企業(yè)內訓的四個重點

劉　韜

企業(yè)培訓，簡單來講包括外訓和內訓兩種形式。外訓主要指企業(yè)選派員工參加培訓機構組織的一些公開課。而內訓，則是指企業(yè)根據(jù)培訓需求在內部對不同職位員工舉行的不同形式和內容的培訓活動。從企業(yè)戰(zhàn)略培訓意義上講，外訓更傾向于一種個人學習，而內訓才是企業(yè)推動整體學習的有效與重要形式，要強化企業(yè)發(fā)展，培訓總監(jiān)／經(jīng)理一定要重視企業(yè)的內訓。

要使內訓真正取得預期效果，應重視以下四項內容：

第一、從計劃制定上，對培訓需求進行有效調研。

培訓名在制定培訓計劃時，應根據(jù)不同受訓對象的特點，進行分層調查。

一般來說，中層以及一般員工是企業(yè)各項具體事務的主要執(zhí)行者，時間相對又比較充分，但他們對培訓知識接觸不多，認識的也不是很深刻，很難講出培訓的需求點和具體的課程要求，因此，對這樣的員工可以采用問卷的方式，內容設置以開放式問題為主，而不是只針對課程的。而高管的時間比較受限，開放式問題不愿意做，所以相對比較喜歡做“選擇題”，因此，他們的問卷應以封閉式問題為主。當然，如培訓者擔心掌握不好尺度，也可以和培訓公司合作，取得他們的專業(yè)性指導。

之后，培訓者要對反饋上來的需求調查進行分析，需要再進行深入調查的就進行二次調查，然后規(guī)劃培訓計劃。對培訓需求進行調查，就是為了保證所要制定的培訓計劃是有效的，并且切實和企業(yè)的整體學習戰(zhàn)略相一致，確實立足于當前企業(yè)中的問題解決和企業(yè)、員工績效的提升與改善。

第二、在培訓師選擇上，適合的是最重要的。

培訓與學習是企業(yè)長期性的行動，而培訓講師就是企業(yè)學習的向導與引路人。選擇與開發(fā)適合的培訓講師，將關系到企業(yè)的成長速度和發(fā)展規(guī)模。

在企業(yè)組織內訓上，往往面臨是選擇內部講師還是外請講師的兩難境地。其實，內外并非關鍵，適合的是最重要的。

內部講師最大優(yōu)勢是低成本，對自己的企業(yè)和受訓對象熟悉了解。而外請講師最大的優(yōu)勢是專業(yè)，在課程設計上相對較系統(tǒng)。外請講師和內部講師在培訓方面具有互補性，企業(yè)可以根據(jù)培訓項目的不同來合理選擇，以實現(xiàn)相互促進。一般而言，日常性的、例行性的培訓可以由企業(yè)的內部講師完成，而專業(yè)性的、高端的培訓可以邀請外來講師承擔。

另外，企業(yè)在選擇外請講師時，不要一味圖名氣與背景，而要注重他們在所在領域的修養(yǎng)、實踐經(jīng)驗和培訓經(jīng)驗、培訓技巧與藝術等。不管名師還是普通講師，都要與之進行培訓前的有效溝通，讓講師充分了解學員現(xiàn)有的水平狀況和需求，同時也要讓學員初步了解講師的培訓風格，以保證培訓效果。

第三、在培訓方向上，要注重情商與智商同時開發(fā)。

智商和情商一般是指個人的智力水平和個人的管理水平，但是正在流行的“團隊智商”、“團隊情商”是指一個團隊在智商、情商方面的整體指數(shù)。一個組織的成功，單靠智商或者情商都是不行的，必須是一個高團隊智商、團隊情商的團隊，即雙商團隊。未來的團隊應該是雙商團隊，要以高團隊情商凝聚團隊的力量，使整個組織具有韌性和激情，迎接各種挑戰(zhàn)；以高團隊智商去開拓技術、開拓市場，以及開拓新的公司發(fā)展模式。從此分析看，企業(yè)在選擇內訓項目，從培訓規(guī)劃、內容設計、具體實施等，必須向著兩個方向：情商與智商同時開發(fā)。進行一次成功的內訓，既期望達到培訓所預期的目標，同時也是在提升團隊的情商與智商。

第四、從培訓效果上，應重視評估與跟蹤。

盡管咨詢式內訓、顧問式內訓已經(jīng)成為許多培訓公司進行企業(yè)內訓的口號，但真正在內訓中有效貫徹的培訓公司并不太多，尤其是在對培訓效果的跟蹤上。

對培訓效果跟蹤應從培訓效果評估開始，而培訓效果評估標準有以下幾種：反應標準，用于對表面效果的評估，通過了解受訓人員的情緒、注意力、贊譽或不滿等，結合全部受訓人員的總體反應得出對培訓效果的基本評價。也可采用測驗或培訓效果調查問卷，由參訓人員撰寫參訓心得報告等渠道進行；工作行為標準，分析培訓是否給受訓者帶來理念、行為上的改變。觀察受訓者在工作行為上產(chǎn)生的可觀察變化及培訓前后的變化程度。幾個月后，以局部調查或訪問的方式，訪問受訓人、受訓人的主管、受訓人同事或下屬，根據(jù)工作量有無增加、工作素質有無提高、工作態(tài)度有無變化、工作方法技巧有無提高等進行評估；組織成果標準，培訓的最終評價應該是以組織的工作績效為標準，有效的培訓一定能最終落實到工作績效的提高上。因此，可以直接對接受培訓之后的員工工作業(yè)績，以及所在部門績效進行考核評估，確定培訓的效果。通過評估，了解到培訓是否達到預期目標，從而制訂出相應的學習方案或補救學習方案。

對企業(yè)而言，要將培訓視為必要成本，當作為未來投資來重視，不能因為內訓短期看不到業(yè)績改變而忽視其對長期績效提升的重大意義；對培訓公司而言，要配合企業(yè)進行內訓，要從一個經(jīng)紀人的角度跳出來以一個學習顧問的角色向企業(yè)證實內訓的長遠價值，通過對培訓的過程控制來兌現(xiàn)給予企業(yè)的培訓承諾，讓企業(yè)從內訓中獲得最大或額外的學習價值。