人才測評(píng)：為崗位找對(duì)人

李彩燕

幾場高校宣講會(huì)結(jié)束后，人力資源部王經(jīng)理看著桌子上堆積如山的簡歷頗有些發(fā)愁。公司今年擬從高校畢業(yè)生中招聘80名新員工，但由于公司處于壟斷行業(yè)地位，品牌形象好，且薪酬福利很具有競爭性，所以收到了近千份的簡歷。這些簡歷制作得一份比一份精美，其中不乏優(yōu)秀學(xué)生干部、成績名列前茅者、多次參加社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)者，并且有近三分之一的求職者還是碩士畢業(yè)生。隨手翻看幾份，感覺都很出色，王經(jīng)理仿佛聽到眾位學(xué)子在爭先恐后地表白自己：“選我吧!選我吧!給我一次機(jī)會(huì)，我會(huì)讓您十分驚喜!……”左看右看，實(shí)在難以分辨誰才是真正合適的人選。

“叮鈴鈴……”清脆的電話鈴聲打斷了王經(jīng)理的沉思，原來是公司老總的來電：“小王啊，公司業(yè)務(wù)正處于擴(kuò)張期，急需大批優(yōu)秀人才，這重要性我已講過多次了。聽說今年收到的簡歷不少，你可得抓緊啊!現(xiàn)在各大公司都在招聘，行動(dòng)慢了，這好人才可就被別人搶走了!”放下電話，王經(jīng)理的眉頭鎖得更緊了：時(shí)間緊，人手少，任務(wù)重，到底該采用什么方式，才能既便捷又高效準(zhǔn)確地從這一大批應(yīng)聘者中選拔出最適合的人才呢?

王經(jīng)理遇到的這種困惑同樣也正苦惱著眾多的招聘經(jīng)理。在人力資源已成為第一資源的時(shí)代，什么樣的人適合什么樣的工作，無論是從組織選人角度，還是從個(gè)人職業(yè)發(fā)展角度，對(duì)人員的素質(zhì)測評(píng)都顯得越來越重要了。組織選錯(cuò)了人，不僅難以提高工作績效，還可能帶來不必要的損失；個(gè)人選錯(cuò)了工作，不僅影響了自身能力的發(fā)揮，而且還會(huì)影響自己的職業(yè)生涯。歸根結(jié)底，選人的最終目的就是要最大程度地做到人與崗位的匹配。而這種入崗匹配不是憑經(jīng)驗(yàn)、憑感覺，也不是憑專業(yè)、憑學(xué)歷，而是要依據(jù)科學(xué)的人才測評(píng)，通過人才測評(píng)，來了解一個(gè)人的性格、興趣、品質(zhì)、能力、價(jià)值觀等，從而為有不同要求的崗位選擇最為適合的人員。

根據(jù)測評(píng)目的，三寶測評(píng)指標(biāo)

測評(píng)的首要問題是通過科學(xué)的需求分析方法，了解對(duì)人才素質(zhì)的具體要求，并將這些具體要求轉(zhuǎn)化為測評(píng)指標(biāo)，作為測評(píng)重點(diǎn)考察維度。

測評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)要有很強(qiáng)的針對(duì)性。當(dāng)企業(yè)有大量招聘新員工的需求計(jì)劃時(shí)，必然會(huì)對(duì)擬招聘崗位進(jìn)行規(guī)劃與分析，在確定測評(píng)指標(biāo)時(shí)，除了要考慮企業(yè)的文化特點(diǎn)、價(jià)值觀念、用人原則等公司層面的因素外，還要充分考慮擬聘崗位的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，以及對(duì)任職者的素質(zhì)能力要求。例如對(duì)于銷售序列的崗位，重點(diǎn)考察的應(yīng)是應(yīng)聘者的表達(dá)能力、說服能力、承受壓力的能力等；對(duì)于管理序列的崗位，重點(diǎn)考察的則應(yīng)是應(yīng)聘者的影響力、組織、協(xié)調(diào)能力、邏輯思維與分析能力等。

測評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)要具體化、明確化。每個(gè)觀測指標(biāo)只能有一個(gè)明確的測評(píng)內(nèi)容，不能含糊不清，只有這樣才便于測評(píng)師運(yùn)用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察。如果一個(gè)測評(píng)指標(biāo)含有很多個(gè)觀測的維度，則要對(duì)這個(gè)測評(píng)指標(biāo)進(jìn)行分拆，如“溝通能力”，包含書面溝通能力和語言溝通能力，其中語言溝通能力又包括語言表達(dá)能力和傾聽能力(見圖1)，只有對(duì)應(yīng)于“語言表達(dá)能力”和“傾聽能力”來設(shè)定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，測評(píng)結(jié)果才能具有較好的信度。

