基于知識(shí)管理的人力資源管理實(shí)踐研究綜述

孫穎

一、引言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)管理越來(lái)越被人熟知和重視，對(duì)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐也發(fā)揮了很大的作用，基于知識(shí)管理的人力資源管理實(shí)踐也逐漸成為學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)。在知識(shí)管理研究方面，不同學(xué)者研究的方面和著手點(diǎn)不同，基本上可以歸結(jié)為技術(shù)、組織和人三個(gè)要素。然而，從目前研究來(lái)看，多數(shù)研究都側(cè)重于知識(shí)管理和技術(shù)支持的技術(shù)實(shí)現(xiàn)和組織學(xué)習(xí)，很少關(guān)注人力資源管理活動(dòng)與知識(shí)管理之間的關(guān)系。本文系統(tǒng)的梳理和分析了現(xiàn)有研究，全面總結(jié)了知識(shí)管理和人力資源管理實(shí)踐的關(guān)系，來(lái)理清研究脈絡(luò)，并在此基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)未來(lái)研究的可能方向。

二、知識(shí)管理

彼得·德魯克博士在20世紀(jì)60年代第一次提出了知識(shí)管理的相關(guān)概念，他認(rèn)為，現(xiàn)代時(shí)代正在進(jìn)入知識(shí)時(shí)代，這個(gè)社會(huì)的基本經(jīng)濟(jì)資源也有原來(lái)的資本、自然資源和勞動(dòng)力轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)，知識(shí)工作者在其中發(fā)揮了重要作用。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)知識(shí)管理從不同角度做了大量研究，盛小平、曾翠（2010）從認(rèn)識(shí)論、方法論角度論述知識(shí)管理的哲學(xué)基礎(chǔ)，在論述知識(shí)管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)時(shí)，從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論和知識(shí)資本理論的角度進(jìn)行；該研究從四個(gè)方面探討了管理的基礎(chǔ)，即科學(xué)管理、組織行為理論、戰(zhàn)略管理、人力資源管理和信息資源管理。陳建東（2006），彭銳、劉冀生（2004）則從四個(gè)主要學(xué)派來(lái)對(duì)知識(shí)管理進(jìn)行理論探討和分類研究。關(guān)于現(xiàn)有研究知識(shí)管理的文獻(xiàn)中有許多知識(shí)管理的定義，不同學(xué)者有自己不同的見(jiàn)解。APQC公司研究認(rèn)為，“知識(shí)管理是企業(yè)在組織過(guò)程中采取的有意識(shí)戰(zhàn)略，知識(shí)管理能夠保證將最需要的知識(shí)在最需要的時(shí)間傳遞給最需要的人?！?文莉（Veran ALL，1998）認(rèn)為，知識(shí)管理可以幫助人們反思知識(shí)，并在知識(shí)的技術(shù)和內(nèi)部結(jié)構(gòu)中提供有效幫助。同時(shí)，知識(shí)管理還可以幫助人們獲得新的知識(shí)，促進(jìn)知識(shí)的不斷更新和交流。通過(guò)對(duì)眾多知識(shí)管理定義的概括，夏敬華認(rèn)為知識(shí)管理是通過(guò)獲取不同的知識(shí)內(nèi)容和利用信息技術(shù)，幫助企業(yè)和員工周四hi的應(yīng)用和創(chuàng)新。同時(shí)在企業(yè)員工、組織以及績(jī)效等方面產(chǎn)生知識(shí)優(yōu)勢(shì)，并產(chǎn)生價(jià)值。

