基于學(xué)習(xí)型組織理論的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

摘要：人力資源管理的柔性化、集成化、電子化以及管理職能的分化等趨勢(shì)對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式帶來(lái)了巨大的沖擊，對(duì)企業(yè)人力資源管理提出新的要求?；趯W(xué)習(xí)型組織理論的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新必須增加人力資本投資，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)；構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)上的電子化人力資源管理系統(tǒng)；構(gòu)建具有自身特色的現(xiàn)代企業(yè)文化；對(duì)人力資源管理者角色及其職能重新定位。

關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)型企業(yè)；人力資源管理；趨勢(shì)；創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)志碼：Ａ文章編號(hào)：1673－291Ｘ（2008）06－0027－02

一、基于學(xué)習(xí)型組織理論的學(xué)習(xí)型企業(yè)構(gòu)建

隨著學(xué)習(xí)型組織的日漸風(fēng)行和人們對(duì)其的關(guān)注日甚，試圖對(duì)學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)內(nèi)涵作出精確描述的不乏其人。學(xué)者們的研究表明，在學(xué)習(xí)型組織中，人們不斷地?cái)U(kuò)展他們的能力，創(chuàng)造理想的結(jié)果；在學(xué)習(xí)型組織中，人們不斷學(xué)習(xí)相互之間怎樣一起工作與學(xué)習(xí)，發(fā)揮參與精神和協(xié)作精神，全力實(shí)現(xiàn)共同愿景；在學(xué)習(xí)型組織中，人們不斷尋求改革的對(duì)策，及時(shí)調(diào)整行動(dòng)路線，隨時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要；在學(xué)習(xí)型組織中，人們積極地培養(yǎng)全新開(kāi)闊的思維方式，以順應(yīng)瞬息萬(wàn)變的環(huán)境變化。那么什么是學(xué)習(xí)型組織呢？美國(guó)麻省理工學(xué)院教授彼得·圣吉博士認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織就本質(zhì)而言就是一個(gè)具有持久創(chuàng)新能力去創(chuàng)造未來(lái)的組織。它就像具有生命的有機(jī)體一樣，在內(nèi)部建立起完善的“自學(xué)習(xí)型機(jī)制”，將成員與工作持續(xù)地結(jié)合起來(lái)，使組織在個(gè)人、工作團(tuán)體以及整個(gè)組織三個(gè)層次上得到共同發(fā)展，形成“學(xué)習(xí)—持續(xù)改進(jìn)—建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”這一良性循環(huán)。

學(xué)習(xí)型企業(yè)的構(gòu)建是一個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)、引進(jìn)、消化、吸收外部先進(jìn)技術(shù)與管理模式并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)過(guò)程。當(dāng)然，學(xué)習(xí)型企業(yè)的構(gòu)建并非千篇一律的，不同的學(xué)者都對(duì)此提出了自己的觀點(diǎn)。最為著名的要數(shù)鮑爾·沃爾納的五階段模型，約翰·瑞定的“第四種”模型，彼得·圣吉模型。彼得·圣吉在1990年所著的《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》一書(shū)中認(rèn)為，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的五項(xiàng)基本修煉分別是：培養(yǎng)“自我超越”的員工、改善“心智模式”、建立“共同的愿景”、促進(jìn)有效的“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”、形成全局性的“系統(tǒng)思維”。圍繞“五項(xiàng)修煉”，各國(guó)企業(yè)都掀起了一股“學(xué)習(xí)”熱潮。如何使企業(yè)脫胎換骨成為學(xué)習(xí)型企業(yè)是每個(gè)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

二、基于學(xué)習(xí)型組織理論的企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)

在學(xué)習(xí)型組織內(nèi)部，知識(shí)管理者被賦予更加重要的、獨(dú)特的地位，導(dǎo)致了企業(yè)中人力資源管理職能的位移，即在戰(zhàn)略層上的上升和操作層上的下降。

一方面，柔性化成為人力資源管理的新趨勢(shì)。人力資源管理的柔性化是學(xué)習(xí)型組織面臨的首要問(wèn)題。所謂柔性化，指在企業(yè)勞動(dòng)者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)鴻溝日漸縮小的情況下，企業(yè)與受聘者的關(guān)系，從“契約”關(guān)系演變?yōu)椤懊思s”關(guān)系，原來(lái)金字塔式的逐級(jí)的、剛性的管理方式向柔性化方向發(fā)展。柔性化管理模式不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度進(jìn)行管理，是一種反應(yīng)迅捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。人力資源管理的柔性化在人力資源管理的過(guò)程中要展示的就是“和諧、融洽、靈活、敏捷”等柔性特征。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上所實(shí)行的分權(quán)化的管理，逐步形成整個(gè)企業(yè)員工的共同愿景。

