二維模型下的高校人才管理

劉　穎

高校是培養(yǎng)人才的基地，教師是高校教學(xué)的核心，要想培養(yǎng)出品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生，首先要有高素質(zhì)的教師和管理者，其次才是要有先進(jìn)合理的管理體系和教學(xué)設(shè)施、手段。因此，人力資源水平在一定程度上決定了高校的水平，人力資源開(kāi)發(fā)能力在一定程度上影響著高校的發(fā)展。

一、高校人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢(shì)

高校的人力資源主要由四部分組成：教學(xué)科研人員(含實(shí)驗(yàn)輔助人員)、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員及校辦產(chǎn)業(yè)人員。如何圍繞學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)，針對(duì)各類(lèi)人員的特點(diǎn)，進(jìn)行高校人力資源的整體開(kāi)發(fā)和優(yōu)化配置，提高高校辦學(xué)水平，是關(guān)系高校發(fā)展的重大問(wèn)題。目前，我國(guó)高校人力資源管理普遍存在的問(wèn)題主要有：

1．高層次人才外流現(xiàn)象較突出

由于高層次人才可以為企業(yè)、學(xué)校等組織帶來(lái)巨大的效益和名人效應(yīng)，他們往往被委以重任或被優(yōu)厚的待遇吸引，這使得高校中那些卓有成就的教師被挖走，尤其是高新技術(shù)密集的學(xué)科，這種現(xiàn)象更加突出。

2．高層次人才政策措施缺乏吸引力

一些高校由于激勵(lì)機(jī)制不完善，加之學(xué)校調(diào)控能力較低，致使人才引進(jìn)后一些生活問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)解決，影響了人才工作的積極性。目前的戶(hù)籍管理制度、就業(yè)管理制度等尚不完善，也影響到人才資源的合理流動(dòng)和有效配置。

3．人力資源配置不當(dāng)

目前許多高校都存在師生比例失調(diào)的情況，有的高校還存在行政領(lǐng)導(dǎo)人才缺乏而一般管理人員過(guò)多，高精尖人才缺乏而一般教師過(guò)剩，教研人員比例過(guò)小而非教研人員比例過(guò)大，資深教授閑置而年輕教師負(fù)擔(dān)過(guò)重，教學(xué)型的教師過(guò)剩而科研型教師不足，一般性研究人員過(guò)多而應(yīng)用開(kāi)發(fā)型研究人員奇缺的情況。另外，一些新設(shè)專(zhuān)業(yè)和公共基礎(chǔ)課的教職工人員不足，缺乏優(yōu)秀人才，教師超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，使師資力量與專(zhuān)業(yè)調(diào)整不相適應(yīng)。

二、高校職工的二維分類(lèi)模型

高校職工二維分類(lèi)模型是按職工貢獻(xiàn)力和學(xué)?？刂屏Χ⒌亩S矩陣，其思路源于管理學(xué)中的經(jīng)營(yíng)單位組合分析法。該法由美國(guó)波士頓咨詢(xún)公司建立，其基本思想是：大部分企業(yè)都有兩個(gè)以上的經(jīng)營(yíng)單位，每個(gè)經(jīng)營(yíng)單位都有相互區(qū)別的產(chǎn)品，企業(yè)應(yīng)該為每個(gè)經(jīng)營(yíng)單位確定其活動(dòng)方向。

該方法主張，在確定每個(gè)經(jīng)營(yíng)單位的活動(dòng)方向時(shí)，應(yīng)綜合考慮企業(yè)或該經(jīng)營(yíng)單位在市場(chǎng)上的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)地位和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)情況。相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)地位往往體現(xiàn)在企業(yè)的市場(chǎng)占有率上，它決定了企業(yè)獲取現(xiàn)金的能力和速度，因?yàn)檩^高的市場(chǎng)占有率可以為企業(yè)帶來(lái)較高的銷(xiāo)售量和銷(xiāo)售利潤(rùn)，從而給企業(yè)帶來(lái)較多的現(xiàn)金流量。

根據(jù)上述兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)——相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)地位和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率，可把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)單位分成四大類(lèi)：“金?！苯?jīng)營(yíng)單位、“明星”經(jīng)營(yíng)單位、“幼童”經(jīng)營(yíng)單位、“瘦狗”經(jīng)營(yíng)單位。

借鑒這一原理，我們把高校職工進(jìn)行分類(lèi)管理，建立科學(xué)的高校人力資源分類(lèi)管理流程，按照不同的特點(diǎn)進(jìn)行分類(lèi)考核。

“明星”職工：是高校的學(xué)術(shù)骨干和高級(jí)人才，包括中國(guó)科學(xué)院、中國(guó)工程院院士，學(xué)術(shù)帶頭人等，他們是高校學(xué)術(shù)水平的代表和教學(xué)科研的領(lǐng)航者，是高校寶貴的高級(jí)學(xué)術(shù)人才，能給學(xué)校帶來(lái)聲望，是學(xué)校學(xué)術(shù)地位的標(biāo)志。為此，高等學(xué)校需要吸引和留住這些高端人才，投入必要的基礎(chǔ)條件和設(shè)施，為他們的科研和教學(xué)服務(wù)，使他們?yōu)閷W(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的能量。

“金?！甭毠ぃ菏歉咝＝虒W(xué)、科研的中堅(jiān)力量，他們承擔(dān)了大量的教學(xué)和科學(xué)研究工作，主講各類(lèi)基礎(chǔ)課程和專(zhuān)業(yè)課程，指導(dǎo)學(xué)生完成各類(lèi)實(shí)驗(yàn)和畢業(yè)設(shè)計(jì)，以及畢業(yè)論文的撰寫(xiě)，為學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高和科研水平的提高做了大量具體工作，是高校教學(xué)科研體系正常運(yùn)行的基礎(chǔ)力量，是支持學(xué)校發(fā)展主要的人力資源保證。

