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    壓力面試,切勿撿了芝麻丟西瓜

    2008-05-28 10:44:50
    人力資源 2008年5期
    關(guān)鍵詞:面試官應聘者說明書

    申 燕

    表妹今年大學畢業(yè),來廣州發(fā)展,暫時居住在我家。與所有年輕人一樣,她每天奔波于人才市場與招聘單位之間,希望找到理想的工作。一天,她結(jié)束一場面試回來后,滿臉激憤之色,經(jīng)詢問得知,原來她去一家金融企業(yè)——A公司面試業(yè)務代表,被問及了個人隱私方面的一些問題,弄得她不知所措,感到人格受到了污辱。向我抱怨一番后,不但表示不會去該公司上班,而且發(fā)誓自己再也不使用該公司的產(chǎn)品了。

    作為一名HR咨詢師,我立刻意識到了該公司的HR工作人員一定是在壓力面試上出了問題。壓力面試(stress interview),指主考官有意識地對應試者施加壓力,針對某一問題做一連串的發(fā)問,不僅尖銳,而且追根問底,甚至有意識刺激應試者,看你在突如其來的壓力下做何反應,以期達到觀察其機智程度和應變能力的目的。

    近年來,隨著企業(yè)在面臨的競爭壓力越來越大的情況下,當然希望員工既有過硬的業(yè)務素質(zhì),還有接受挑戰(zhàn)、承擔責任、抵抗壓力的素質(zhì)。因此,壓力面試受到越來越多面試官的青睞。他們認為:前臺、銷售、人事、財務……幾乎所有的工作都不同程度地承受著壓力,所以壓力面試就成了招聘環(huán)節(jié)的常用方法。

    然而,也有反對的聲音。有些HR工作者認為:人只有在放松的狀態(tài)下才是真實的自我,才能看到其真實的能力和水平。壓力可能產(chǎn)生于對周圍環(huán)境的陌生,隨著對工作環(huán)境的不斷熟悉,應聘者可以逐漸緩解壓力。而刻意地去營造緊張氣氛,只關(guān)注人們在壓力下的表現(xiàn),則可能會與很多具有培養(yǎng)潛力的應聘者失之交臂(特別當應聘者是應屆大學畢業(yè)生時)。

    筆者承認在招聘環(huán)節(jié)對求職者進行承壓能力的測試至關(guān)重要,但不贊同純粹的壓力面試。面試的目的是招聘到適合崗位要求的人員,因此招聘方式的確認必須建立在公司整體職能體系的分解邏輯之上。即首先確定實現(xiàn)目標需要什么性質(zhì)的部門提供什么類型的職能,然后考慮為執(zhí)行職能需要什么樣的崗位來履行怎樣的職責,最后詳細確定崗位在履行職責過程中需要完成什么任務,完成任務的標準是什么,要完成任務需要什么樣的能力素質(zhì)。

    作為一名招聘官,怎樣組織和設(shè)計招聘流程?如何去識別和甄選具有符合崗位勝任能力的人選?

    如果對壓力面試一知半解,卻片面熱衷,其結(jié)果只可能是撿了芝麻丟了西瓜——滿足了崗位的一種勝任能力要求,但卻忽略了該崗位所必需的其它勝任能力要求。此外,還會給公司的形象造成負面影響。正如本文的案例中,A公司就在部分應聘者心目中形成傲慢、自大的形象。

    現(xiàn)在讓我們設(shè)想一下,如果你是A公司的人力資源經(jīng)理,會如何組織招聘呢?

    一、確定招聘崗位的主要工作內(nèi)容和任職資格

    現(xiàn)代人力資源提倡因事設(shè)崗,因崗設(shè)人。每個崗位都有其需要承擔的責任,故人力資源在招聘時的重要依據(jù)就是崗位說明書(崗位說明書中明確規(guī)定了崗位職責與任職標準,使員工能準確明白上級的要求,知道從何處獲得工作所必需的資源,使新入職的員工能很快進入角色)。如果您的企業(yè)還沒有崗位說明書,就需要與各部門負責人一起進行工作分析,從而設(shè)計出崗位說明書。在設(shè)計崗位說明書時,我們通常需考慮該崗位設(shè)定的目的、組織關(guān)系、所需承擔的職責、主要工作流程(考慮上下游環(huán)節(jié))、主要工作見證文檔、以及該崗位最低標準要求(知識經(jīng)驗、專業(yè)資格)等方面因素。