另一方面，電子化人力資源管理的迅速發(fā)展成為人力資源管理的新趨勢(shì)。電子化人力資源管理是一種新型的人力資源管理模式。在學(xué)習(xí)型組織中，電子化人力資源管理的核心是將基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動(dòng)化，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代科技與人的完美結(jié)合。電子化人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)有很多：如人力資源管理過(guò)程自動(dòng)化；加快信息流程；使人力資源管理同業(yè)務(wù)流程與直線管理相配合；減少成本同時(shí)保證有更高的服務(wù)品質(zhì)；使整個(gè)員工薪酬制度與公司戰(zhàn)略相一致；提供各種報(bào)酬支付方案，以期產(chǎn)生長(zhǎng)期激勵(lì)；提供具有戰(zhàn)略眼光的高級(jí)學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃，使員工能更好地面對(duì)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)。隨之而來(lái)的就是降低員工流動(dòng)率，提高工作滿意度，有效提高了員工工作的生活質(zhì)量。

第三方面，人力資源流動(dòng)成為人力資源管理的新趨勢(shì)。學(xué)習(xí)型組織中的員工具有較高的流動(dòng)意愿，集體跳槽和集體流動(dòng)成為一種不再罕見(jiàn)的現(xiàn)象，這對(duì)企業(yè)的人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)構(gòu)成了巨大的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)代企業(yè)管理中的二八原則更賦予了那些精英人才以巨大的影響力，他們的流動(dòng)直接影響了企業(yè)的存在和發(fā)展。同時(shí)，員工的流動(dòng)本身對(duì)企業(yè)也有積極的影響，可以促進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，保持員工隊(duì)伍的活力和創(chuàng)造力。

同時(shí)，人力資源管理者角色及其職能定位更趨于強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問(wèn)題。人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理人員將逐漸從過(guò)去那種行政角色轉(zhuǎn)變成為學(xué)習(xí)型組織教育的推動(dòng)者、高層主管的咨詢顧問(wèn)、管理專家和企業(yè)創(chuàng)新、變革的倡導(dǎo)者，同時(shí)，管理的職能也發(fā)生了位移，在企業(yè)的戰(zhàn)略層次上的提升和在具體執(zhí)行層次上的下降。這種變化對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。人力資源管理雖然只是整個(gè)組織管理的一個(gè)組成部分，但因?yàn)樗墓芾韺?duì)象是組織中最重要的資源——人力資源，它通過(guò)其所管理的人與其他管理職能進(jìn)行互動(dòng)，在實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的過(guò)程中起著不可估量的重大作用。

人力資源管理的這幾大趨勢(shì)，是所有的企業(yè)都面臨著的強(qiáng)大挑戰(zhàn)。人力資源管理的柔性化、集成化、電子化以及管理職能的分化給傳統(tǒng)的人力資源管理模式帶來(lái)了巨大的沖擊，對(duì)人力資源管理提出新的要求。

三、基于學(xué)習(xí)型組織理論的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

首先，必須增加人力資本投資，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。柔性化趨勢(shì)帶來(lái)了組織扁平化，建立迅捷反應(yīng)的員工隊(duì)伍是實(shí)施柔性管理模式和組織扁平化的關(guān)鍵。高素質(zhì)、快速反應(yīng)的員工是柔性管理對(duì)企業(yè)的要求。要把提高人的素質(zhì)，啟迪人的創(chuàng)新意識(shí)，培育人的創(chuàng)新能力，發(fā)揮人的知識(shí)智慧放在人力資源開(kāi)發(fā)的首位，通過(guò)培訓(xùn)教育，使人的知識(shí)結(jié)構(gòu)合理，創(chuàng)新意識(shí)增強(qiáng)，不斷超越自我，是實(shí)現(xiàn)人力資源素質(zhì)全面提高的關(guān)鍵。為不斷擴(kuò)展人力資源的知識(shí)面，擴(kuò)大其掌握的知識(shí)量，提高其知識(shí)和技能。能夠把創(chuàng)造知識(shí)、獲取知識(shí)的工作組織起來(lái)，能夠把孤立的、片斷的知識(shí)組織起來(lái)，形成整體的、系統(tǒng)的知識(shí)，能夠把個(gè)人知識(shí)組織成集體知識(shí)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享。

