新經(jīng)濟環(huán)境下人力資源的管理及其戰(zhàn)略作用

摘要：知識經(jīng)濟是建立在高科技和信息化基礎(chǔ)上的經(jīng)濟，它不僅在經(jīng)濟關(guān)系和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)上發(fā)生重大變化，同時也將導致人力資源管理科學和實踐的深刻變革，人力資源管理將出現(xiàn)與傳統(tǒng)管理方式不同的發(fā)展趨勢。人才的招募與培養(yǎng)將是區(qū)域經(jīng)濟推行知識經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：新時期；人力資源；管理

1 新經(jīng)濟環(huán)境對人力資源管理的影晌

在現(xiàn)代人力資源管理理念中，關(guān)心、愛護企業(yè)員工是最起碼的要求，但作為新經(jīng)濟企業(yè)的管理工作者僅有關(guān)心愛護是遠遠不夠的，現(xiàn)代人力資源管理中越來越強調(diào)對企業(yè)員工的尊重。古人云“士為知己者死”，這充分體現(xiàn)了企業(yè)員工和管理者彼此尊重、相互信任的心理力量在工作中的效果是何其強大。 企業(yè)的管理者必須要學會尊重，尊重企業(yè)中每一名員工的人格、尊重企業(yè)員工的工作、尊重企業(yè)員工的合理需要。在任何一個企業(yè)員工的需要是多種類、多層次的，如事業(yè)上的需要、生活上的需要、情感上的需要等等。企業(yè)管理的一個重要任務就是想方設(shè)法滿足員工的合理需要，做到關(guān)心每一個人、關(guān)注每一個人的價值和奉獻。

1．1 管理對象交叉化傳統(tǒng)的人力資源管理，一直強調(diào)個人的權(quán)責分明的直線管理。而新經(jīng)濟時代為了更好的適應環(huán)境，企業(yè)各部門間、企業(yè)間、甚至行業(yè)間的人力資源管理是可以相互滲透的，是以跨越原來職能部門的團隊為單位的交叉管理。

1.2 管理層次簡單化 隨著新經(jīng)濟的到來，企業(yè)組織趨于扁平化，管理層次減少，管理幅度增加。一些大型企業(yè)或跨國公司來看，正在不斷的減少中層管理人員。這種趨勢將在新經(jīng)濟中得到進-步發(fā)展。減少員工數(shù)量，提高雇員質(zhì)量，將成為企業(yè)對人力資源要求的必然趨勢。

1.3 管理手段先進化 新經(jīng)濟的到來，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、系統(tǒng)模型與模擬、戰(zhàn)略信息系統(tǒng)等技術(shù)被應用到人力資源管理中，使人事管理趨于嚴密，排除人為干擾因素，減少人事管理的隨意性，同時也可以為非常規(guī)人事決策提供依據(jù)。

1.4 管理內(nèi)容多元化新經(jīng)濟時代，信息交流更加充分和及時，人力資源管理的內(nèi)容呈多元化趨勢。首先，就業(yè)人員結(jié)構(gòu)層次的變化和人力資源配置的國際化，對管理理念提出挑戰(zhàn)。其次，雇員工作方式發(fā)生變化。第三，地理因素造成的工作障礙減少。第四，員工工資制度多樣化，對激勵機制提出挑戰(zhàn)。第五，人流動目的多樣化、迅速化及人才競爭激烈化，對企業(yè)用人機制提出挑戰(zhàn)。

2 新經(jīng)濟下人力資源的管理

2.1 人力資源管理的轉(zhuǎn)型及新定位

所謂人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當?shù)墨@取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。換言之，即以科學的方法使企業(yè)的人與事作適當?shù)呐浜希l(fā)揮最有效的人力運用，促進企業(yè)的發(fā)展，簡單地說，即為“人與事配合，事得其人，人盡其才”。

傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動的人事行政角色，并沒有很清楚與企業(yè)整體運作績效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟時代，企業(yè)以策略、文化為根基，通過人才和流程的有效管理，達到服務客戶的目標?？蛻舻臐M意度最終必須具體地呈現(xiàn)在訂單及價格上，進而轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的利潤及投資回報，這一流程仍屬企業(yè)的營運循環(huán)。人力資源的定位應在“促進最好的組織能力及企業(yè)環(huán)境”。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營模式及當時組織狀況的需求，訂立人力資源的指標，其中人力資源團隊核心能力的確定、各種人事制度的設(shè)計及執(zhí)行、人事系統(tǒng)整合等，最終一定要能加強企業(yè)營運循環(huán)中的“組織能力”，尤其是在員工忠誠度及生產(chǎn)力上，以確保其執(zhí)行結(jié)果能滿足客戶服務的目標，并對企業(yè)財務指標具有附加價值。

