職場冷暴力：不見疤痕的內傷

成績優(yōu)異的SIVA畢業(yè)后，進入某著名會計師事務所工作。他非常珍惜這份工作。最近，他一直備感壓力，可這份壓力并不是指他不能勝任這份工作，而是公司不知什么原因冷落了他，不給他安排工作，他很是擔心。他曾經向上司詢問過幾次，但總是不了了之。新疆項目組的上司本來要帶他參與工作，后來不知何故他被安排到江西的團隊。之后又不知什么原因，他被踢出江西組。他的情緒一落千丈，在一個午后，年輕的SIVA從20層樓一躍而下，在他24歲生命最輝煌耀眼的時刻結束了自己的生命。

揭開“職場冷暴力”的面紗

“ 冷暴力” 這一名詞最先出現(xiàn)在家庭中，是指夫妻雙方產生矛盾時，漠不關心對方， 將語言交流降到最低限度，懶于做一切家務工作等非正式暴力行為。家庭冷暴力實際上是一種精神虐待。隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)在這一概念已蔓延到職場，被稱為“職場冷暴力”。

職場冷暴力一般是指公司的上司或同事采用非暴力的方式刺激對方，致使對方或多方心靈受到嚴重傷害的行為。職場冷暴力表現(xiàn)為拒絕交談、冷淡或恥笑、不合作、心理戰(zhàn)、精神虐待、人與人之間的冷漠無情、穿小鞋等多種方式。依據(jù)某些調查得出的一般結論：員工學歷越高的公司、單位，職場冷暴力出現(xiàn)的可能性也就越高。簡單來說，就是“不屑于吵架的白領們，常常采用此種方法來向對方表現(xiàn)自己的不滿”。

在職場日趨激烈競爭形勢下，“冷暴力”大有持續(xù)蔓延的趨勢。它以各種形式存在于我們的身邊。我們可以總結出職場冷暴力大致有以下幾種常見的表現(xiàn)途徑：

被上司實施冷暴力。在公司內部有一些員工個性直率，因為耿直不會“做人”，有意無意經常讓自己的上司下不了臺（多是無意當中），不知不覺中上司對其積怨已深。最終引發(fā)的結果是：上司直接把他“干晾了起來”，本該他做的工作，上司卻故意讓其他人去做等等。這樣的例子也是屢見不鮮。這些人在領導眼中被視為典型的“戳鍋漏”，因此被實施冷暴力。

辦公室內的冷暴力。很多公司內部在工作的過程中會有意無意地形成一些派別，講求“資歷”。剛進入單位的新員工因為不了解情況，在工作中可能會無意觸及甚至損害某些人的利益，這時其他員工就會采取冷淡甚至是忽視其存在的這種“冷暴力”的方式去對待他，不與其交流，以達到使對方痛苦甚至辭職的目的。

與非常挑剔的同事之間的冷暴力。與前面的兩種形式的原因類似，某些員工因為不會“做人”，或是個性的原因損害到了其他同事的利益，而恰恰利益被損的這些同事也非“善類”，于是有事無事進行挑剔、對其刻薄等等。

上面分析了職場冷暴力的定義以及表現(xiàn)途徑，下面我們就來看一下職場冷暴力會給我們帶來什么樣的危害。

員工遭遇冷暴力后大多有孤立感、受傷感、委屈感、被控制感和習得性無助感，心理上常常處于孤獨和抑郁狀態(tài)，而這樣的狀態(tài)如果長期存在的話，就會導致人壓力過大、職業(yè)倦怠、離職，甚至出現(xiàn)心理疾病。依據(jù)醫(yī)學心理學的研究：心理狀態(tài)會明顯地影響生理功能，長期處于抑郁、郁郁寡歡狀態(tài)的員工身體的消化、免疫、代謝等功能也將受到損害，甚至最終會給他們帶來各種各樣的軀體疾病。而這一系列的員工倦怠，辭職和心理，身體疾病最終會造成企業(yè)的團體凝聚力下降、生產效率低下，有些員工甚至會選擇極端的逃避方式：自殺。

“面子”觀念催生職場冷暴力

通過以上分析，我們知道了職場冷暴力的分類、相關表現(xiàn)和危害，為了找到解決職場冷暴力更好的方法，我們先探討一下原因。關于職場冷暴力的原因，我們認為主要有如下幾點：

