人力資源會(huì)計(jì)研究現(xiàn)狀分析

　　摘要：自從人力資源會(huì)計(jì)誕生以來起，就有很多學(xué)者進(jìn)行了艱苦的理論探索和制度設(shè)計(jì)研究。然而，研究的成果卻并不豐碩，這當(dāng)中有人力資源本身難以確認(rèn)和計(jì)量的問題，也有人力資源會(huì)計(jì)研究過程中的不足的原因。文章旨在揭示現(xiàn)階段人力資源會(huì)計(jì)研究中的不足之處，提出相關(guān)建議，避免在研究道路上走入研究誤區(qū)，以促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的研究。
　　關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)研究；研究誤區(qū)；研究建議
　　
　　自從20世紀(jì)60年代在美國(guó)開始興起人力資源會(huì)計(jì)的研究后，眾多的國(guó)內(nèi)外學(xué)者開始了關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的研究，并嘗試進(jìn)行相應(yīng)的會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)。但是，由于人力資源本身具有的特殊性，使得人力資源會(huì)計(jì)的研究困難重重。
　　現(xiàn)階段，在我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)方面研究的論文雖然很多，但是并沒有實(shí)質(zhì)性地解決人力資源的計(jì)量及其資本化，人力資源的折舊及其分期，人力資源的權(quán)益分派以及人力資源在報(bào)表上列示的四大難題。究其原因是現(xiàn)在對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的研究陷入了幾個(gè)誤區(qū)，導(dǎo)致研究徘徊不前。
　　
　　一、研究過程中存在的誤區(qū)
　　
　?。ㄒ唬┗煜暧^和微觀視角
　　在人力資源會(huì)計(jì)的研究中，會(huì)計(jì)學(xué)家已經(jīng)從不同的方面論證了實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的必要性，卻忽視了人力資源在宏觀和微觀視角下的不同。在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域和管理學(xué)領(lǐng)域提出的人力資源，是基于整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理發(fā)展中人的創(chuàng)新能力和高知識(shí)水平而言的，這其實(shí)是個(gè)宏觀的概念。而宏觀環(huán)境下，強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要性是值得肯定的，而且也是被事實(shí)證明了的，但是將宏觀層次上的概念和應(yīng)用引入微觀領(lǐng)域并不一定正確。在宏觀層次上，人力資源的結(jié)構(gòu)會(huì)自動(dòng)趨于合理，但在微觀層次上，未必如此，對(duì)單個(gè)企業(yè)而言，人力資源的供給是無限的，國(guó)家就業(yè)政策、企業(yè)盲目擴(kuò)張都可能帶來超越企業(yè)承受能力的人力資源。如果會(huì)計(jì)研究者以宏觀思維指導(dǎo)微觀實(shí)踐，得出的人力資源越多越好，人力資源質(zhì)量（受教育程度）越高越好的結(jié)論，無疑是不合實(shí)際的。在企業(yè)實(shí)際工作中，其實(shí)最佳的人力資源應(yīng)用應(yīng)該是合適的“人”在合適的“崗位”上，過于強(qiáng)調(diào)人力資源質(zhì)量的觀念是錯(cuò)誤不正確的。
　?。ǘ├碚撗芯咳狈ο到y(tǒng)性
　　正如早幾年，劉大賢對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)研究中存在的問題提出的看法所說，“介紹性的論文較多，實(shí)際研究并能知道實(shí)踐運(yùn)用的論文較少；個(gè)人獨(dú)立研究的較多，有組織的開展研究相對(duì)較少”。在現(xiàn)階段，這個(gè)問題還是沒有解決。例如，在談到人力資源價(jià)值計(jì)量模式時(shí)，大多數(shù)論文都以大篇幅的文章介紹成本計(jì)量模式和價(jià)值計(jì)量模式中的計(jì)量方法，而這些內(nèi)容其實(shí)早就是國(guó)內(nèi)外研究既定的成果了。提出新見解的論文很少，即使有學(xué)者提出自己的見解，介紹新的計(jì)量模式，也都是各家說各家話，缺乏針鋒相對(duì)的討論，以至于對(duì)于新計(jì)量模式?jīng)]有統(tǒng)一的研究重心，使得研究過于分散化。當(dāng)然，這可能與人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量上的特殊性有關(guān)，各個(gè)學(xué)者都是從不同的視角去研究，但這樣導(dǎo)致缺乏統(tǒng)一的討論平臺(tái)。本文認(rèn)為，在研究過程中，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)研究的系統(tǒng)性，否則研究就只能是在各家的屋里打轉(zhuǎn)，花費(fèi)大量精力，但缺乏效率，很難出成果，也不利于整個(gè)人力資源會(huì)計(jì)學(xué)術(shù)氣氛的形成。
　?。ㄈ┖鲆晣?guó)情，沒有從實(shí)際出發(fā)
