企業(yè)怎樣順應(yīng)新的仲裁程序

魏浩征　夏雯斌

周先生為上海一家著名軟件公司的IT工程師。2008年初，他負(fù)責(zé)的項(xiàng)目因?yàn)楣窘?jīng)營(yíng)原因被迫中止。在這種情況下，公司將他從IT工程項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的崗位調(diào)整為一般IT工程師，薪資也從原來(lái)的12000元調(diào)整到了6500元。周先生覺(jué)得，項(xiàng)目中止并非其個(gè)人工作能力或者失誤造成，公司沒(méi)有權(quán)利擅自改變自己的崗位和薪酬。周先生覺(jué)得委屈，他想到通過(guò)勞動(dòng)仲裁來(lái)解決問(wèn)題。但是，由于缺乏這方面的經(jīng)驗(yàn)，他又拿不定主意?？紤]了兩天之后，他忽然想起一個(gè)月之前公司曾舉辦過(guò)一個(gè)《員工手冊(cè)》的培訓(xùn)，課程中提到過(guò)類似的處理流程。于是他仔細(xì)翻看了公司的《員工手冊(cè)》，按照“勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度”章節(jié)的指示，向公司的“勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)”提出了調(diào)解請(qǐng)求。

勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的工作人員非常重視周先生的請(qǐng)求，第二天就找來(lái)HR部門(mén)經(jīng)理、工會(huì)主席與周先生就此事進(jìn)行調(diào)解。公司方認(rèn)為，周先生的情況屬于“客觀情況發(fā)生變化”。而周先生也就自己以往的工作情況和工作能力做了詳細(xì)的闡述，強(qiáng)調(diào)自己被調(diào)離項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的崗位，并非工作水平和工作意愿方面的原因，所以公司調(diào)崗降薪是不合理的。

在工會(huì)主席的建議下，調(diào)解委員會(huì)制作了一份“調(diào)解協(xié)議書(shū)”，承諾在近期即將實(shí)施的新項(xiàng)目中會(huì)讓周先生做項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。周先生考慮到公司的工作環(huán)境不錯(cuò)，自己會(huì)有不錯(cuò)的發(fā)展，更重要的是，調(diào)解委員的態(tài)度非常誠(chéng)懇，也就答應(yīng)了下來(lái)。兩個(gè)月后，公司如約讓周先生擔(dān)任了新項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，薪資也又從6500元又調(diào)整回12000元。周先生對(duì)此表示滿意，準(zhǔn)備鼓足勁頭大干一場(chǎng)了。

點(diǎn)評(píng)：

過(guò)去，人們對(duì)“勞動(dòng)爭(zhēng)議”有一個(gè)模糊認(rèn)識(shí)，那就是企業(yè)和員工一定會(huì)對(duì)簿公堂。實(shí)際上，通過(guò)仲裁乃至訴訟方式處理爭(zhēng)議，僅僅是解決問(wèn)題的諸多方法之一。如果企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定好勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的流程，就會(huì)在員工與企業(yè)之間建立一個(gè)溝通的平臺(tái)，設(shè)置一個(gè)采取法律手段之前的“緩沖帶”，以免給公司造成經(jīng)濟(jì)上或者名譽(yù)上的不必要的損失。

上面這個(gè)IT企業(yè)，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)順利解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，對(duì)廣大企業(yè)HR工作者是有借鑒意義的。

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》中詳細(xì)規(guī)定了企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的建立流程，其作用主要是起到勞動(dòng)爭(zhēng)議與仲裁之間的緩沖作用，讓其有一個(gè)能夠通過(guò)調(diào)解來(lái)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑。當(dāng)然，并不是每個(gè)企業(yè)都有條件組建勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。如果尚不能建立這種調(diào)解委員會(huì)，建議企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，制定勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理流程，以避免勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的頻繁發(fā)生。勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，員工應(yīng)當(dāng)依企業(yè)的明示(如《員工手冊(cè)》)找到指定的調(diào)解人員。這個(gè)調(diào)解人員，一般為其直接上級(jí)主管。直接上級(jí)主管無(wú)法解決爭(zhēng)議中的問(wèn)題，或員工對(duì)該上級(jí)主管人員的意見(jiàn)仍不滿意，或者爭(zhēng)議涉及該上級(jí)主管人員本人，可以規(guī)定員工直接與企業(yè)人力資源部聯(lián)系，由人力資源部出面，協(xié)調(diào)雙方的利益，努力促成調(diào)解。上述案例中，周先生就是通過(guò)這個(gè)流程，與公司方面進(jìn)行了協(xié)商調(diào)解，最后妥善地處理了勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題，避免了進(jìn)一步的仲裁及雙方的人力財(cái)力損耗，從而維護(hù)了公司勞資關(guān)系的和諧。

