論國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革

摘要：人的智慧和力量是無(wú)窮的。國(guó)以人興，企以人旺，“以人為本”的管理理念越來(lái)越多的滲透到企業(yè)管理當(dāng)中。尤其是國(guó)有企業(yè)正面臨著人才流失嚴(yán)重，大批優(yōu)秀人才流向非國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀，人才問(wèn)題已成為影響國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展的主要因素，當(dāng)務(wù)之急國(guó)有企業(yè)必須恥人力資源管理進(jìn)行改革，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；改革；人力資源會(huì)計(jì)

1人力資源管理改革的必要性

國(guó)有企業(yè)人才存量不足，人才流失嚴(yán)重，危機(jī)凸顯

以煤炭行業(yè)為例，據(jù)調(diào)查顯示，在完全綜合機(jī)械采煤的企業(yè)中，擁有大本以上學(xué)歷的人才僅占職工總數(shù)的2.93%，純炮采的企業(yè)為1.95%；我國(guó)在企業(yè)從事研究的工程技術(shù)人員不足總量的40%，而發(fā)達(dá)國(guó)家已達(dá)到了80%；目前，由于煤炭供應(yīng)緊張，市場(chǎng)價(jià)格逐步趨于正常，煤炭生產(chǎn)發(fā)展快速，國(guó)家對(duì)煤炭開(kāi)采從壟斷走向開(kāi)放，非煤行業(yè)、民營(yíng)企業(yè)大量進(jìn)入煤炭開(kāi)采行業(yè)，大批優(yōu)秀人才流向非國(guó)有企業(yè)，人力資源危機(jī)已成為影響國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展的主要因素。

國(guó)企人才流失的根本原因一是分配制度缺陷造成利益失衡。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)收入分配都被打上“平均主義”和“大鍋飯”的烙印，“不患寡而患不均”的思想在職工心中根深蒂固。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)企收入分配套用行政級(jí)別，按資歷和官職決定收入多少，職工收入與企業(yè)效益和給企業(yè)的貢獻(xiàn)沒(méi)有或關(guān)系不大；進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，國(guó)有企業(yè)機(jī)制不活、思想僵化、政企不分的弊端暴露無(wú)遺，適應(yīng)緩慢、效益和效率低下造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，職工收入偏低，根本無(wú)法與其它企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。另外國(guó)有企業(yè)普遍存在著重要崗位與一般崗位薪酬差距太小的問(wèn)題，人才收入水平在內(nèi)不公平、在外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，人就會(huì)往高處走。

人力資源管理中對(duì)人力資源價(jià)值的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告即人力資源會(huì)計(jì)還是一個(gè)空白

由于在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一方面人力資源投資在數(shù)額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現(xiàn)；另一方面人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計(jì)量，所以沿用以前，現(xiàn)行會(huì)計(jì)的做法都是將人力資源投資全部費(fèi)用化，作為當(dāng)期費(fèi)用入帳；而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代即將到來(lái)，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，勢(shì)必導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真。

2人力資源管理改革的建議

解決人才流失對(duì)策一是要根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位確定人才價(jià)值，要給人才科學(xué)合理的賦值論價(jià)；二是按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)規(guī)則要求配置使用人才資源，經(jīng)營(yíng)者要實(shí)行市場(chǎng)化配置，其它人才也要在內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)市場(chǎng)中選聘；三是建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，人力資源管理要成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，發(fā)揮核心作用；四是建立人才激勵(lì)機(jī)制，關(guān)鍵是把人力短期利益與長(zhǎng)期利益、個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)結(jié)合；五是建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，用收入差別反映能力和貢獻(xiàn)差別；六是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，建設(shè)和諧團(tuán)隊(duì)，為人才提供良好的工作、生活和文化環(huán)境。

所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱(chēng)。人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)最本質(zhì)的區(qū)別就在于人力資源會(huì)計(jì)將人力資源投資視作了資產(chǎn)。而資產(chǎn)是企業(yè)擁有和控制的，能以貨幣計(jì)量的，可以帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)資源，包括各種財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。從以下分析可以為人力資源視作資產(chǎn)提供有力論述。

首先，人力資源可以為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源是指人的勞動(dòng)能力，而非勞動(dòng)者本身，而勞動(dòng)者的這種勞動(dòng)能力顯然是可以帶來(lái)未來(lái)收益的，這一點(diǎn)毋庸置疑。而且這種收益是不確定的，可以將其視作無(wú)形資產(chǎn)處理。

其次，人力資源是可以用貨幣加以計(jì)量的。這是因?yàn)槠髽I(yè)花費(fèi)在人力資源上的投資如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、工資及福利費(fèi)等各項(xiàng)支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來(lái)相對(duì)客觀(guān)的計(jì)量人力資源的價(jià)值成為可能。

最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。因?yàn)槠髽I(yè)一旦招聘人員后就以簽定合同的形式獲得勞動(dòng)能力的使用權(quán)，雖然企業(yè)無(wú)法擁有勞動(dòng)者人身的所有權(quán)，但勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力實(shí)際上已為企業(yè)所控制。

