淺析高校教師聘任制中教師利益的保護

摘 要：高校教師聘任制改革要妥善處理多方利益主體的關(guān)系。當(dāng)前高校教師聘任制改革存在著忽視教師利益的弊端。教師利益包括物質(zhì)利益和學(xué)術(shù)利益兩個層面。學(xué)術(shù)評議機構(gòu)泛行政化，致使學(xué)術(shù)利益表達不暢通，損害了學(xué)術(shù)利益；行政權(quán)力凌駕于學(xué)術(shù)權(quán)力之上，侵害了學(xué)術(shù)利益；教師個體的知情權(quán)不足，缺乏程序公正和權(quán)利救濟途徑，損害了教師個體利益。今后，要協(xié)調(diào)行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力，以學(xué)術(shù)權(quán)力來保障學(xué)術(shù)利益；改造學(xué)術(shù)評議機構(gòu)，擴大普通教授對學(xué)術(shù)評議的參與；改革教代會和工會，建立教師群體利益代表制度。

關(guān)鍵詞：高校教師聘任制；教師利益；高校治理

實施教師聘任制是近年來高校人事制度改革的重大舉措，其目的是打破計劃經(jīng)濟體制下的教師身份任用制度，建立與市場經(jīng)濟環(huán)境相適應(yīng)，“能上能下，能出能進”的崗位聘任制度。改革教師聘任制，建立良好有序的教師流動機制，將極大地提高學(xué)校人力資源管理績效，增強師資隊伍建設(shè)，促進學(xué)術(shù)發(fā)展。教師聘任制還能推動教師反思過去，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，激發(fā)他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。教師聘任制改革的意義是勿庸置疑的，然而，這些意義和價值的實現(xiàn)還有賴于改革的制度設(shè)計。教師聘任制改革由政府自上而下推動，作為政策制定者和執(zhí)行者的高校領(lǐng)導(dǎo)更多的是從國家和學(xué)校的立場思考問題，因此，改革在制度設(shè)計上雖然能夠較好地回應(yīng)國家和大學(xué)的需要，卻存在著忽視教師需求的危險。一項改革牽動著多方利益主體，只有能夠促進各個方面的利益共贏共生，改革才能持續(xù)，事業(yè)才會發(fā)展。從目前高校實施教師聘任制改革的具體做法來看，有一些忽視教師利益、損害教師利益的地方需要引起重視。

一、聘任制中教師個體和群體的利益需求

教師聘任制事關(guān)教師的重大利益，可以從教師個體和教師群體兩個層面來分析教師的利益需求。對教師個體而言，評上職稱和聘上崗位，就能獲得與崗位等級掛鉤的工資、獎金、福利以及辦公條件和科研經(jīng)費等物質(zhì)利益。對從事學(xué)術(shù)活動的教師來說，物質(zhì)利益只是淺層次的利益需求，他們通過學(xué)術(shù)職業(yè)要獲得的不僅僅是“飯碗”，更重要的是個體精神上的滿足，一種自我實現(xiàn)的需要。馬克斯·韋伯用“以學(xué)術(shù)為業(yè)”來表明教師或?qū)W者所具有的超越性精神追求?！案苯淌凇焙汀敖淌凇奔仁枪ぷ鲘徫唬彩且环N學(xué)術(shù)認可，代表教師不斷追求更高學(xué)術(shù)成就的目標(biāo)。因此，教師聘任制直接指向了教師個體的精神需求和自我實現(xiàn)的需要。

教師個體的利益構(gòu)建了教師群體的利益——學(xué)術(shù)利益。學(xué)術(shù)利益是只有教師群體才具有的特殊利益需求，它根植于教師所從事的學(xué)術(shù)活動，是教師群體的本質(zhì)。如果教師群體失去了學(xué)術(shù)利益需求，他們就喪失了自身的本質(zhì)。具體而言，學(xué)術(shù)利益是一系列精神認同和價值觀，其核心是學(xué)術(shù)自由，它屬于精神利益范疇。教師在學(xué)術(shù)活動中，具備一些基本的價值追求，例如求是、批判、創(chuàng)新等等，歸根結(jié)底，就是追求精神和思想的自由，這種自由在學(xué)術(shù)活動中就是學(xué)術(shù)自由。從事學(xué)術(shù)活動的人都認可和追求學(xué)術(shù)自由，學(xué)術(shù)自由成為學(xué)者群體的精神聯(lián)系紐帶，所以，人們用“學(xué)術(shù)共同體”這個具有豐富價值內(nèi)涵的術(shù)語來指稱從事學(xué)術(shù)活動的群體。教師群體就是“學(xué)術(shù)共同體”，他們有著共同的利益，如果誰侵犯了學(xué)術(shù)自由，就是侵犯了他們共同的利益。學(xué)術(shù)利益不僅為教師群體所擁有和捍衛(wèi)，它更是為全社會所保護，是一種公共利益。所以，學(xué)術(shù)利益成為由教師群體代表的公共利益。