趙先生是一家全國(guó)知名的重型機(jī)械公司的研發(fā)部經(jīng)理。2008年初，他從廣州總公司來(lái)到上海分公司。5月上旬，上海分公司告知趙先生，由于公司人事調(diào)整，他必須去上海郊區(qū)的一個(gè)分廠工作，職位是技師。趙先生了解到，那個(gè)分廠工作條件很差，根本就不適合做研發(fā)工作。而且技師的薪水只有研發(fā)部經(jīng)理的一半。他當(dāng)場(chǎng)拒絕了公司的調(diào)動(dòng)。他認(rèn)為，上海分公司沒(méi)有遵守與他簽定的勞動(dòng)合同的相關(guān)條款。正當(dāng)趙先生想與公司管理層溝通這一不合理調(diào)動(dòng)時(shí)，傳來(lái)了他的母親生病的消息。趙先生匆匆向公司請(qǐng)了假，然后回鄉(xiāng)探母。這一去就是兩個(gè)多月，這期間，公司未向他發(fā)放工資。等他在母親病情基本穩(wěn)定返回公司時(shí)，發(fā)現(xiàn)他已被公司除名。趙先生找到人力資源部，提出補(bǔ)發(fā)全額工資、恢復(fù)研發(fā)部經(jīng)理職務(wù)的要求，否則就要去勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申訴。人力資源部經(jīng)理認(rèn)為：趙先生擅自離崗，不服從公司的工作安排，公司只能以除名處理。同時(shí)還認(rèn)為，從趙先生5月上旬離崗到7月下旬歸來(lái)，已有近70天，已過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的60天時(shí)效。趙先生無(wú)奈之下，只好回到廣州，向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁委員會(huì)提出申訴。

點(diǎn)評(píng)：

從這個(gè)案例上看，上海分公司的人力資源部經(jīng)理顯然沒(méi)有對(duì)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》進(jìn)行深入細(xì)致的研究，沒(méi)有根據(jù)新法的規(guī)定更新企業(yè)現(xiàn)行的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度。

首先，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁時(shí)效從原來(lái)的60天延長(zhǎng)至1年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新此數(shù)據(jù)，以便保持規(guī)章制度的合法有效性。另外，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》中還對(duì)時(shí)效做出了擴(kuò)充性的規(guī)定：若員工在一年的仲裁時(shí)效內(nèi)，向企業(yè)提出主張權(quán)利的行為并能舉證，比如說(shuō)保留了電話錄音，或者掛號(hào)信的回執(zhí)等證據(jù)，那么仲裁時(shí)效就從此主張權(quán)利起中斷，并從此日起重新計(jì)算。若一年的仲裁時(shí)效內(nèi)，員工因不可抗力或者其他正當(dāng)理由不能申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效也要中止計(jì)算。從上面的案例上看，趙先生離開(kāi)公司雖近70天，但他的申訴時(shí)效已增至一年，所以仲裁時(shí)效過(guò)期一說(shuō)，自然是不成立的。另外，趙先生知道要去郊區(qū)的工廠的時(shí)間是5月份，但得知除名卻在7月份。公司沒(méi)有在此期間履行告知義務(wù)，因此趙先生的仲裁時(shí)效期間，是從他知道權(quán)利被侵害之日開(kāi)始起計(jì)算的，也就是到2009年7月還有效。

