總經(jīng)理的助理。董事長的意圖是試用一段時間后,就采取任命行動。但是一個月后,這個總監(jiān)離開,他沒有去等待。

    再是要給予合適的崗位尺度和薪資水平。這是很關(guān)鍵的。試用期是必須的,只是時間長短問題。這個試用期也叫磨合期,能不能適應(yīng)新企業(yè)的文化也是很關(guān)鍵的。這些都要通過現(xiàn)場磨合才能下定論。還是上述那個例子,如果董事長任命這個挖來的銷售總監(jiān)為董事長助理兼公司助理總經(jīng)理,問題就好多了?;蛘咧皇侨蚊麻L助理,協(xié)助管理營銷事務(wù),也可以實現(xiàn)穩(wěn)定過渡。崗位和薪資設(shè)計都要有一個較大的提升空間,絕對不能一步到位是一個非常重要的原則。不能挫傷人才的積極心態(tài),不去澆涼水,或者給人才造成被冷落的感覺。

    德與才的關(guān)聯(lián)性

    有一家乳品企業(yè)的用人原則是,有德有才,破格錄用;有德無才,培養(yǎng)使用;有才無德,限制使用;無才無德,堅決不用。才與德同等重要。人們斷斷不會因為一個人有駕駛飛機(jī)的能力就把飛機(jī)交給他駕駛。企業(yè)也一樣,我們的銷售經(jīng)理離開我們的視線之后,很多方面也是無法限制的。德是什么?我認(rèn)為一是誠實守信;二是言行一致;三是個人對企業(yè)的毅力與信念。缺乏這個前提,我認(rèn)為不必繼續(xù)。再繼續(xù),就是進(jìn)入了人才交易的環(huán)節(jié)了。

    人才交易就是我出智力幫你解決問題,你給我報酬。例如你的鑰匙丟了,需要急開鎖的幫你打開門,門打開了,你給他錢完事。人才交易無論從什么角度講都潛在短期意識與行為。不考慮德而引進(jìn)的人才,實際上就是一場短期交易,隨時存在錢空人去的可能,對企業(yè)的運行是不利的。

    假如我認(rèn)為這個人才有德但是才稍次些,好,我可以不給你馬上開飛機(jī),但是我可以給你汽車開。你做不了銷售總監(jiān),我可以讓你先做市場經(jīng)理或者銷售主管。我相信,你不會離開我的視線,就算離開,你也不會給我制造什么麻煩,甚至你會實現(xiàn)自我控制,把事情做好。

    所以,要重點運用有德有才的人,要培育有德的人。要從德的角度來引導(dǎo)人才的個人生涯規(guī)劃與企業(yè)愿景相符。

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