素質模型中的中西思維方式差異

朱國成

素質模型理論引進我國后，迅速成為人力資源管理的熱點，一批知名企業(yè)率先將素質模型引入企業(yè)人力資源管理體系內，眾多企業(yè)則緊隨其后。但從整體上看，素質模型在我國人力資源管理中的應用還有待深入。造成這種狀況的原因很多，其中，中西思維方式的差異是重要因素之一。

本文即從中西思維方式差異入手，試圖啟發(fā)本土智慧，以促進對素質模型認識的深化和本土實踐的發(fā)展。

一、素質模型中的四方思維方式

(一)解析的特點

一個典型的素質模型一般都包括若干能力要素、能力要素定義、能力要素分級以及分等級的行為描述(如下表)。也就是說，素質模型實際上是將一個職類或崗位所需的能力條分縷析，分解為若干互不交叉的能力要素，并對每個能力要素進行分級，賦予相應的行為描述，這是一種典型的解析式思維模式。

這與西方對物質認識的過程何其相似：從宏觀的物質世界而進入微觀世界，首先發(fā)現了分子、原子，然后是其電子、原子核等內部構造，接下來是更小的粒子夸克，直到細分到不能再細分為止。

(二)定量的特點

素質模型的構建過程體現了定量的特點。首先通過規(guī)范的半結構化BEI訪談收集大量行為事件，然后采用內容分析方法對行為事件進行定量分析，根據行為描述的頻率統計識別關鍵能力要素。

內容分析方法是20世紀初興起的一種社會科學研究方法，該方法將數理統計研究成果理論引入社會科學領域，從而改變了社會科學主要采用定性方法而被批評為“非科學”的狀況。英國社會學家哈拉蘭博斯的話集中體現了這一觀點：只有當社會世界能夠用數學語言來表示時，它的各個部分之間的確切關系才能得到證實。

(三)線性的特點

素質模型是沿著一個貫徹始終的基本邏輯展開的，即通過人的行為去判斷其能力。因此在訪談中強調基于行為事件的訪談手段，在主題分析編碼中強調對行為的編碼和頻數統計，在對能力要素分級中也采用了行為描述的方法。這種一以貫之的思路體現了嚴謹的、線性的思維方式。

綜合以上三點，完全有理由相信，素質模型中包含著強烈的西方思維方式。查爾斯·漢普登-特納在《國際競爭力》一書中將美國文化定義為“法制化高手”和“極端的分析者”，并認為“美國輝煌的經濟成就，基本上可以歸因于美國人對普遍主義(制定規(guī)則)與分析的極端重視”。法制化即重視規(guī)則和方法路徑，分析主義則強調解析和定量的研究方法。

不僅是素質模型，西方管理科學中處處充滿了西方思維方式的特點。例如，麥當勞把從客戶站到柜臺前面開始到為客戶提供服務，直至客戶離開柜臺的短短兩三分鐘的過程拆解為31個動作，這將其法制化和分析者的特點表現到極致。上溯至科學管理之父泰羅，其所進行的嚴格規(guī)范的動作研究和時間研究更是解析和定量的思維方式的典型代表，泰羅因而被稱作“秒表騎士”。

包括素質模型在內的西方管理方法的引入，在中國所遭遇的水土不服中很大成分上緣自于中西思維方式的差異。因此，有必要對我國思維方式的特點進行分析。

二、中國思維方式的特點

這里并非要系統研究中國的思維方式——那樣的話，下面的分析難免過于淺陋，下面只是對中國思維方式中影響素質模型構建和應用的相關方面作一分析。

(一)整合的特點

與西方解析的思維模式相反，中國人的認知過程更側重從整體去把握，從而缺少把問題從整體背景中區(qū)分開來的意愿、能力和技巧，因而無法對事物作出進一步的分類。相對于我們的系統思考能力，我們的邏輯思維能力則稍遜一籌。