挫折轉化為攻擊行為。根據(jù)心理學家的研究發(fā)現(xiàn)，人在遇到挫折的時候會轉化為攻擊行為，而有些攻擊行為不是很“體面”、也不能很“直接”，因此，就產生了職場冷暴力。挫折有很多，如嫉妒，職場中的人會因為別人某些方面優(yōu)于自己而產生嫉妒。從心理本質上來說，嫉妒是一種心理挫折。這種挫折下產生的攻擊行為因為不“體面”，因而促使員工產生了職場冷暴力。除嫉妒外，員工在工作中的誤會、言語的沖撞等導致的挫折心理也會引起攻擊性行為。依據(jù)心理學精神分析流派研究表明，人們在受到挫折以后的行為表現(xiàn)主要是攻擊、退化、固執(zhí)和自我防衛(wèi)等等，而其中尤以使用自我防衛(wèi)和攻擊性行為的頻率最為突出。職場冷暴力就是一種由挫折感轉化的非武力的攻擊行為。員工為了自己的“面子”，同時又不好直接去針對對方進行還擊，轉而采取冷暴力對待之。

個性特征。個性特征是產生職場冷暴力的重要影響因素，如控制欲強而寬容心不強的人，冷暴力更多。一般來說，包容欲較強的人人際反應多為接受、一致、親近、聯(lián)系；而控制欲較強的人希望通過權力權威與他人建立和維持良好的關系，表現(xiàn)為使用權力，權威以影響、控制、支配、領導他人，上司多為后者。如果一個領導、上司的包容性不強而控制欲較強的話，他對一個員工有不滿需要發(fā)泄的時候，在職場中不允許使用武力的大背景下，他多半會采用冷暴力這種精神傷害的手段對付下屬。

應對方式。實質上，影響職場冷暴力的最重要個性因素是應對方式。心理學上，把應對方式解釋為人在遇到問題的時候采取什么方式來進行應對。一般來說，應對方式可以簡單地分為問題解決的應對方式和情緒應對方式，問題解決的應對方式是指遇到問題的時候，通過想辦法、找方法等解決問題的方式來處理問題。而情緒應對方式是指遇到問題的時候是通過情緒表達的方式來應對。一般情況下，問題解決式的應對方式優(yōu)于情緒應對的方式，因為情緒應對方式在處理事和人的時候，不管是指向哪方，哪方都容易受傷害，情緒指向別人，別人容易受傷，情緒指向自己，自己容易受“內傷”。那么，應對方式是怎樣影響職場冷暴力的呢？一般來說，采取情緒應對方式來處理問題的人，一般也會使用職場冷暴力。換句話說，職場冷暴力是很多情緒應對方式處理問題的人經常采用的一種懲罰對方的方法。

中國的傳統(tǒng)文化。人們在處理事情的時候，在分配利益的時候，到底是“事件取向”還是“人際取向”，這會影響職場冷暴力的發(fā)生。也就是我們所說的“對事不對人”還是“對人不對事”。一般來說，中國人應該是人際取向的，再加上中國人的面子觀點，就更容易導致職場冷暴力。在2007年《心理學報》的一篇文章中，心理學研究人員選取了浙江大學竺可楨學院的大學生作為被試者，采用博弈論的兩種形式進行組織分配公平性的研究，最終結果表明即使是理智型的理工科大學生（當然還沒有經過社會的“熏染”），他們當中的30%是“人際取向”?？梢姡谖覀冎袊奈幕尘跋?，人們大都會“對人不對事”，在公司中，員工可能因為工作上的事情損害了其他人的面子或者利益，如果僅僅從工作事情本身來說是無可厚非的，但問題就出在大部分人會把對方所作的這種事情與這個人的人品聯(lián)系起來，認為是對方對自己有意見、不滿而采取敵意去“回報”。而這種回報又因為“面子”的觀念而不能公開進行，就只好實施職場冷暴力。

拿什么化解你，職場冷暴力？

既然我們已經系統(tǒng)地分析了冷暴力產生的幾種原因和心理機制，那么，我們應該在實踐中如何解決處理呢？作為剛入職的大學生又應該怎樣避免職場冷暴力呢？筆者提出以下幾點建議：

作為受暴個人，應該做好以下幾方面的事情：

處理好人際關系。職場冷暴力本質上是人際關系的一種異化。它將人際關系異化為一種手段，并利用這種手段向對方施加非暴力性壓力。不論是與同事之間還是與上級之間的接觸和交流，都屬于人際交往的范疇。如果你成為了冷暴力的實施對象，不妨把冷暴力當做反思自己人際關系的契機，積極思考自己在哪些方面做得不足，在思想上做些改變，在行動中建立良好的人際關系。當然“人無利，溝不通”，同事只是為工作目標走到一起的工作伙伴，不要奢望彼此掏心掏肺的友情。沒有永恒的同事，只有永恒的利益，當所作一切都無法挽救的時候，為了自身安全，可以選擇離開。

