留住強(qiáng)勢(shì)員工：用術(shù)也用心

何燕珍

無征兆離職：防不勝防

一家正在起步階段IT公司，承接了一項(xiàng)系統(tǒng)軟件開發(fā)項(xiàng)目。公司董事會(huì)經(jīng)研究決定，把這個(gè)項(xiàng)目交給具有計(jì)算機(jī)碩士學(xué)位的小李負(fù)責(zé)，周期兩年半。當(dāng)項(xiàng)目進(jìn)展到一年半的時(shí)候，一家獵頭公司與小李取得了聯(lián)系，并代另一家IT企業(yè)向其發(fā)出了邀請(qǐng)——除了更好的工作條件，還有相當(dāng)于目前兩倍半的工資，這不能不讓小李動(dòng)心。沒過幾天，小李就毅然向公司提出了辭職。

小李工作一直兢兢業(yè)業(yè)，沒想到給公司來了個(gè)措手不及!公司吳總立刻找他談話，問他離職的原因。小李說了一些諸如“身心勞累”、“小孩要升初中”、“新公司離家近”等理由，吳總覺得這些都不是促成他離職的理由。吳總提出：“如果加薪是否能留下?”小李卻說：“我不能爽約啊，如果這樣出爾反爾，我以后就很難在圈子里立足了!”

四年相處的感情竟然抵不上新公司的“口頭之約”，吳總真是一籌莫展。反躬自省，自己這幾年來也確實(shí)有不周之處。自進(jìn)入公司以來，小李的業(yè)務(wù)一直開展得不錯(cuò)，在業(yè)內(nèi)知名度逐漸提高，一些嗅覺敏銳的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手開始頻繁約見他。吳總知道這些情況后，就私下找小李談，想了解一下他在待遇和其他方面的要求，但是，小李只是說：“看公司的安排!”吳總覺得小李這人還真不錯(cuò)，雖沒有給他調(diào)整工資，但是承諾不會(huì)虧待他。看到小李的工作有聲有色，團(tuán)隊(duì)士氣很高，吳總好幾次想給小李加薪，但最后還是沒有加。一方面，他覺得不好平衡其他項(xiàng)目經(jīng)理；另一方面，他覺得小李工作一直挺積極的，雖然有時(shí)情緒上會(huì)有一點(diǎn)兒波動(dòng)，但總歸不會(huì)離職吧?

事情就這樣毫無征兆地發(fā)生了，看著小李離去的背影，吳總真是有點(diǎn)傻眼了。除了自責(zé)沒有小心防范之外，吳總還后悔沒有在合同中預(yù)先設(shè)定違約金條款，那樣說不定還可以留住他……

小李一走，公司就陷入了一片混亂。公司急忙四處招人，但因職位要求太高，公司雖開出不低的價(jià)碼，但半個(gè)多月的時(shí)間過去了，竟沒有招到合適的人選。公司無計(jì)可施，只好讓小李的副手暫時(shí)接替工作。一個(gè)月后，當(dāng)小李到新公司報(bào)到時(shí)，吳總還在為定單完成的進(jìn)度緩慢而焦頭爛額。

吳總很生氣，因?yàn)楹蠊車?yán)重。其實(shí)，走了一個(gè)小李不要緊，焉知將來請(qǐng)來的小張、小王、小趙們會(huì)不會(huì)無情地拂袖而去?面對(duì)這些“強(qiáng)勢(shì)”的員工，公司該怎么辦?違約金真能阻擋他們離職的腳步嗎?有什么好辦法嗎?