例如，中國古代把動物分成“禽獸魚蟲”四類，而西方則發(fā)展出系統的分類學。中國人簡單地把在水里游的都劃為魚類，把鯨也劃作魚類，所以“鯨”字仍有個“魚”字旁；可是西方人卻不這樣認為，他們發(fā)現鯨和魚類很不相同，鯨不用腮而是用肺呼吸，不產卵而是直接生仔和哺乳。所以，西方人沒有把鯨劃為魚類，把它歸為哺乳類。

(二)模糊的特點

中國思維方式有一個明顯的特點，我們的上乘智慧大多是“道可道，非常道”之類的模糊表述，而一旦邏輯明晰、因果關系明確，則無法進入上乘智慧的范疇。中國人的真理往往是無法“道”出的，道理盡在不言中。同時，很多類似的大智慧，大多數人都能理解大概的意思，或者只是表面上的理解，而且每個人的理解很可能各自不同。因而對《道德經》僅五千言的解釋雖已是汗牛充棟，但仍然無法讓大多數人得到明晰的答案。類似“道可道，非常道”這樣的道理很難給西方人解釋清楚，因為西方思維根本不能接受。

在日常管理中，很多管理者非常強調一個“悟性”，所謂的“悟性”，在大多數場合下即對中國文化中模糊性的具體理解和把握。在中國企業(yè)中，各級管理者很大一部分精力都耗費在對各種模糊性的“悟”上。而“悟性”本身為何物，則又是一筆糊涂賬，但“悟性”也同樣可以作為上乘智慧之一種。

(三)中國人思維方式對素質模型的影響

正是由于中國人的思維方式和素質模型中所包含的西方思維方式之間存在較大的差異，因而造成很多管理者在使用素質模型中遇到很多疑問。有的管理者提出，通過規(guī)范方法所得到的素質模型中的很多要素，和我們的認識也可基本上八九不離十，那素質模型究竟提供了哪些新價值?

這種認識恰恰反映了上述我國管理者整合和模糊的思維特點。如果沒有素質模型，而讓一位管理者去說明某一個崗位需要哪些能力，他或許能列舉一系列能力，但這些能力卻往往會是內涵模糊、相互交叉、缺乏明確判定標準的，比如組織能力和協調能力到底應如何區(qū)別，大多數管理者的說法會是“八九不離十”或者“差不多”；但更為嚴重的問題是，雖然每個管理者都是“八九不離十”，但將一個企業(yè)內的多個管理者的認識作一橫向比較就會發(fā)現，他們之間卻是相差甚遠。

因此，素質模型提供的是一個確切的，匯集了企業(yè)戰(zhàn)略、文化以及在崗人員智慧的對于某一崗位所需能力的認識，并給出了明確的定義、分級和行為描述，不再是與實際相去甚遠的“八九不離十”，而是“實打實”。對于任何一個組織而言，各級管理者需要在對人才的認識、人員錄用及培養(yǎng)的標準等問題上達到高度統一，素質模型則為達到這一目的提供了一個可行的途徑。

我國古代從不缺乏識人、鑒人的智慧，但嚴格地說這些只能算作在特定情境下的管理經驗，都無法脫離整合和模糊的特點，因此就需要今天的管理者去領悟，但是每個人領悟的角度、深度各不相同，其后果就是今天的我們無法完全接續(xù)歷史的智慧。因此，我國企業(yè)管理需要的不僅僅

是散點狀分布的零星智慧，更需要有機系統的思維方法。

三、從思維方式差異角度認識素質模型

基于以上分析，我們從思維方式差異的角度重新認識素質模型是非常必要的。

(一)以科學實證替代直覺和經驗

企業(yè)在確定崗位任職標準時，學歷、技能等“硬”標準的確定相對容易，但這些恰恰卻不是績效差異的決定因素；對于能力這個決定員工績效的“軟”標準，則基本上由各級管理者按照直覺和經驗確定，即使有些企業(yè)把能力落實為文字，但仍缺乏可度量的標準。