三、知識(shí)管理與人力資源管理之間的關(guān)系

杜維（2009）認(rèn)為，戰(zhàn)略方面的知識(shí)管理理論與實(shí)踐是與企業(yè)的實(shí)際管理情況相結(jié)合的，中國(guó)企業(yè)在管理的背景和模式上有自己的獨(dú)特性，需要有針對(duì)性的知識(shí)管理和人力資源管理研究。他以中國(guó)企業(yè)為樣本，依據(jù)不同的企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)進(jìn)行和劃分，發(fā)現(xiàn)在非國(guó)有企業(yè)和制造業(yè)中，人力資源對(duì)知識(shí)管理戰(zhàn)略更為重要，知識(shí)管理戰(zhàn)略對(duì)組織績(jī)效的促進(jìn)作用更多的體現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)制造業(yè)中。婁巍、耿曉蕾（2007）則從兩者之間的匹配性方面進(jìn)行研究，將知識(shí)管理戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的匹配定義為知識(shí)管理戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的適應(yīng)性和協(xié)同作用。并且從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的特點(diǎn)、組織的發(fā)展階段和對(duì)外環(huán)境變化的相應(yīng)這三個(gè)角度探討了匹配性問(wèn)題[1]。還有很多學(xué)者則是從資源基礎(chǔ)論方面來(lái)研究二者之間的關(guān)系。杜維、司有何、溫平川（2009）從資源基礎(chǔ)理論為視角，構(gòu)建以人力資源和IT能力為知識(shí)管理戰(zhàn)略前因，組織績(jī)效為知識(shí)管理戰(zhàn)略后果的綜合模型。通過(guò)對(duì)297家企業(yè)樣本進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)人力資源和IT能力作為前因產(chǎn)生了積極影響，知識(shí)管理戰(zhàn)略對(duì)其后果組織績(jī)效也有顯著的正向影響。朱偉民（2007）研究認(rèn)為，人力資源管理中的戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)嵌入企業(yè)組織的系統(tǒng)化管理過(guò)程中，戰(zhàn)略管理的核心要素是為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)的、不可替代的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。利用資源基礎(chǔ)理論探討知識(shí)資源、企業(yè)能力和戰(zhàn)略人力資源管理三者之間的管理，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用表現(xiàn)為通過(guò)有效的知識(shí)管理促進(jìn)智力資本為載體的知識(shí)資源不斷向核心能力轉(zhuǎn)化。學(xué)者們研究知識(shí)管理與人力資源管理直接按的關(guān)系除了從企業(yè)方面著手，也有部分學(xué)者從微觀角度來(lái)研究。曹龍、陳菊紅（2005）則是從概念和流程角度進(jìn)行分析的，研究認(rèn)為企業(yè)在實(shí)施知識(shí)管理的過(guò)程中“人”是不可或缺的關(guān)鍵因素，然后分析和總結(jié)人力資源管理的各個(gè)階段和知識(shí)管理中涉及的管理活動(dòng)。針對(duì)有重要影響的活動(dòng)，以“柔性人力資源管理理念”為基礎(chǔ)提出了提高組織管理水平的柔性人力資源管理策略[2]。

四、知識(shí)管理導(dǎo)向、人力資源管理實(shí)踐和績(jī)效

對(duì)于人力資源管理實(shí)踐（HRMPs）是否能夠促進(jìn)企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)提高企業(yè)績(jī)效，國(guó)內(nèi)外大量理論分析和文獻(xiàn)研究都已經(jīng)充分證明。然而，從人力資源管理理論的未來(lái)發(fā)展來(lái)看，不僅需要證明人力資源管理對(duì)基西奧公司的影響，更迫切的是詳細(xì)解釋這一影響過(guò)程，即澄清影響企業(yè)績(jī)效的HRMP路徑。除此之外，在企業(yè)現(xiàn)實(shí)人力資源管理規(guī)程中許多人力資源管理者也存在很多不解，需要明確在人力資源管理實(shí)踐中的優(yōu)化方向。所以通過(guò)研究人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響原理可以幫助企業(yè)在理論層面上打開(kāi)理論黑箱，也能幫助人力資源從業(yè)者開(kāi)展具體工作，提供有效指導(dǎo)，具有重要的理論和實(shí)踐意義。

在知識(shí)管理類型的組織中，提高企業(yè)績(jī)效主要是依靠人力資源管理實(shí)踐不斷創(chuàng)新來(lái)實(shí)現(xiàn)的，這一觀點(diǎn)也被許多學(xué)者所論述。何會(huì)濤、彭紀(jì)生（2008）研究論述HRMPs與組織績(jī)效關(guān)系則是從知識(shí)管理和組織學(xué)習(xí)兩個(gè)方面進(jìn)行研究的，同時(shí)從HRMPs對(duì)行為和能力兩個(gè)方面的不同影響來(lái)建立理論框架。他們認(rèn)為知識(shí)共享和組織的學(xué)習(xí)方式收到人力資源管理實(shí)踐作行為導(dǎo)向的影響，組織學(xué)習(xí)能力是通過(guò)作用于能力導(dǎo)向產(chǎn)生影響的[3]。王亞洲、林建（2014）則認(rèn)為知識(shí)管理只是起到一個(gè)中介變量的作用，在企業(yè)績(jī)效和人力資源管理實(shí)踐中起到部分中介作用，也就是說(shuō)人力資源管理實(shí)踐對(duì)知識(shí)管理導(dǎo)向有積極影響，并通過(guò)知識(shí)管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效產(chǎn)生正向作用。

一些學(xué)者還研究了知識(shí)管理策略與企業(yè)績(jī)效之間的中介變量。李雪松、司有何（2010）、張鵬（2012）等對(duì)環(huán)境不確定、知識(shí)管理戰(zhàn)略和績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，主要研究三種戰(zhàn)略是否內(nèi)部匹配以及者三種戰(zhàn)略與環(huán)境不確定性的外部匹配關(guān)系，這三種戰(zhàn)略分別為IT型、獲取型和學(xué)習(xí)型戰(zhàn)略。研究表對(duì)于企業(yè)績(jī)效與知識(shí)管理戰(zhàn)略中介變量的研究除了環(huán)境不確定性還有管理決策、組織能力等變量。周瑾、閆曉軍（2010）基于國(guó)內(nèi)外知識(shí)管理能力與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究理論，在對(duì)251家中國(guó)企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，分析了知識(shí)管理能力、管理決策與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的知識(shí)管理能力對(duì)管理決策有積極影響，管理決策能夠顯著提高企業(yè)績(jī)效，并且在知識(shí)管理能力與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系中管理決策充當(dāng)中介變量。李憶、司有何（2009）主要從知識(shí)管理戰(zhàn)略的六個(gè)維度，運(yùn)用實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)組織能力在知識(shí)管理戰(zhàn)略與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系中起完全中介作用[5]。