    二、根據(jù)崗位說明書,通過科學分析,提取勝任能力素質(zhì)

    改變?nèi)说哪芰Y(jié)構(gòu)是非常困難的事情:例如我們聘用一個性格內(nèi)向、不愛說話的人做業(yè)務員,不能說這個人100%不合格,但是這個人失敗的可能性就比用一個外向、喜愛與人打交道的人高多了。因此,為盡可能降低風險,企業(yè)需要選用最有可能成功的應聘者(與勝任力模型匹配)來任職。

    也許有人會問,前面做崗位說明書時已經(jīng)規(guī)定了任職資格,現(xiàn)在怎么又出來了一個勝任能力呢?事實上,專業(yè)資格是崗位對任職者的基本要求,而勝任能力是區(qū)分優(yōu)秀與一般的依據(jù);勝任能力強調(diào)的是未來導向,是分析判斷一個人成功的幾率。在招聘中,我們可以這樣理解:任職資格是最低準入門檻,而企業(yè)最終錄取的人員則是在勝任能力測試中表現(xiàn)最好的人員。

    通常來說,一個專業(yè)序列(包含多個工作性質(zhì)和專業(yè)技能要求相同或相似的崗位,在該序列內(nèi)對人員的素質(zhì)要求有相似之處)的勝任力模型可分為三個不同的層次。

    在明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心競爭力對人力資源要求的基礎(chǔ)上確定部門的核心和專業(yè)能力,進而建立能力素質(zhì)模型庫;然后將部門能力依次分解為崗位所需的能力素質(zhì),比如對研發(fā)崗位,我們強調(diào)相關(guān)人員具備較高的創(chuàng)新能力,而對營銷崗位則強調(diào)品牌管理和客戶服務能力。

    對于大多數(shù)公司而言,可能并不具備專門的勝任力模型,怎么辦呢?從人力資源角度來說,對通用序列(指該序列不是該公司特有的)崗位的招聘,借助通用的勝任素質(zhì)辭典(可以根據(jù)公司的實際狀況和特點稍加更改)重點考察核心勝任能力和通用勝任能力等;而將專業(yè)勝任能力的考察和判斷交由直接用人部門設(shè)計相應的能力標準和考察方式。

    在本示例中,A公司業(yè)務代表崗位的勝任能力中包括判斷能力、心理承受能力;對于初級業(yè)務代表(新入職者)要求判斷能力為2級,心理承受能力為3級,如圖1所示。

    三、根據(jù)崗位的勝任能力素質(zhì),編寫并確定試題庫

    建立了各類崗位的素質(zhì)模型后,HR工作人員可根據(jù)不同崗位對人才素質(zhì)的不同要求,設(shè)計相應的面試評估要點。在招聘工作中,對于應聘者的素質(zhì)評估有書面測試和面試兩種。書面測試比較適用于一些基本技能和知識的測評,但對于如反應能力、思維能力、學習能力、責任心等,通過書面測試,則很難得出有效結(jié)果,主要還需要依賴面試手段。面試測評的要點設(shè)計主要包括面試提問和判斷要點的設(shè)計,通過提問和判斷要點的設(shè)計,建立面試題庫,從而將原來發(fā)散式、隨機式的提問轉(zhuǎn)為邏輯化、規(guī)范化的提問,從而提高面試的效率和質(zhì)量。

    在本案例中,HR工作人員需要對應聘者的穩(wěn)定性和判斷力采用壓力面試進行測試。但應注意的是,除面試題目必須合乎道德標準外,還要充分考慮應聘者的文化水準和承受能力,做到問題既在應聘者的“意料之外”,又要使其“無法回避”如圖2所示。

    四、面試實施及評分

    根據(jù)招聘崗位確定相關(guān)的面試流程和面試官。面試官在進行招聘之前,需要認真閱讀各崗位的崗位說明書和崗位勝任能力明細表。在面試后,所有的面試官對應聘人員進行打分,并得出結(jié)論(拒絕、待選、接納)。通常采用一票否決制,以保證招聘成功率,見圖3。

    五、實施面試后消除誤會

    有了前面的步驟,相信A公司一定會找到合適的業(yè)務代表。但還有一點需要說明的是:壓力面試中的題目設(shè)置大多比較“尖銳”或具有“迷惑性”,所以事后面試官應向應聘者作出解釋,以免引起誤會。這是一種道德上的義務,也是工作職責所在。

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