增強自身“免疫力”。我們要從平衡內心做起，積極尋求解決的辦法。無論是來自上司還是同事的“冷暴力”，增強自身“免疫力”也是非常關鍵的。凡事不要太較真，“水至清則無魚，人至察則無徒”。清代揚州八怪之一的鄭板橋就提出了“難得糊涂”這樣的醒世名言。要培養(yǎng)自己豁達開朗、樂觀幽默的個性，如果自己的情緒能調節(jié)得像火一樣，“冷暴力”也自然化解了。當這一切自己都做到了之后，如果自己仍然不堪忍受，這時候采取逃避的方法——去跳槽也是可以的。

積極地直面問題，進行溝通。心理學研究認為，“冷暴力”其實就是一種非言語、無身體接觸式的交流，是一種在意念中的交流，最后實際上是被自己的意識擊倒，倒不一定真是被對手打敗。遇到問題不要胡思亂想，應該客觀地對待。處事觀念應該是與其讓自己因為煩心事而心亂，還不如騰出自己的精力去解決這件煩心事呢，也就是以問題解決的方式去應對問題，不要以情緒應對方式去解決問題。即使以自己的能力暫時解決不了的話，那也問心無愧，可以采取其它方法了。對于剛入職的大學生，一定更要注意這點，不要以職場冷暴力去對待職場冷暴力，這樣處理只會導致自己的職業(yè)環(huán)境更糟糕，對于職場冷暴力，一定要積極去面對，直面問題解決，多交流溝通。

在職場冷暴力中，施暴者是脫不了干系的。這些人應該從以下幾個方面做些反?。?/p>

自己人格的反思。自己的行為使下屬或者同事受傷、郁悶，以及因此影響工作甚至產生身心疾病，這樣做自己的心理就能平衡嗎？把自己的快樂建立在別人的痛苦之上這是一種人格的扭曲。該作些反思和心理健康疏導了。

換位的反思。能否進行換位思考，跳出自我中心的怪圈是一個人心理有沒有成熟的一個外顯指標，同時對于成功的人際交往也是至關重要的?！凹核挥鹗┯谌恕?，一旦某一天自己遭遇同樣的經歷該怎么辦？不管是排擠他人還是冷淡自己不喜歡的人，其實最重要的根本目的還是給自己的心靈營造一種寧靜。這一切最終還是靠營造一個良好的工作環(huán)境來提供，因為唯有如此對己對人的身心健康和工作效率都有好處。

自我分析。通過深入的自我分析和剖析，了解自己的人格缺陷，了解自己的應對方式，從而調整自己的人格、改變自己的應對方式。

作為企業(yè)，面對員工遭遇職場冷暴力的情況，應該做好以下幾方面的事情：

重新考慮和輪調員工的工作。如果發(fā)現(xiàn)員工遭遇周圍的環(huán)境比較累了，在這個時候通過協(xié)調或者其他方法無法進行有效解決的時候，不妨考慮調換員工的工作。這對員工而言都可以減輕壓力，更好地投入工作，對企業(yè)而言也是提高了生產效率。

建立和諧的企業(yè)文化。就其本質來說，企業(yè)文化是一種通過實踐并有實效的管理思想。好的企業(yè)文化不會將人轉化為工具，企業(yè)文化中滲透出“包容”和“理解”的思想，在合理競爭的同時還強調團隊精神。這樣企業(yè)的員工能夠在工作中換位思考，允許有獨特個性存在。

定期舉辦員工拓展培訓。針對現(xiàn)代職場工作節(jié)奏快，工作疏離感、人際關系疏離感加劇的情況下，企業(yè)可以根據(jù)自身特點去進行一些拓展培訓，通過拓展培訓的科目訓練，可以增強團隊的凝聚力，對員工的心靈也是一種新的感悟和升華。這樣有利于員工的身心健康和企業(yè)的長期發(fā)展。

組織心理健康咨詢活動。由企業(yè)出錢，為員工的心理健康著想，也可以避免一些極端選擇自殺悲劇的發(fā)生。

鏈接：

智聯(lián)招聘進行了一項調查：在遭遇職業(yè)冷暴力后，大多數(shù)的職業(yè)人都產生了嚴重的心理影響，但是只有少數(shù)人采取了積極抵抗的方式。調查結果顯示：67%的員工正遭受著職場冷暴力，有38.1%職業(yè)人的工作積極性都受到職場“冷暴力”的嚴重影響；有20.9%的職場人選擇“以冷制冷”，即同樣以冷暴力回敬對方。同時，調查還顯示，兩成人表示遭到冷暴力后會離職。只有16.9%的職場人會以積極的態(tài)度迎接挑戰(zhàn)，努力尋找解決方案。