圖1 企業(yè)環(huán)境、知識(shí)管理戰(zhàn)略與企業(yè)績(jī)效的研究框架

五、知識(shí)管理與人力資源管理系統(tǒng)、創(chuàng)新與發(fā)展

企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的核心要素是如何有效地結(jié)合企業(yè)知識(shí)資源，優(yōu)化企業(yè)資源配置，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，是現(xiàn)代企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。因此，人力資源管理和知識(shí)管理將成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心管理工具，有效地整合人力資源管理和知識(shí)管理。建立以知識(shí)管理為基礎(chǔ)的人力資源管理體系和創(chuàng)新發(fā)展的組織機(jī)制，將為企業(yè)的發(fā)展提供最直接有效的幫助。

劉幫成、唐寧玉（2009）等研究人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織創(chuàng)新能力的作用機(jī)制，認(rèn)為知識(shí)管理在這兩者之間主要起到中介作用，即戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐通過(guò)在企業(yè)中營(yíng)造一種有益于進(jìn)行知識(shí)管理的一種組織氛圍，以此來(lái)提高組織在知識(shí)管理層面的能力，最終來(lái)提高組織的創(chuàng)新能力。李輝、馮蛟（2015），劉建準(zhǔn)（2014）等從知識(shí)管理視角，探討知識(shí)管理對(duì)人力資源管理開(kāi)發(fā)的必要性，然后結(jié)合企業(yè)實(shí)踐，從人力資源管理的六大模塊提出有效的人力資源開(kāi)發(fā)策略[6]。

六、研究的不足與展望

本文在梳理歸納知識(shí)管理與人力資源管理實(shí)踐關(guān)系的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)的總結(jié)了知識(shí)管理、人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效、人力資源管理體系發(fā)展之間的關(guān)系，不同學(xué)者研究的中介變量也有所不同。通過(guò)相關(guān)的文獻(xiàn)梳理，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究仍然有一些不足之處，這位我們深化和完善二者之間的關(guān)系創(chuàng)造了條件。

未來(lái)我們可以從以下幾點(diǎn)進(jìn)行研究：

（一）拓展知識(shí)管理的實(shí)證研究

在研究知識(shí)管理戰(zhàn)略過(guò)程中并沒(méi)有被認(rèn)可通用的框架和工具進(jìn)行描述和測(cè)量，因此，在研究知識(shí)管理時(shí)主要采用的研究方法為理論研究或者通過(guò)案例分析來(lái)進(jìn)行，基于大數(shù)據(jù)樣本統(tǒng)計(jì)調(diào)查的實(shí)證研究較少，結(jié)論也比較含糊不清。因此，在今后的研究中要多運(yùn)用實(shí)證研究來(lái)研究知識(shí)管理與人力資源管理實(shí)踐之間的關(guān)系，用數(shù)據(jù)展開(kāi)論述。

（二）拓展對(duì)知識(shí)管理戰(zhàn)略的非財(cái)務(wù)指標(biāo)研究

在研究知識(shí)管理和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的過(guò)程中，現(xiàn)有的文獻(xiàn)大多通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)評(píng)估測(cè)量知識(shí)管理實(shí)施的效果，所以文獻(xiàn)大多基于財(cái)務(wù)層面，對(duì)于知識(shí)管理戰(zhàn)略的其他效果研究較少。Gold等學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效會(huì)受到多方面因素的影響，如果單純采用財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行知識(shí)管理戰(zhàn)略效果的測(cè)量會(huì)產(chǎn)生較大的偏差，所以在今后的研究中要將非財(cái)務(wù)指標(biāo)納入研究范圍中，全方面考慮知識(shí)管理與績(jī)效之間的關(guān)系。

（三）拓展知識(shí)管理導(dǎo)向在人力資源管理實(shí)踐與創(chuàng)新績(jī)效之間的研究

盡管引入“創(chuàng)新”能夠揭示人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效之間的部分關(guān)系，也有學(xué)者在此基礎(chǔ)上提出了創(chuàng)新導(dǎo)向型人力資源管理實(shí)踐（隋鑫，2006），但是，有關(guān)人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)理的研究還相對(duì)缺乏，兩者之間的作用機(jī)理仍然沒(méi)有得到證實(shí)，真正能夠揭示人力資源管理對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)理的理論模型還不存在。