“幼童”職工：是高校職工中的新生力量，多屬于年輕的教師、科研工作者和各類(lèi)管理人員。他們朝氣蓬勃，接受新知識(shí)能力強(qiáng)，多數(shù)受過(guò)良好的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，只是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，如果經(jīng)過(guò)鍛煉和培養(yǎng)，他們可以成為高校教學(xué)、科研的英才和優(yōu)秀的教學(xué)管理工作者。為此，需要對(duì)這類(lèi)職工進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)，適當(dāng)投入，使之成長(zhǎng)為“金?！甭毠せ颉懊餍恰甭毠ぁ?/p>

“瘦狗”職工：是指自身的專(zhuān)業(yè)技能不符合教學(xué)、科研要求，由于歷史原因需要?jiǎng)冸x的各類(lèi)教學(xué)輔助人員和其他不適合從事高校教學(xué)或管理的人員，對(duì)這類(lèi)人要按照國(guó)家有關(guān)政策，予以妥善安排。

三、高校職工分類(lèi)管理的途徑

1．量才為用，形成合理的人才結(jié)構(gòu)。對(duì)高校人才，如“明星”職工、“金?！甭毠?，既要“引進(jìn)”，更要“用活、用好”，優(yōu)化以人事分配制度改革為重點(diǎn)的校內(nèi)管理體制改革。首先要樹(shù)立正確的人才價(jià)值觀、知人善任的用才觀和不拘一格的選才觀，按照公開(kāi)、公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，努力形成一套適應(yīng)學(xué)校發(fā)展需要、有利于人才成長(zhǎng)和使用、有利于人才脫穎而出的用人機(jī)制。其次，按照人力資源的價(jià)值量和轉(zhuǎn)化的資本量建立人力資源的使用制度，改變高校以往“要用的人留不住、多余的人出不去”的現(xiàn)象?？稍诟咝?nèi)部建立人才模擬市場(chǎng)，使人才在高校內(nèi)部得以合理流動(dòng)，這樣可滿(mǎn)足一些“明星”職工不愿脫離高校但又想換崗位施展自己才能的需求，使之不外流。再次，大力開(kāi)展智力引進(jìn)工作。近年，沿海一些城市紛紛制定有關(guān)政策，以?xún)?yōu)惠的條件吸引大批海外學(xué)子回國(guó)創(chuàng)業(yè)、為國(guó)效力，高?？梢愿鶕?jù)自己的實(shí)際情況制定吸引人才的政策和措施。

2．優(yōu)化配置人力資源。教師是高校最寶貴的人力資源，但也是高校人力資源配置的難點(diǎn)和重點(diǎn)。首先，其優(yōu)化配置的出發(fā)點(diǎn)是教學(xué)崗位，即以崗位為基礎(chǔ)的人力資源的優(yōu)化配置，注重教師的綜合管理、優(yōu)化組合及平衡發(fā)展；其次，在教師和工作崗位之間實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置的基礎(chǔ)上，還應(yīng)注意教師與教師之間的合理配置，使絕大多數(shù)職工實(shí)現(xiàn)“能崗配置”；再次，建立嚴(yán)格的聘任及考核制度，構(gòu)建行之有效的考核評(píng)價(jià)體系，從而建立起一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、業(yè)務(wù)精良、團(tuán)結(jié)協(xié)作、樂(lè)于奉獻(xiàn)的職工隊(duì)伍。

3．適應(yīng)社會(huì)需要，多渠道、多形式提高各種類(lèi)型職工的綜合素質(zhì)。一是應(yīng)注重教職工的思想政治教育，培養(yǎng)其正確的人生觀和價(jià)值觀，最大限度地發(fā)揮每一個(gè)人的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工和組織的共同發(fā)展；二是對(duì)“明星”職工、“金?！甭毠ぁⅰ坝淄甭毠?、“瘦狗”職工進(jìn)行合理配置，力圖形成一種最佳能力結(jié)構(gòu)或能力場(chǎng)，即對(duì)不同能級(jí)的人分配不同的崗位，做到各盡其才、各盡其用；三是建立有利于高校人才開(kāi)發(fā)與激勵(lì)的工資分配制度和一套人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，既使“能者有其崗”，又使“庸人混不過(guò)”；四是對(duì)教職工業(yè)務(wù)素質(zhì)的培訓(xùn)提高要有規(guī)劃、有措施、日?；?。學(xué)校還應(yīng)加大教職工的培訓(xùn)投資，以加速校內(nèi)人力資本的積累，更好地服務(wù)于高校教學(xué)科研和管理。

4．建立科學(xué)的選拔機(jī)制和培養(yǎng)機(jī)制。人才選拔機(jī)制是高校人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制的重要內(nèi)容。高校可借鑒國(guó)外高校的做法，盡量不留用本校培養(yǎng)的博士，對(duì)于高學(xué)歷人才要?jiǎng)澏ㄒ粋€(gè)比例，從外校引進(jìn)。如果本校的畢業(yè)生品學(xué)兼優(yōu)，在讀博士前就可以送到國(guó)外或其他高校培養(yǎng)，然后再回到本校。而有些實(shí)力相對(duì)較弱的學(xué)校，引進(jìn)人才的能力不足，主要靠留用本校培養(yǎng)的碩士、博士，長(zhǎng)此以往，就容易形成用人上的慣性，非常不利于高校人才隊(duì)伍建設(shè)。因此，建立科學(xué)合理的人才選拔機(jī)制是極其重要的。