其次，公司方也許沒(méi)有注意到，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)于追索勞動(dòng)報(bào)酬等方面發(fā)生的爭(zhēng)議，實(shí)行“一裁終審”的規(guī)定，如果公司敗訴，則不能再上訴到法院。為了給HR經(jīng)理提個(gè)醒，我把“一裁終審”的其他事由列在下面：工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月金額的爭(zhēng)議以及因執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等。

第三，趙先生回到廣州，去那里的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出申訴，大概以為既然是廣州總公司把他派到上海，就應(yīng)當(dāng)向廣東的仲裁委申訴。但按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。因此，趙先生應(yīng)當(dāng)在上海當(dāng)?shù)亟鉀Q這一仲裁案。

小張是一家物流公司的員工，于2007年初來(lái)到公司上班。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作，公司發(fā)現(xiàn)，他經(jīng)常曠工、遲到、早退，而且工作能力根本不能勝任本崗位的工作。由于合同只簽了一年，到了2008年的年初，公司準(zhǔn)備與其終止勞動(dòng)合同。但是，小張卻不同意公司的決定。他拿出了一份病

歷，說(shuō)他正在醫(yī)院接受治療，公司不能在醫(yī)療期內(nèi)與其終止勞動(dòng)關(guān)系。公司咨詢了相關(guān)部門(mén)后決定給予順延，人力資源部就突然接到小張的“通知”：他已向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申訴公司非法解除合同，要求公司對(duì)他進(jìn)行經(jīng)濟(jì)賠償……”勞動(dòng)仲裁委員會(huì)沒(méi)有支持小張的申訴請(qǐng)求。小張就起訴到法院……

點(diǎn)評(píng)：

部分員工以勞動(dòng)爭(zhēng)議為由，不繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的相關(guān)義務(wù)，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的損失。根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，如果員工故意拖延與企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理時(shí)間，執(zhí)意經(jīng)歷整個(gè)爭(zhēng)議流程，包括仲裁、一審、二審，總計(jì)可以花費(fèi)整整一年的時(shí)間。如果勞動(dòng)爭(zhēng)議涉及違法解除等情況，這一年的工資就是一筆很大的成本，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度中明確以勞動(dòng)爭(zhēng)議為由消極怠工、無(wú)故曠工的，公司應(yīng)會(huì)按照相關(guān)規(guī)章制度對(duì)其進(jìn)行處理。同時(shí)，還應(yīng)提醒員工勞動(dòng)爭(zhēng)議必須通過(guò)合法的途徑予以解決，員工不得借故鬧事、破壞公司正常的工作秩序，若有違反的，公司將視情節(jié)按照獎(jiǎng)懲條例給予處罰。針對(duì)案例中小張的情況，公司應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取措施，找到他工作不能勝任的證據(jù)。

在此建議企業(yè)及時(shí)就勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理流程組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，而不要采用“愚民政策”。因?yàn)椤秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》既對(duì)企業(yè)進(jìn)行了規(guī)范，也對(duì)員工設(shè)置了約束。另外，人力資源工作者一定要對(duì)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》下一番功夫認(rèn)真通讀、消化，明確勞動(dòng)爭(zhēng)議從調(diào)解庭到正式庭的整套仲裁流程，明確如何代表企業(yè)去法院上訴，明確在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中企業(yè)應(yīng)該準(zhǔn)備的證據(jù)資料，明確協(xié)助外部力量(比如律師事務(wù)所)時(shí)需要注意的要點(diǎn)、舉證的責(zé)任等。

再次提醒各個(gè)企業(yè)，勞動(dòng)爭(zhēng)議演化為仲裁或者法院訴訟案件，都是最后的不得已的法律手段，無(wú)論從員工角度還是從企業(yè)角度，這都是最后的選擇。要從根本上減少或者避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，第一應(yīng)當(dāng)及時(shí)修改企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度中違法的條款，減少公司違法操作的可能性。第二是建立有效的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解制度，讓員工明確勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理流程，避免矛盾的激烈化，通過(guò)協(xié)商的方式來(lái)處理爭(zhēng)議問(wèn)題。第三是要想長(zhǎng)治久安，必須疏通員工與企業(yè)之間的溝通渠道，給予員工適當(dāng)?shù)募?lì)與明確的罰則，建立和諧的勞資關(guān)系，防范于未然，才是上策。