人力資源管理者的角色，要從傳統(tǒng)“守門人”的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)主管的策略伙伴，了解企業(yè)的策略并提供人力資源管理方面的策略性價值，在人力資源服務中建立客戶服務的觀念，提供客戶全方位的服務系統(tǒng);在組織變革管理方面，要扮演變革推動的角色，甚至在員工關(guān)系方面，由被動的福利行政，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥膯T工關(guān)懷者的角色，協(xié)助員工提高附加價值，并有效建立員工溝通機制。以一般行政事務為主的人力資源定位，已經(jīng)不再符合企業(yè)的需求。新的人力資源定位，必須以新的心態(tài)及新的技能，加強設(shè)計、執(zhí)行、規(guī)劃與策略等高附加價值的業(yè)務，而以自動化或流程改造，來減少一般行政等低附加價值的事務。

2.2信息技術(shù)的全面滲透

21世紀是-個以知識為基礎(chǔ)的時代。由于資訊的流通，消費者得以輕易取得信息，使得所有商業(yè)活動轉(zhuǎn)變成以顧客導向為主要訴求，隨著各種法令規(guī)范的松綁，區(qū)域性或國際性經(jīng)濟合作模式的建立，使得國與國之間的界線逐漸消失，因而加速了全球化的趨勢，過去垂直整合的產(chǎn)業(yè)價值鏈，正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年，源起國外的人力資源信息化已經(jīng)在中國大陸經(jīng)歷了一個從無到有、從緩到急的迅速發(fā)展階段，人力資源信息化，帶來了我國人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。

所謂人力資源信息化，從狹義上說，是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動化的人力資源管理工作，囊括了最核心的人力資源工作流程，如招聘、薪酬管理、培訓等;從廣義上說，人力資源信息化是基于電子商務理念的所有電子化人力資源管理工作，包括利用公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及其它電子手段，如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。

人力資源信息化，帶來了我國人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。信息技術(shù)正不斷滲透到企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)，人力資源管理自然也不例外。信息技術(shù)能夠大大提高人力管理活動中事務性工作的效率，使人力部門的工作聚焦到更重要的事務上去。

在采用了人力資源信息化的企業(yè)中，其薪資發(fā)放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護的事務性工作，逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代，這就使人力資源工作者從繁雜重復的事務性工作中脫身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技術(shù)與應用的重心從一般型業(yè)務操作處理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的企業(yè)為數(shù)不多。

隨著企業(yè)對人力資源管理信息化的實行和信息準確性需求的增加，這些現(xiàn)在還未能得到廣泛應用。規(guī)劃的功能——人力資源規(guī)劃、繼任計劃、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績效管理與核心能力管理，都將成為人力資本管理科技變革浪潮推進的重點。

2.3 量人定崗

企業(yè)如何通過人力資源管理，從人力資源內(nèi)部自我改造包括定位、核心能力的提升，真正地轉(zhuǎn)換為人力資本經(jīng)營，來有效地促進企業(yè)的發(fā)展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)，簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。國有企業(yè)因為歷史原因常常是一種粗放型的配置，大多數(shù)人員是一配定終身。配置應該包括兩層意思:一是人員數(shù)量的配置;二是配置的合適與否。人員數(shù)量配置不夠，工作開展不起來，配置的人員過多，勢必人浮于事，效率低下。要做到人力資源的合理配置，第一，要預測崗位數(shù)量，要按崗配人，不能按人設(shè)崗;第二，通過競爭上崗實現(xiàn)合理配置。國有企業(yè)要走出僵化模式，優(yōu)勝劣汰，這樣才能實現(xiàn)人力資源的合理配置;第三，機構(gòu)設(shè)置還需合理，企業(yè)必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況，對機構(gòu)科學設(shè)置，做到精簡高效。