綜上所述，人力資源可以作為一項(xiàng)無(wú)形資產(chǎn)用相應(yīng)的會(huì)計(jì)處理方法確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告。作好人力資源會(huì)計(jì)是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，如果不能正確地計(jì)量人力資源的成本和價(jià)值，不能對(duì)企業(yè)在人力資源方面的投資和收益情況進(jìn)行客觀(guān)的反映，就無(wú)法合理、高效地開(kāi)展企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)。我們必須加快人力資源會(huì)計(jì)建設(shè)步伐。

建立人力資源會(huì)計(jì)涉及到人力投資的核算，人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷(xiāo)、人力資產(chǎn)損失的確認(rèn)等幾部分。

首先：人力資源會(huì)計(jì)核算需設(shè)置的帳戶(hù)

“人力資產(chǎn)”帳戶(hù)，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本帳戶(hù)按職工類(lèi)別設(shè)置明細(xì)帳戶(hù)。

“人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷(xiāo)”帳戶(hù)，其貸方反映按一定的攤銷(xiāo)率計(jì)算的人力資產(chǎn)攤銷(xiāo)額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計(jì)攤銷(xiāo)額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷(xiāo)額，本帳戶(hù)應(yīng)按照對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)明細(xì)帳設(shè)立相應(yīng)的明細(xì)帳戶(hù)。

“人力資產(chǎn)取得成本”帳戶(hù)和“人力資產(chǎn)開(kāi)發(fā)成本”帳戶(hù)，這兩個(gè)帳戶(hù)是成本計(jì)算性質(zhì)的過(guò)渡帳戶(hù)，用以分類(lèi)匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實(shí)際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”帳戶(hù)的金額，期末余額在借方，表明對(duì)尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工投資。

“人力資本”帳戶(hù)，該帳戶(hù)用來(lái)反映當(dāng)從有關(guān)方面無(wú)償調(diào)入職工時(shí)，作為“人力資產(chǎn)”的對(duì)應(yīng)帳戶(hù)反映投資來(lái)源，當(dāng)職工離開(kāi)企業(yè)時(shí)要同時(shí)轉(zhuǎn)出。該帳戶(hù)屬于所有者權(quán)益類(lèi)帳戶(hù)，當(dāng)人力資源評(píng)估增值時(shí)記入其貸方，評(píng)估減值時(shí)記入其借方。該帳戶(hù)期末余額在貸方，表示企業(yè)現(xiàn)有人力資源中由其它方面的擁有的份額。

如果認(rèn)為“人力資本”帳戶(hù)不好理解，也可以用“資本公積”帳戶(hù)來(lái)代替，在“資本公積”下設(shè)明細(xì)帳戶(hù)“人力資源”，用來(lái)核算無(wú)償受贈(zèng)高科技人才而增加的人力資產(chǎn)價(jià)值，人力資產(chǎn)評(píng)估增值等內(nèi)容。

其次，人力資源投資支所核算的內(nèi)容

取得人力資源支出。指企業(yè)為了獲取某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出，具體包括：招工支出，指為了吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用，如招工廣告費(fèi)，因招工而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、材料費(fèi)等；選拔支出，指從應(yīng)招人員中挑選理想員工的過(guò)程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，如面試支出的費(fèi)用，體檢費(fèi)等。

維護(hù)人力資源支出。指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各項(xiàng)經(jīng)常性支出，包括工薪及獎(jiǎng)金支出、勞動(dòng)保健支出、醫(yī)療保健支出、社會(huì)保險(xiǎn)支出、人事管理部門(mén)的支出。

開(kāi)發(fā)人力資源支出。指企業(yè)為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的各項(xiàng)支出，包括上崗前培訓(xùn)支出，在職培訓(xùn)支出及脫產(chǎn)培訓(xùn)支出，如見(jiàn)習(xí)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、教員工資，學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資、材料費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。

上述的各項(xiàng)支出，并非要全部計(jì)入人力資源的成本予以資本化的，只有那些受益期超過(guò)一年以上的費(fèi)用才能予以資本化。一般說(shuō)來(lái)，我們通常將人力資源取得支出和開(kāi)發(fā)支出予以資本化，而維護(hù)支出則計(jì)入當(dāng)期損益，但對(duì)數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出，也可計(jì)入待攤費(fèi)用，分期計(jì)入損益。

最后，人力資源投資支出的計(jì)價(jià)方法

此外，人力資源既然是一種資產(chǎn)，自然涉及到攤銷(xiāo)的問(wèn)題，我認(rèn)為人力資產(chǎn)的攤銷(xiāo)應(yīng)采用加速法攤銷(xiāo)，攤銷(xiāo)期可以按勞動(dòng)合同期攤銷(xiāo)，期末無(wú)殘值。之所以采用加速法，主要是因?yàn)槿肆Y產(chǎn)流動(dòng)性較大，未來(lái)收益不確定性大，從穩(wěn)健原則角度出發(fā)，采用加速法攤銷(xiāo)應(yīng)比較可取。

總之，人才是企業(yè)最核心和最具競(jìng)爭(zhēng)力的資源，國(guó)有企業(yè)必須堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀(guān)，從用人制度上改善人力資源管理，從會(huì)計(jì)計(jì)量上加強(qiáng)人力資源管理，使人才齊心協(xié)力為企業(yè)創(chuàng)效益，為國(guó)家作貢獻(xiàn)。