測評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)要少而精。由于受測評(píng)時(shí)間、測評(píng)題目、測評(píng)難度等多種因素的限制，不可能對(duì)所有要求的素質(zhì)特征都作出測評(píng)分析，而只能選擇其中對(duì)崗位影響較大的、有代表性的、企業(yè)最為關(guān)注的素質(zhì)特征進(jìn)行測評(píng)。實(shí)際上測評(píng)指標(biāo)越少越精，測評(píng)的信度相應(yīng)就越高。如上述招聘大學(xué)生的案例，通過對(duì)企業(yè)層、崗位層的勝任素質(zhì)能力特征進(jìn)行分析，最終可確定“溝通能力、分析與邏輯思維能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、影響力、解決問題能力、成熟度”等幾項(xiàng)測評(píng)指標(biāo)。

根據(jù)測評(píng)指標(biāo)，組織測評(píng)方法

人才測評(píng)常用的方法有筆試、面試、心理測驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。由于各種測評(píng)方法特點(diǎn)不同，測試的側(cè)重點(diǎn)也不同，所以要提高測評(píng)質(zhì)量，一般會(huì)選擇其中幾種測評(píng)方法組合施測。

在組合測評(píng)方法時(shí)，首先要考慮測評(píng)目的與測評(píng)指標(biāo)，其次要考慮測評(píng)質(zhì)量、時(shí)間與成本之間的平衡關(guān)系。根據(jù)測評(píng)目的和指標(biāo)選定測評(píng)方法后，還要考慮實(shí)施測評(píng)的順序，一般將簡單的、成本低的測評(píng)方法放在前面，以便于實(shí)現(xiàn)單項(xiàng)淘汰的策略，降低招聘成本；另外將壓力大或易產(chǎn)生疲勞的測評(píng)方法放在后面，避免影響測評(píng)效果。

對(duì)于以上案例中招聘應(yīng)屆大學(xué)生的情況，通過對(duì)企業(yè)用人原則的調(diào)研、與相關(guān)崗位管理者溝通、擬聘崗位對(duì)任職者的勝任能力要求，測評(píng)專家建議采用如下測評(píng)組合方法，如圖2。

其中“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的測評(píng)方法實(shí)施難度最大，對(duì)測評(píng)人員專業(yè)性要求較高，成本也相對(duì)較高，因此建議將其作為最后一個(gè)測試環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵測試環(huán)節(jié)——無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是由6～7名求職者組成一個(gè)小組，圍坐在一張不分主次的圓桌前，就某一指定問題展開自由討論。該方法是一種情景模擬的測評(píng)方式，測評(píng)師通過對(duì)被測對(duì)象在討論過程中的綜合表現(xiàn)的觀察，對(duì)他們作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。由于被測對(duì)象被置身于一個(gè)成員地位平等的臨時(shí)小組之中，與小組成員共同接受一個(gè)具體的、充滿沖突與分歧的討論任務(wù)，那么他只有充分參與其中，與其他成員不斷溝通、討論，才能最終完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)，很難事先準(zhǔn)備或在測評(píng)中作掩飾，所以比較容易展現(xiàn)真實(shí)的自我，因而效度較高。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)。討論題目設(shè)計(jì)除了要具有一定的分歧性，便于展開討論外，更重要的是一定要緊緊圍繞測評(píng)目的和測評(píng)指標(biāo)，并且要具有一定的區(qū)分度，能夠區(qū)分出被測對(duì)象在測評(píng)指標(biāo)方面的素質(zhì)差異。如果測評(píng)指標(biāo)要重點(diǎn)考察被測對(duì)象的團(tuán)隊(duì)合作精神，那么就應(yīng)設(shè)計(jì)合作性的討論題目，而不是競爭性的討論題目；反之如果重點(diǎn)考察的是被測對(duì)象的競爭意識(shí)，就應(yīng)設(shè)計(jì)資源爭奪類的競爭性討論題目。

測評(píng)過程的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)。為便于不同的測評(píng)小組之間進(jìn)行橫向比較，提高測評(píng)過程的客觀性及測評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性，整個(gè)測評(píng)過程必須標(biāo)準(zhǔn)化。測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)化包括下列內(nèi)容：測評(píng)題目的難易程度；施測程序；施測環(huán)境；施測者的態(tài)度、語言；非自由討論階段每個(gè)人的發(fā)言時(shí)間；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；評(píng)價(jià)原則等。通常情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評(píng)程序包括以下幾個(gè)階段(每組按6人計(jì)算)，見圖3。

測評(píng)過程中關(guān)鍵觀測點(diǎn)設(shè)計(jì)。測評(píng)過程中，測評(píng)師關(guān)注的是被測對(duì)象在測評(píng)過程中的表現(xiàn)，而不是小組最終達(dá)成的結(jié)果，所以測評(píng)師要客觀、準(zhǔn)確地記錄每一位被測對(duì)象的表現(xiàn)，以助于對(duì)其作出恰如其分的評(píng)價(jià)。為保證測評(píng)的有效性，測評(píng)師必須預(yù)先熟悉測評(píng)指標(biāo)的定義、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并事先練習(xí)客觀性記錄行為表現(xiàn)的方法。

測評(píng)過程中，一般可從以下幾個(gè)方面對(duì)被測對(duì)象進(jìn)行觀察與記錄，見圖4。

企業(yè)在采用人才測評(píng)工具方面，可借助于專業(yè)的人力資源公司，從而保證招聘全過程的專業(yè)性和高效性。