2.4 物質(zhì)激勵與人性激勵結(jié)合

建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務。對于激勵通常有兩種。第一種是普遍的物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵更多體現(xiàn)在工資分配制度上。國有企業(yè)的工資分配制度這些年也進行了多次改革，究竟企業(yè)采用怎樣的工資分配制度?怎樣的工資分配制度的激勵效果最佳?筆者認為，相對合理和有效的工資制度應該是崗位績效工資制度，包括崗位條件差別、個人資格條件、工作績效三個部分的內(nèi)容。員工的工資決定于個人任職崗位的薪級、個人的資格條件以及績效情況。這種工資制度是較符合市場規(guī)則的一種分配方式，透明度高，便于監(jiān)督，人隨崗走，崗變薪變，有法可依，便于操作，減少了人為的影響。具體操作為:崗位薪級工資相對固定，崗位薪級數(shù)設(shè)置要體現(xiàn)崗位的勞動差異;個人的資格條件(個人技術(shù)等級、職稱等)體現(xiàn)了對員工經(jīng)驗和勞動貢獻積累的補償，一年一變或分段計算，是調(diào)整新老職工矛盾的一種方法，也是一種個人價值的體現(xiàn);業(yè)績工資隨企業(yè)效益、個人業(yè)績考核進行分配，這部分比例應該大一些。采用績效工資就必然牽扯到績效考核的問題?？冃Э己耸强冃ЧべY發(fā)放的依據(jù)，制定績效考核制度是物質(zhì)激勵里一個重要部分，對于不同的員工層次要制定不同的考核制度。第二種激勵就是人性面激勵。重視人性面的激勵，最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán)，讓他有參與和說話的機會，讓他感受到尊重和關(guān)懷。筆者認為，員工需要有可信賴的領(lǐng)導，希望自己在可信賴的領(lǐng)導手下工作。因此，創(chuàng)造一個員工成長的空間，形成培養(yǎng)人、重視人的企業(yè)文化是至關(guān)重要的。

2.5 強化客戶服務的心態(tài)

人力資源部門可以把自己定位為一家虛擬的“專業(yè)服務公司”，這個公司是靠提供服務來獲取報酬，維持其運營。鼓勵人力資源同仁去想象，若客戶不滿意所提供的服務，“公司”本身即收不到報酬，合約關(guān)系既告終止。因此，可鼓勵人力資源同仁從客產(chǎn)的角度，去思考制訂工作內(nèi)容及項目。除非“公司”提供的服務對客戶有用，“公司”才具附加價值。當“公司”所提供的服務價值愈高，其重要性則愈不容易被取代，反之，如果市場上有更好、更快、更簡易、更便宜的替代性服務，則“公司”一定不能生存，并且沒有存在的價值。

配合客戶的需求，擬定愿景、使命及游戲規(guī)則，根據(jù)這些原則去凝聚志同道合的人力資源工作團隊，并以客戶需求設(shè)計服務的項目及內(nèi)容。既然促進組織效能是人力資源的使命，人力資源應大幅提供各種強化績效的相關(guān)咨詢，如員工個人績效咨詢、組織效能評估、團隊合作的培養(yǎng)、作業(yè)流程再造等。此專業(yè)技能的提升可一改過去人力資源只重視行政工作，從而更加積極主動地參與組織的運作，并提供更多的附加價值。

在組織構(gòu)架上，以較靈活的流體式或網(wǎng)絡(luò)式組織，取代較僵化或已不合時宜的組織架構(gòu)，讓人力資源服務人員與客戶并肩作戰(zhàn)，使每個重要的客戶都有自己的窗口及合作伙伴。因此人力資源可深入各組織，具體了解狀況，以提供更有效的服務，同時建立量化管理機制，隨時檢討、修正，還要建立各種客戶意見調(diào)查及回饋等機制，以便隨時掌握客戶的反映及需求。

人力資源管理是一項技術(shù)性很強的工作，如果能從以上幾個方面理清思路，掌握配置、激勵、培訓方面的理論和方法，從事務性工作中擺脫出來，把重點工作放在思想方法上，努力創(chuàng)造適合人發(fā)展的環(huán)境，給高層管理者當好決策顧問，給其他部門做好人力資源管理技術(shù)方面的指導服務，就會從源頭做好人力資源管理工作。

2.6 實施風險管理

人才一直是企業(yè)人力資源管理的重點，特別是高新技術(shù)企業(yè)，由于對人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風險管理。人力資源管理中的風險管理是指在招聘、工作分析、職業(yè)計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利/激勵、員工培訓、員工管理等各個環(huán)節(jié)中進行風險管理，防范人力資源管理中的風險發(fā)生。

風險分類。一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對風險進行分類，如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。對高新技術(shù)企業(yè)來講，招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。

另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對于已知風險和可預知風險我們要采取積極地措施進行防范。.