其次，必須在不斷提高管理水平的基礎(chǔ)上構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)上的電子化人力資源管理系統(tǒng)。學(xué)習(xí)型組織必須重視企業(yè)內(nèi)部的信息化建設(shè)，加強(qiáng)人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)其他信息系統(tǒng)的匹配性與集成度。學(xué)習(xí)型組織中，特別要重視培訓(xùn)管理模塊的建設(shè)，重視人力資源的立體開(kāi)發(fā)。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)要對(duì)企業(yè)員工的培養(yǎng)、選拔、使用、考核、激勵(lì)等全過(guò)程進(jìn)行開(kāi)發(fā)，不能僅僅局限于確保這個(gè)直線上的個(gè)別的、單個(gè)的環(huán)節(jié)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)注意每個(gè)環(huán)節(jié)所使用手段的多樣化，形成一個(gè)立體多維化的人力資源開(kāi)發(fā)體系。企業(yè)要結(jié)合自己的實(shí)際情況，選擇適合自己發(fā)展的電子化人力資源系統(tǒng)。電子化人力資源的實(shí)現(xiàn)需要具備兩方面的條件：一是企業(yè)自身人力資源管理水平的高度，二是企業(yè)信息化手段的實(shí)現(xiàn)程度。而兩者之中人力資源管理水平對(duì)現(xiàn)今中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)而言更為重要，只有管理水平具有一定高度后信息化的手段才能真正與之結(jié)合，從而進(jìn)入通過(guò)信息化的手段提高企業(yè)績(jī)效的階段。企業(yè)管理信息化不是萬(wàn)能藥，管理上的零滯后一直是管理者孜孜以求的理想狀態(tài)。數(shù)字化手段是降低管理滯后的最有效的輔助手段，隨著管理信息化水平的發(fā)展，信息系統(tǒng)在企業(yè)中可發(fā)揮的作用也越來(lái)越大。

再次，必須構(gòu)建具有自身特色的現(xiàn)代企業(yè)文化。現(xiàn)代企業(yè)文化，是在20世紀(jì)80年代初對(duì)管理科學(xué)、行為科學(xué)、文化學(xué)等當(dāng)代管理理論的研究和探索中逐步形成的。其核心內(nèi)容是吸收了傳統(tǒng)文化的精華，應(yīng)用先進(jìn)的管理思想，為企業(yè)明確價(jià)值觀和行為規(guī)范。企業(yè)文化一旦形成，作為文化組成部分的企業(yè)的有關(guān)規(guī)章制度，行為規(guī)范便不再是約束和要求，而成為員工的習(xí)慣和自覺(jué)自愿的行動(dòng)。健康有利的企業(yè)文化，不但能指導(dǎo)職工的日常言行、工作，而且還能使職工感到滿意，并培養(yǎng)他們的奮發(fā)精神。學(xué)習(xí)型企業(yè)所倡導(dǎo)的正是這樣一種健康向上的企業(yè)文化精神。學(xué)習(xí)型企業(yè)中的管理思想和價(jià)值觀，企業(yè)所形成的良好氛圍和環(huán)境，企業(yè)家精神，企業(yè)增長(zhǎng)模式，不僅構(gòu)成了企業(yè)文化的主要特征，也使得企業(yè)在激烈的時(shí)常競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。這不僅可以提高員工的工作效率，而且可以對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力而不致從企業(yè)中“游離”出去。

最后，必須對(duì)人力資源管理者角色及其職能的重新定位。人力資源管理的戰(zhàn)略性角色，主要集中于把人力資源管理的戰(zhàn)略和行為與組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，通過(guò)有效的人力資源管理來(lái)提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力，把組織的事業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源管理活動(dòng)，并通過(guò)人力資源管理活動(dòng)所提供的有效產(chǎn)出來(lái)幫助組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。作為知識(shí)和技能“承載者”的人力資源，代表了這個(gè)企業(yè)所擁有的所有專門知識(shí)、技能和能力的總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)占性的異質(zhì)知識(shí)和壟斷技術(shù)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。人力資源管理的許多具體職能可以由一些專業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)完成，人力資源部門如果還忙于管理日?，嵥闃I(yè)務(wù)的話，無(wú)疑是人力資源管理職能的庸俗化。管理咨詢公司主要由一大批在人力資源管理方面的專家組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢，很多時(shí)候還擁有企業(yè)本身不具備的知識(shí)和技能。從長(zhǎng)期來(lái)看，既能夠幫助降低企業(yè)管理成本，又可以使企業(yè)獲得新的管理技術(shù)與管理思想，還可以對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到巨大的推動(dòng)作用。實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新，要將人力資源管理部門職能向直線職能部門回歸，這就意味著人力資源管理部門職能的層次化和向下分散、放權(quán)。

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