《勞動(dòng)合同法》讓違約金雄風(fēng)不再

吳總認(rèn)為，如果設(shè)定違約金，就有可能限制像小李這樣的員工提前解約，這也是大多數(shù)企業(yè)管理者的共識(shí)。他們認(rèn)為，如果勞動(dòng)者提前解約不存在任何限制，勞動(dòng)合同也就對(duì)員工一方?jīng)]有約束力，而企業(yè)的用人權(quán)也就無從保證，而設(shè)置高額“違約金”，則是預(yù)防跳槽的有效方法。

確實(shí)，根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]355號(hào))，“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。未經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致或勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)尚未完成，任何一方解除勞動(dòng)合同給對(duì)方造成損失的，應(yīng)按照《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

通常，許多企業(yè)在制定提前解約的違約金時(shí)，都援引原上述勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條：“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；(三)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；(四)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用?！?/p>

請(qǐng)注意，在這個(gè)條款中，關(guān)于對(duì)用人單位的賠償，勞動(dòng)者只賠償由于辭職所造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。而如果沒有這種經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，勞動(dòng)者則無須賠償。即便如此，這個(gè)條款還是為眾多企業(yè)所采用，并且長(zhǎng)期成為約束員工跳槽的法寶和“博弈”的籌碼。

可是，新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》第二十五條卻讓違約金條款從此雄風(fēng)不再：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！币簿褪钦f，除非用人單位提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，或者與員工約定了保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，否則，企業(yè)就不能約定任何由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》的第二十四條還規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制的人員范圍為“用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。并且，“競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。期限不得超過兩年?！庇绕洳荒芎鲆暤氖牵瑔T工提前解約的行為受到法律的保護(hù)，法律認(rèn)定提前解約已不屬于違約的范疇?？磥?，企業(yè)從此再也不能因?yàn)閱T工的提前解約而獲得經(jīng)濟(jì)賠償了。

面對(duì)“強(qiáng)勢(shì)員工”，企業(yè)難道無計(jì)可施了嗎?

對(duì)“強(qiáng)勢(shì)員工”的三個(gè)違約限制

第一個(gè)限制是經(jīng)濟(jì)損失賠償。按照勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》規(guī)定：“職工解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動(dòng)離職屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

這條規(guī)定并不因?yàn)樾鲁雠_(tái)的《勞動(dòng)合同法》而受到影響，只是員工辭職造成的直接經(jīng)濟(jì)損失怎樣量化，是一個(gè)關(guān)鍵問題。在本文案例中，公司無法計(jì)算小李離去給企業(yè)造成的直接經(jīng)濟(jì)損失，也就無法取得賠償。如果在每個(gè)項(xiàng)目啟動(dòng)之前，企業(yè)能夠以書面形式確認(rèn)員工對(duì)項(xiàng)目總體及各階段的責(zé)任和獎(jiǎng)懲規(guī)定，小李就會(huì)對(duì)離職有所顧忌。

第二個(gè)限制是培訓(xùn)費(fèi)用的賠償。《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！币莿趧?dòng)者違反服務(wù)期約定解除勞動(dòng)合同，就構(gòu)成違約，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。企業(yè)可以計(jì)算培訓(xùn)的直接和間接費(fèi)用，要求離職員工給予一定賠償。

第三個(gè)限制是競(jìng)業(yè)限制。對(duì)于像案例中小李這樣的“強(qiáng)勢(shì)員工”，競(jìng)業(yè)限制無疑是一個(gè)很管用的“緊箍咒”?！秳趧?dòng)合同法》第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在

競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！比绻龅奖Ｃ軉栴}，《違反(勞動(dòng)法)有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第五條規(guī)定還可以幫助企業(yè)取得一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費(fèi)用?！?/p>

由此可見，盡管《勞動(dòng)合同法》對(duì)員工提前解約本身不能規(guī)定違約金，企業(yè)還是可以通過一些手段制約“強(qiáng)勢(shì)員工”的隨意離職。

但是，所有這一切手段都是在員工決定離職時(shí)才有效。關(guān)鍵是，企業(yè)如何“為之於未有，治之於未亂”，對(duì)核心員工給予足夠的關(guān)注，使之忠心耿耿地為企業(yè)服務(wù)呢?