風險識別。要想防范風險，首先要進行風險識別。識別風險就是主動的去尋找風險。比如員工管理中，技術(shù)骨干離職風險可能會由以下幾個方面產(chǎn)生：待遇：他是否對他的待遇滿意？；工作成就感：他是否有工作成就感？自我發(fā)展：他是否在工作中提高了自己的能力？;人際關(guān)系：他在公司是否有良好的人際關(guān)系？;公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的？;地位：他是否認為他在公司的地位與他對公司的貢獻成正比？;信心：他是否對公司的發(fā)展和個人在公司的發(fā)展充滿了信心？;溝通：他是否有機會與大家溝通、交流？;關(guān)心：他是否能得到公司和員工的關(guān)心？;認同：他是否認同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略？;其他：他是否有可能因為結(jié)婚、出國留學、繼續(xù)深造等原因離職？人事經(jīng)理要根據(jù)認真了解客觀情況，對可能發(fā)生的風險進行有效識別，這是防范風險的第一步。

風險評估。風險評估是對風險可能造成的災害進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估：根據(jù)風險識別的條目有針對性的進行調(diào)研；根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗，預測發(fā)生的可能性，并用百分比表示發(fā)生可能性的程度；根據(jù)程度排定優(yōu)先隊列。.

風險駕馭。風險駕馭是解決風險評估中發(fā)現(xiàn)的問題，從而消除預知風險。它一般由以下幾個步驟構(gòu)成：針對預知風險進行進一步調(diào)研；根據(jù)調(diào)研結(jié)果，草擬消除風險方案；將該方案與相關(guān)人員討論，并報上級批準；實施該方案。

人事經(jīng)理可針對公平問題和溝通問題，進行專項交談或調(diào)查，找出問題的根源，并草擬相應的方案。如解決公平問題的方案如下：在制定公司規(guī)章制度時，廣泛征求員工的意見；向各部門發(fā)放公司制度合訂本，方便員工了解公司制度；將工資晉升標準公開，使工資晉升透明化；增加部門間交流。人事經(jīng)理可以將上述建議與大家討論，最后由辦公例會或總經(jīng)理批準通過。通過上述方案的實施，可能會增加大家的公平感，具體效果如何，還要進行調(diào)查得出結(jié)論。

風險監(jiān)控。當舊的風險消除后，可能又會出現(xiàn)新的風險，所以風險識別、風險評估、風險駕馭這幾個環(huán)節(jié)要連續(xù)不斷的進行下去，形成有效的監(jiān)控機制。在一段時間以后，要對風險進行再分析，確保對風險制定的駕馭方案能夠切實有效的進行。并且要對執(zhí)行中的問題進行再評估。另外要注意總結(jié)經(jīng)驗，為將來的風險管理提供數(shù)據(jù)。

3 人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略形成和執(zhí)行中的作用

3．1 人力資源戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略的核心

在知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)的核心資源。企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)制定的戰(zhàn)略決策，企業(yè)的戰(zhàn)略決策基于企業(yè)的目標和行動方案的制定和擁有的實力，無論是目標或方案的制定，還是企業(yè)實力的擁有，最終起決定作用的還是高素質(zhì)人才的擁有量。

3．2人力資源管理可以提高經(jīng)營績效

工作績效是提高效益競爭力的基本保障，人力資源管理是影響公司經(jīng)營績效的動力性因素。人力資源管理可以通過對員工全方位培訓、 準確考核、有效激勵，加強員工的團隊精神，提高員工的滿意度、參與度，提高員工的工作效率，從而有利于公司的技術(shù)創(chuàng)新，有利于公司核心競爭力的增強，有利于公司的發(fā)展和穩(wěn)定，為公司創(chuàng)造更大的價值。

3．3 有助于企業(yè)形成競爭優(yōu)勢

人力資源管理對企業(yè)的競爭優(yōu)勢的形成有著相當大的影響。人力資源管理可以幫助企業(yè)在成本領(lǐng)先和產(chǎn)品差異化方面獲得競爭優(yōu)勢的理論已經(jīng)得到專家學者的認同，并已經(jīng)引起了越來越多企業(yè)的高度重視。邁克爾·波特認為[2]，人力資源管理可以通過降低成本，增加產(chǎn)品和服務的差別為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。因此，通過人力資源管理獲得競爭優(yōu)勢必須以戰(zhàn)略的眼光進行。

總之，新經(jīng)濟時期人力資源管理是新經(jīng)濟現(xiàn)代企業(yè)管理重要任務，新經(jīng)濟時期人力資源管理是市場經(jīng)濟中企業(yè)生產(chǎn)管理中最重要的組成部分。誰擁有了現(xiàn)代企業(yè)的人力資源，誰就是市場經(jīng)濟的成功者，未來擁有成功的人力資源管理的企業(yè)必將是成功的企業(yè)。必將使人才能得到充分發(fā)揮，使人性得到最完美的發(fā)展。

參考文獻

[1]李玉勤.加強人力資源管理促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展.商界2005年1期：66-67.

[2]朱曉輝，凌文栓. 人力資源管理柔性化-柔性管理的關(guān)鍵.商業(yè)研究.2005.03:23-25.

[3]王婷著中國物價出版社《21世紀人力資源開發(fā)利用管理全書》 1999年.