　　人力資源的提出是基于西方國(guó)家整個(gè)社會(huì)都已經(jīng)發(fā)展到較為發(fā)達(dá)的地步的背景。人力資源會(huì)計(jì)研究的必要性，是因?yàn)榘l(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)體系和全民教育體系都相當(dāng)完善，其經(jīng)濟(jì)模式開始從以固定資產(chǎn)為企業(yè)核心資產(chǎn)為代表的工業(yè)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)向以人力資本與智力資本為企業(yè)核心資產(chǎn)的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)模式，一些以人力資本和智力資本為企業(yè)核心資產(chǎn)的高科技技術(shù)不斷發(fā)展，即使是傳統(tǒng)的企業(yè)也倡導(dǎo)創(chuàng)新性人才和高素質(zhì)管理型人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，在這塊時(shí)期，公司的成功已經(jīng)不是單靠實(shí)體資產(chǎn)而是靠人力資本和實(shí)體資產(chǎn)共同作用的。而其的可能性是由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的人才市場(chǎng)比較完善，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)比較規(guī)范，各企業(yè)人力資源體系已經(jīng)建立并趨于完善。但縱觀我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，一方面，整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式還處于以固定資產(chǎn)為企業(yè)核心的工業(yè)經(jīng)濟(jì)模式，雖然已經(jīng)有不少高科技企業(yè)的出現(xiàn)，但畢竟為數(shù)不多。另一方面，我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上不僅沒有形成規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人和高級(jí)人才市場(chǎng)，就連企業(yè)制度中人力資源體系都沒有完全建立。在此基礎(chǔ)上談人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)踐和運(yùn)用無疑好高騖遠(yuǎn)了一些，更何況用于指導(dǎo)實(shí)踐的人力資源會(huì)計(jì)理論都沒有系統(tǒng)的構(gòu)建好。
　　（四）過于強(qiáng)求會(huì)計(jì)系統(tǒng)
　　財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)作為企業(yè)698e82f99d4a03a2b8193ee625ef085c的一部分，旨在提供可靠相關(guān)的會(huì)計(jì)信息給信息使用者，以有利于信息使用者做出決策。但會(huì)計(jì)工作并不是單獨(dú)由會(huì)計(jì)部門獨(dú)立完成，還依靠很多其他部門的共同合作才可以提供出可靠相關(guān)的會(huì)計(jì)信息。會(huì)計(jì)系統(tǒng)只能保證自身產(chǎn)生和處理信息的方法是正確合法的，得出的信息是可靠相關(guān)的，并不保證其他部門提供的材料在完全意義上的合法準(zhǔn)確性。同樣的，在企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施中，人力資源的考核方法和數(shù)據(jù)是企業(yè)人力資源部門提供的，會(huì)計(jì)部門對(duì)這些數(shù)據(jù)只是起到加工處理作用。因此，在人力資源會(huì)計(jì)的研究中，應(yīng)當(dāng)把重心放在會(huì)計(jì)處理加工方法上，對(duì)于人力資源本身的特殊性，以及評(píng)價(jià)方法的準(zhǔn)確性，不需要考慮過多。因?yàn)?，由于?huì)計(jì)處理對(duì)象自身的缺陷——“人力資源的不確定性”，是不可能通過會(huì)計(jì)處理來糾正其缺陷的，會(huì)計(jì)的工作就應(yīng)該是公允的反映這些信息而已。否則，就過于強(qiáng)人所難了。
　?。ㄎ澹┻^于渲染傳統(tǒng)會(huì)計(jì)，對(duì)研究的支持度不高
　　近年來，有的學(xué)者試圖從產(chǎn)權(quán)角度去研究人力資源會(huì)計(jì)，認(rèn)為現(xiàn)階段人力資源會(huì)計(jì)成果的應(yīng)用不盡人意的原因，是過多地陷入了對(duì)“人力資源的價(jià)值計(jì)量應(yīng)該是到多少”和對(duì)“人力資源的利益分配應(yīng)該得到多少”的糾纏之中，而對(duì)于決定其會(huì)計(jì)程序之合理性的有關(guān)制度約束機(jī)制卻沒有給予足夠重視。因此，作為系統(tǒng)性核算意義上的人力資源會(huì)計(jì)，就必須對(duì)人力資源產(chǎn)權(quán)運(yùn)作的有關(guān)制度安排進(jìn)行深入地分析。以人力資源產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)為基本依據(jù)，解決人力資源的確認(rèn)問題；以人力資源權(quán)能交易為基本事實(shí)，解決人力資源的計(jì)量問題；以人力資源權(quán)益構(gòu)成為基本內(nèi)容，解決人力資源的記錄問題。
　　本文認(rèn)為，從產(chǎn)權(quán)視角研究解決人力資源會(huì)計(jì)問題確實(shí)是個(gè)新的思路，文章中提出的人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)也有自己的理論基礎(chǔ)，但是在實(shí)際操作中的可行性還是個(gè)未知數(shù)，畢竟產(chǎn)權(quán)會(huì)計(jì)也是從上世紀(jì)末才開始興起的一種新的理論，其本身的理論體系還沒有形成，沒有完善。現(xiàn)在談從產(chǎn)權(quán)角度去解決人力資源會(huì)計(jì)的研究難題，理論上需要研究者有很強(qiáng)的理論駕馭能力，實(shí)際操作和制度設(shè)計(jì)要考慮的因素更多，對(duì)研究者的要求也會(huì)更高，這無疑增加了研究的障礙。