攻心為上

“強(qiáng)勢(shì)員工”之所以強(qiáng)勢(shì)，是因?yàn)樗麄兊拇嬖谧阋詫?duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響，造成較大的效率差異。同時(shí)，他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)上具有優(yōu)勢(shì)地位，獵頭緊盯不放，跳槽輕而易舉，有足夠的資本與企業(yè)討價(jià)還價(jià)。因此，企業(yè)不能總是以居高臨下的姿態(tài)，一味讓馬兒快跑卻不讓馬兒吃草?！秳趧?dòng)合同法》出臺(tái)后，勞動(dòng)者提前解約的法律責(zé)任進(jìn)一步減弱，合同期限對(duì)企業(yè)的約束力增加，而對(duì)勞動(dòng)者的約束減少。跳槽成本越來越低，如果企業(yè)僅僅依靠帶有懲罰性的措施留住員工，那也只能是治標(biāo)不治本。最根本的辦法是留住他們的“心”，使他們舍不得離開。具體怎樣做呢?

第一條途徑是建立公平誠信的企業(yè)文化。要想讓員工與企業(yè)之間有良好勞動(dòng)關(guān)系，其基礎(chǔ)是公平和誠信。其實(shí)，一個(gè)員工跳槽，很多時(shí)候并不全是因?yàn)樾剿?。案例中的小李，曾?jīng)很信任公司，從來沒有向公司要求什么，只是“任憑公司的安排”。但是，公司的“安排”顯然讓他失望。像他這樣一個(gè)能夠獨(dú)當(dāng)一面的核心員工，本應(yīng)比其他部門經(jīng)理待遇高一些。但是，公司的管理層沒有認(rèn)真地分析他的“話外音”，口惠而實(shí)不至，強(qiáng)調(diào)平衡而無視公平，讓小李寒了心。試想，如果企業(yè)中奉行公平誠信的風(fēng)氣，小李會(huì)那樣無情地離去嗎?公平誠信的企業(yè)文化能夠創(chuàng)造良好的組織氣氛和組織環(huán)境，調(diào)動(dòng)組織成員的工作積極性和忠誠心。所以，要想提高員工的忠誠度，必須強(qiáng)化企業(yè)文化的建設(shè)。另外，提醒企業(yè)注意的是，只有認(rèn)識(shí)到公平誠信在“利他”同時(shí)實(shí)現(xiàn)了“利己”，良好的企業(yè)文化才能真正地為更多的員工所認(rèn)同并接受。

第二條途徑是人才梯隊(duì)建設(shè)。員工流動(dòng)是很正常的，企業(yè)如果因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)而經(jīng)常陷入困境，說明管理存在問題。任何重要的崗位，企業(yè)都要著力發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)后備人選，形成企業(yè)人才梯隊(duì)，保證企業(yè)人才隊(duì)伍的連續(xù)性。像小李那樣的員工一旦跳槽，企業(yè)就可以有備無患，從容應(yīng)對(duì)，避免核心員工流動(dòng)帶來的損失。

第三條途徑是加強(qiáng)溝通。企業(yè)并不需要控制所有員工的流失，但對(duì)于骨干員工和核心員工，一定要用心關(guān)注，及時(shí)有效地與他們溝通。如果公司能動(dòng)態(tài)地了解員工的心理訴求，將那些有晉升意愿或崗位異動(dòng)想法的員工列為重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象，就會(huì)在他們產(chǎn)生不滿情緒之前解決其職業(yè)生涯的關(guān)鍵問題。即使一時(shí)不能夠滿足他們的要求，也要與員工進(jìn)行及時(shí)的溝通，幫助他們尋找適合的職業(yè)發(fā)展途徑。

總之，留住具有強(qiáng)勢(shì)的核心員工，不是一件簡(jiǎn)單的事。不僅需要在法律上做好準(zhǔn)備，還要注意日常的多溝通，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的感情。如果說前面是用“術(shù)”，后面則是要用“心”，二者缺一不可。只有剛?cè)岵?jì)，寬猛相兼，才會(huì)讓強(qiáng)勢(shì)員工服管又服氣，忠心又貼心。