教師聘任制不僅關(guān)系到教師個體的物質(zhì)和精神利益，更關(guān)涉到教師群體的學(xué)術(shù)利益。學(xué)術(shù)利益體現(xiàn)在學(xué)術(shù)評議環(huán)節(jié)上。學(xué)術(shù)評議是一種評價機制，也是一種認同機制。評價機制是指對學(xué)術(shù)人員學(xué)術(shù)水平高低和價值大小的評價；認同機制是指學(xué)術(shù)群體對學(xué)術(shù)自由價值觀的認同，只有秉持學(xué)術(shù)自由價值觀的學(xué)術(shù)群體才可能超越個人和小團體的利益，站在學(xué)術(shù)至上的立場，如實公正地進行評價。因此，學(xué)術(shù)評議不是一般的評價活動，它具有重要的價值內(nèi)涵。在美國，人們直接使用“同行評價”指稱學(xué)術(shù)評議，這說明學(xué)術(shù)評議由學(xué)術(shù)群體負責(zé)，是維護學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)利益的需要。

二、聘任制改革對教師利益的忽視

我國高校目前實施的教師聘任制改革中，存在著許多忽視教師利益，對教師利益保護不足的地方。下面結(jié)合一些高校的具體做法，簡要分析忽視教師利益的表現(xiàn)和危害。

1﹒學(xué)術(shù)評議機構(gòu)的泛行政化，致使學(xué)術(shù)利益表達不暢通，損害了學(xué)術(shù)利益。學(xué)術(shù)評議是教師聘任的重要環(huán)節(jié)，因為學(xué)術(shù)評議結(jié)果是聘任決策的依據(jù)。學(xué)術(shù)評議活動通常由專門的學(xué)術(shù)評議機構(gòu)負責(zé)，有的稱為學(xué)術(shù)委員會，或者學(xué)術(shù)評議委員會、學(xué)術(shù)評議組等。從各高校聘任制的文本規(guī)定上來看，學(xué)術(shù)評議機構(gòu)都是由具備正高級職稱的學(xué)術(shù)人員擔(dān)任委員，符合同行評價的標(biāo)準，但是在實際執(zhí)行中，這些教授委員們，不只是教授，同時還是院長、副院長、處長等。以一所全國知名的研究型大學(xué)（Ｈ大學(xué)）文科學(xué)術(shù)評議組的人員構(gòu)成為例，學(xué)術(shù)評議組１1名委員組成情況是：全部7個文科院、系（所）的一把手，即院長、系主任和所長7名，學(xué)校文科辦公室主任1名，以及來自文科院系的教授2名，１1人中具有行政職務(wù)的有9人。雖然沒有大規(guī)模的調(diào)查數(shù)據(jù)為證，但是據(jù)一般了解，學(xué)術(shù)評議機構(gòu)的“雙肩挑”現(xiàn)象比較普遍，幾乎成為一種規(guī)律。“雙肩挑”委員的雙重身份，給學(xué)術(shù)評議活動造成了特殊影響。制度賦予委員“教授”身份以學(xué)術(shù)評議權(quán)，但在實際評議活動中，“雙肩挑”委員很可能以行政人員角色行使權(quán)力。教授身份和行政人員身份之間構(gòu)成了緊張關(guān)系：教授身份要求評委從學(xué)術(shù)利益出發(fā)處理問題，在評價時，要做到學(xué)術(shù)優(yōu)先，如實評議教師的學(xué)術(shù)水平是否達到較高的標(biāo)準；行政人員身份可能使評委并不只考慮學(xué)術(shù)的需要，而照顧到其他管理的需要，例如平衡院系內(nèi)部利益，或為院系爭取利益等。據(jù)了解：Ｈ大學(xué)某院系學(xué)術(shù)委員會預(yù)備讓資歷較老但學(xué)術(shù)條件并不過硬的申請者通過評議，讓另外夠條件的年輕教師再等一年。此種學(xué)術(shù)評議的出發(fā)點就不是學(xué)術(shù)至上，而是為了平衡院內(nèi)沖突。在學(xué)校的學(xué)術(shù)評議中，作為“院長”、“系主任”的學(xué)術(shù)評議委員們也難免要為自己院系的申請者說好話，做工作，拉選票，爭取自己院系的申請者能多“上”幾個。學(xué)術(shù)評議機構(gòu)的泛行政化阻礙了學(xué)術(shù)利益的表達，損害了學(xué)術(shù)利益，也影響了教師聘任的公正和公平。