素質模型理論則針對這一問題提出了系統解決方案，用嚴謹的實證方法找到決定績效差異的能力要素及其標準，從而代替管理者個別的直覺和經驗。通過規(guī)范的實證研究所得結果雖然可能與管理者的直覺、經驗在很多方面重合，但規(guī)范的研究過程卻大大降低了風險。

直覺和經驗的一個重要弱點是個性化，每個管理者的直覺和經驗都是不同的；同時，這些個性化的觀點往往又是“只可意會不可言傳”的，這就阻斷了不同管理者交流的可能性。而科學實證基礎上的素質模型則為所有管理者提供了一個溝通的共同話語平臺，從而有助于實現企業(yè)用人標準的統一。

(二)將實踐經驗不斷升華為組織能力

如果企業(yè)對人的認識以直覺和經驗形式存在于管理者個體之中，這些觀點必然是零散的，而且將隨著管理者個體的離職而流失，這時組織能力就無從談起。以素質模型形式存在的對不同崗位的素質結構的認識，是將零散存在于企業(yè)員工之中的觀點集合起來，篩選、提煉為組織的系統性認識，這樣就建立起超越個體能力，并且不依賴于個體存在的組織能力。

組織的價值不僅在于“1+1＞2”，還在于任何一個“1”(個體)都不是獨一無二、不可替代的，組織能力將使任何一系列“1”無差別地實現“1+1＞2”。正如合益中國(Hay)陳瑋提出的“再造一千個柳傳志”的豪言壯語——我們姑且不去討論企業(yè)家批量制造的問題，但素質模型為實現企業(yè)內高素質人才的批量“制造”提供了一條可能的路徑。

(三)用明確的評價標準和科學的評價方法選人

企業(yè)選人，實際上是為“坑”(崗位)尋找“蘿卜”(合適的人員)，如果不能準確測量“坑”的大小，如何能找到恰好能放到坑里的“蘿卜”呢?

目前，大多數企業(yè)在沒有引進素質模型的情況下，也采用心理測評手段選擇適宜的應聘者。心理測評雖然可以對應聘者的人格特征進行準確測量，但企業(yè)卻缺乏某一崗位具體的能力要求和標準，因此，缺乏素質模型指導下的心理測評結果應用只能采用普遍性的職業(yè)能力傾向，因而不可能實現能力與企業(yè)、崗位的完美契合。如果企業(yè)管理者主觀確定一個標準，則又重新回到“八九不離十”的老路上。

(四)從思維方式差異和融合的角度認識管理理念和方法

和素質模型一樣，我國目前的管理理念和方法基本上都是從國外引進的，其中包含著深刻的西方思維方式。我們在引進和應用中，卻往往忽視了中西思維方式的差異，這也是很多管理理念和工具方法水土不服的根本原因。忽略思維方式的生吞活剝式的引進充其量只是栽種了一個盆景，不可能長成參天大樹。

所謂物極必反，當解析思維發(fā)展到極致的時候，就必然要向整合思維尋求解決之道。例如，層級制組織結構強調專業(yè)化分工和規(guī)則，而當其發(fā)展到極致時則表現出嚴重的組織僵化問題，因而組織理論轉而強調通過扁平化、授權、團隊工作方式和工作內容豐富化來增強組織柔性，這些都是對高聳的組織層級和過度分工的矯正；可以說，前者基本上是解析思維，而后者則更多地體現了整合思維。因而，討論中西思維的差異，不是要將兩種思維方式導向對立，而是要促進二者的融合，正如西方學者面對諸多社會問題的時候，紛紛將目光投向東方文化一樣，我們在引進和使用西方管理理念和方法的時候，更要注意中西思維方式的融合。

值得指出的是，西方的思維方式同樣存在相當的局限，我們的思維方式在很多方面具有優(yōu)勢。因而在這里討論思維方式差異問題的目的只是拿來主義、取其所長、為我所用。