　　
　　二、對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)研究的幾點(diǎn)建議
　　
　　（一）應(yīng)強(qiáng)從調(diào)微觀視角出發(fā)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)研究
　　基于此方面的考慮，本文認(rèn)為，會(huì)計(jì)以企業(yè)作為主體，在考慮到人力資源的核算報(bào)告處理時(shí)，應(yīng)該分清宏觀概念和微觀概念。然而當(dāng)今很多學(xué)者在論述人力資源會(huì)計(jì)時(shí)，經(jīng)常講這兩個(gè)視角混淆，或者相互交錯(cuò)，卻恰巧忽視了以企業(yè)主體為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)的研究。在整個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究，也應(yīng)該積極的建立一個(gè)學(xué)術(shù)上可以相互交流的平臺(tái)，例如常規(guī)性的研討會(huì)，這樣可以促經(jīng)人力資源會(huì)計(jì)研究氣氛的形成，利于整個(gè)研究系統(tǒng)性的構(gòu)建，避免各談各觀點(diǎn)的片面研究行為。
　?。ǘ?qiáng)調(diào)對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的研究
　　在現(xiàn)階段的研究中還存在著過分渲染傳統(tǒng)會(huì)計(jì)沒有恰當(dāng)?shù)挠?jì)量和報(bào)告人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的問題。正如劉大賢所說人力資源價(jià)值的大小要受到許多因素的影響，很難進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量；人力資源價(jià)值的大小最終要通過其所生產(chǎn)的產(chǎn)品的交換價(jià)值來實(shí)現(xiàn)，故不需要單獨(dú)在會(huì)計(jì)中確認(rèn)。
　　
　　本文也認(rèn)為由于人力資源本身的特殊性，與其花費(fèi)時(shí)間在確定與計(jì)量一些不具有確定性的人力資源價(jià)值上，不如以人力資源成本為研究重心。不要過分強(qiáng)調(diào)和渲染傳統(tǒng)會(huì)計(jì)沒有恰當(dāng)?shù)挠?jì)量和報(bào)告人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。而應(yīng)該在研究中注重對(duì)于人力資源成本會(huì)計(jì)模式的研究。
　　因?yàn)椋谝?，人力資源成本會(huì)計(jì)的數(shù)據(jù)是以原始記錄為依據(jù)的，計(jì)算人力資源所需的資料基本上可以根據(jù)發(fā)生的結(jié)果直接獲得；第二，這種模式并未突破傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的范圍，容易為會(huì)計(jì)人員和報(bào)表使用者所接受；第三，這種模式能夠單獨(dú)計(jì)量人力資源有關(guān)的各項(xiàng)成本支出，也便于計(jì)算此項(xiàng)成本所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，促使管理當(dāng)局及其他報(bào)表使用者全面考核投資回報(bào)率。
　?。ㄈ奈覈?guó)實(shí)際出發(fā)，注重與實(shí)踐的結(jié)合
　　不管什么學(xué)科的研究，始終是倡導(dǎo)理論結(jié)合實(shí)際，而對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的研究，更應(yīng)該如此。
　　一方面，人力資源如何與物力資本相結(jié)合，發(fā)揮創(chuàng)造財(cái)富的效用，很大程度上影響到會(huì)計(jì)對(duì)其的確認(rèn)、計(jì)量和記錄。另一方面，很多學(xué)者提出，人是制度的函數(shù)，人力資源發(fā)揮作用是受制度以及環(huán)境等因素影響的。由于文化的差異，外國(guó)的研究模式并不一定適合我國(guó)，因此，在研究過程中應(yīng)該提倡“從我國(guó)國(guó)情出發(fā)，與我國(guó)企業(yè)的實(shí)踐相結(jié)合”的指導(dǎo)思想。
　?。ㄋ模┘訌?qiáng)和完善我國(guó)人力資源體系的建設(shè)
　　人力資源會(huì)計(jì)的研究數(shù)據(jù)很大程度上來源于人力資源部門對(duì)企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)和考核數(shù)據(jù)，然而正如前文所說，我國(guó)很多企業(yè)尚未建立起完善的人力資源制度，這樣給會(huì)計(jì)研究的工作確實(shí)帶來了很多不便，沒有真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)來源而進(jìn)行研究無疑于“巧婦難為無米之炊”。這樣的問題想得以解決，需要整個(gè)社會(huì)對(duì)于人力資源的重視，人力資源制度應(yīng)用的推廣以及相關(guān)法律法規(guī)的建立和完善。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　1、張文賢.人力資源會(huì)計(jì)的四大難題[J].會(huì)