2﹒行政權(quán)力凌駕于學(xué)術(shù)權(quán)力之上，侵害了學(xué)術(shù)利益。學(xué)術(shù)評議之后是聘任決策環(huán)節(jié)，聘任決策由行政人員做出。學(xué)術(shù)利益能否實現(xiàn)，有賴于聘任決策者對學(xué)術(shù)評議結(jié)果是否采納。因此，行政人員對待學(xué)術(shù)評議決策的態(tài)度，體現(xiàn)出學(xué)術(shù)利益是否受到重視和尊重。美國加州伯克利大學(xué)對行政方聘任決策的規(guī)定是“非法定程序法定理由不得否定同行評議”，也就是說，如果大學(xué)行政要否定同行評議的結(jié)果，必須給出法定的理由，由大學(xué)行政負責(zé)舉證，并且通過法定的程序進行。這表明，同行評價的結(jié)果對大學(xué)行政的聘任決策具有約束力，在制度設(shè)計中，可以約束行政權(quán)力，保護學(xué)術(shù)利益。但是，在我國教師聘任制改革的做法中，對行政權(quán)力的約束不足，行政權(quán)力可以任意否定學(xué)術(shù)評議的結(jié)果，學(xué)術(shù)利益得不到保障。舉一事為例：Ｈ大學(xué)首次教師聘任中，有4名破格（就任現(xiàn)職未滿規(guī)定年限）申請教授崗位的教師，順利地通過了院、校兩級學(xué)術(shù)評議，但最后被學(xué)校行政以就職年限問題拒聘。就職年限是何種性質(zhì)的問題？一般認為，就職年限的設(shè)定主要是為了證明申請人的學(xué)術(shù)水平。既然學(xué)術(shù)評議認可了申請人的學(xué)術(shù)水平，那么申請人的學(xué)術(shù)水平就不能隨便被置疑。如果學(xué)校行政確實對申請人的學(xué)術(shù)水平表示懷疑，應(yīng)該通過一定的程序請求學(xué)術(shù)評議組重新評議；如果聘任決策不是針對申請人的學(xué)術(shù)水平，而是另有原因，就應(yīng)該明確給出理由，讓人信服。行政權(quán)力凌駕于學(xué)術(shù)權(quán)力之上，輕易否決學(xué)術(shù)評議結(jié)果，在各高校的教師聘任活動中絕不是特例，而是一個突出的問題。在強大的行政權(quán)力壓制下，學(xué)術(shù)群體的決策被“形式化”，學(xué)術(shù)利益得不到保障。

3﹒教師個體的知情權(quán)不足，缺乏程序公正和權(quán)利救濟途徑，損害了教師個體利益。知情權(quán)不足是教師們普遍感受到的問題。例如，學(xué)術(shù)成果統(tǒng)計由人事處負責(zé)，做得好的高校，人事處會和教師核實成果統(tǒng)計的情況，而做得欠缺的高校，教師根本不清楚自己學(xué)術(shù)成果統(tǒng)計的情況。此外，在學(xué)術(shù)成果統(tǒng)計出現(xiàn)爭議時如何裁決，教師對此也不知情。許多教師的感受是，申報材料交上去后，就是一場漫長的等待，最后只能從公示中知道自己“上”了沒有，如果沒“上”，也沒有得到正式的書面通知，告知未評上的理由。當(dāng)然，教師也可以通過個人關(guān)系向領(lǐng)導(dǎo)打聽情況，但是，在制度設(shè)計上，教師的知情權(quán)嚴重不足，這既可能對教師個體利益造成損害，也體現(xiàn)出對教師的不尊重，與以人為本背道而馳。其次，聘任制的設(shè)計缺乏程序公正，針對不當(dāng)決策，教師的權(quán)利救濟得不到實質(zhì)性保障。根據(jù)有權(quán)利必有救濟的法治原則，權(quán)利救濟是保護申請人權(quán)利和利益的重要措施。權(quán)利救濟措施可以分為事前救濟和事后救濟，事前救濟強調(diào)的是在權(quán)利受損之前的主動保護行為，擴大申請人知情權(quán)、增加行政辦事透明度等措施是事前救濟方式；事后救濟是指在權(quán)利受損后，通過申訴、仲裁等方式對權(quán)利受損進行實質(zhì)性審查以補救權(quán)利。如此看來，在學(xué)術(shù)評議和聘任決策之后，都需要設(shè)置相應(yīng)的申訴程序。但是有些高校的做法是，或者只在學(xué)術(shù)評議后設(shè)置申訴，在聘任決策后不設(shè)申訴；或者根本不設(shè)申訴程序。中國社會素有“息訟”的文化心理，普通公民不愿與權(quán)力對抗，在強大的行政權(quán)力面前，個體力量尤顯單薄。如果再缺乏制度化的權(quán)利救濟方式，個體權(quán)利和利益將受到嚴重的壓制。目前的教師聘任制正存在這樣的問題。即使在利益受損的情況下，教師個體根本無法與整個大學(xué)的權(quán)力體制對抗。

三、聘任制中保護教師利益的幾點舉措

1﹒改造學(xué)術(shù)評議機構(gòu)，擴大普通教授對學(xué)術(shù)評議的參與。從學(xué)理上而言，有關(guān)學(xué)術(shù)評議機構(gòu)人員構(gòu)成的意見存在著兩種觀點：究竟是少數(shù)高水平教授的專權(quán)機構(gòu)，還是廣大教師參與的民主機構(gòu)。前一種觀點可從認識論哲學(xué)，即真理原則得到解釋，也就是，學(xué)術(shù)水平高的教授對學(xué)術(shù)事務(wù)具有優(yōu)先發(fā)言權(quán)；后一種觀點可由政治論哲學(xué)，即政治民主原則來解釋，強調(diào)以多數(shù)人參與的分權(quán)形式避免少數(shù)人的專權(quán)。美國加州伯克利大學(xué)的學(xué)術(shù)評議會兼顧了這兩個原則，真理原則體現(xiàn)在，只有擁有教授頭銜的教師才有權(quán)參與聘任教授的學(xué)術(shù)評議；民主原則體現(xiàn)在，讓盡可能多的有資格的教授參與評議，并通過程序設(shè)置分散學(xué)術(shù)評議權(quán)。相比較而言，我國的學(xué)術(shù)評議機構(gòu)需要雙重超越，第一，擴大普通教授參與學(xué)術(shù)評議的權(quán)利，限制“雙肩挑”人員的參與，確保學(xué)術(shù)評議機構(gòu)真正成為“學(xué)術(shù)共同體”的代表；第二，通過程序設(shè)置或其它技術(shù)方式，促進學(xué)術(shù)評議活動的民主性，避免少數(shù)“謀求權(quán)力者”控制學(xué)術(shù)評議機構(gòu)的決策。

2﹒協(xié)調(diào)行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系，以學(xué)術(shù)權(quán)力來保障學(xué)術(shù)利益。行政權(quán)力過大是教師聘任制執(zhí)行中的突出問題，今后，要改革高校的治理結(jié)構(gòu)，適當(dāng)限制行政權(quán)力，增強學(xué)術(shù)權(quán)力，以學(xué)術(shù)權(quán)力制約行政權(quán)力，用學(xué)術(shù)權(quán)力保障學(xué)術(shù)利益。其次，改進聘任制的實施程序，限制行政的自由裁量權(quán)。當(dāng)前，管理活動越來越強調(diào)程序的合理性，有時候把價值問題轉(zhuǎn)化為程序問題來處理，是避免陷入僵局的一個選擇。因此，教師聘任制要重視程序設(shè)計，增加行政辦事透明度，通過精細化的程序設(shè)置限制行政的自由裁量。此外，加強對行政權(quán)力的監(jiān)督。在教師聘任中，可以擴大申請人的知情權(quán)，用申請人的權(quán)利形成對行政權(quán)力的監(jiān)督；還可以通過舉辦信息公布會和聽證會等方式，對行政權(quán)力給予監(jiān)督和約束。

3﹒改革教代會和工會，建立教師群體利益代表制度。在單位制度形態(tài)下建立起來的教代會和工會，充滿了意識形態(tài)色彩，它們被看成是教師參與民主管理的機構(gòu)和照顧教師福利的“家”。從本質(zhì)上而言，它們由行政領(lǐng)導(dǎo)，被行政滲透，只能部分代表教師意圖，更多服務(wù)于行政的需要。而實施教師聘任制以后，教師從“國家人”轉(zhuǎn)變成“大學(xué)人”，在失去國家權(quán)力保護后，大學(xué)教師只有依托社會權(quán)力，尋求身份群體力量的保護。為此，現(xiàn)有的教代會和工會制度需要改革，把教代會和工會改造成為教師身份群體的代表，并通過制度的賦權(quán)，使它們獲得大學(xué)組織的法定權(quán)力。因此，理想的方式是，教代會成為代表教師利益的權(quán)力機構(gòu)，在制定學(xué)校重大政策中代表教師的利益，表達教師的意圖；工會成為教師勞動權(quán)益、社會福利的保護者，教師個體能夠通過尋求工會保護來主張自身的權(quán)利和利益。