后ＷＴＯ時(shí)代的《職業(yè)高原現(xiàn)象》研究

　　摘要：自美國(guó)職業(yè)心理學(xué)家在1977年提出“職業(yè)高原”的概念以來(lái)，這一現(xiàn)象一直備受理論界和實(shí)踐界的關(guān)注，尤其是后WTO時(shí)代，傳統(tǒng)的具有剛性的組織模式已經(jīng)不再適應(yīng)，扁平化的柔性組織已成為組織競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。為此，員工進(jìn)入“職業(yè)高原”的概率不斷加大，“職業(yè)高原反應(yīng)”對(duì)企業(yè)的沖擊也越來(lái)越大。鑒于此，剖析“職業(yè)高原”現(xiàn)狀，探索“職業(yè)高原”的風(fēng)險(xiǎn)，提出相應(yīng)的對(duì)策研究，是擺在企業(yè)管理者面前的一大難題。
　　關(guān)鍵詞：職業(yè)高原；就業(yè)指導(dǎo)；扁平化
　　
　　一、職業(yè)高原的概念
　　
　　最早提出職業(yè)高原這一概念的是美國(guó)心理學(xué)家Ference（1977）。他認(rèn)為職業(yè)高原是個(gè)體職業(yè)生涯的一個(gè)階段，在這一階段上，個(gè)體獲得進(jìn)一步提升的可能性很小。從20世紀(jì)70年代后期到80年代后期，研究者對(duì)職業(yè)生涯高原的概念化操作都是從晉升和流動(dòng)這兩個(gè)角度進(jìn)行的。Veiga（1981）對(duì)職業(yè)生涯高原的含義進(jìn)行了擴(kuò)充，認(rèn)為職業(yè)生涯高原不僅包括晉升的可能性很小，而且還包括水平流動(dòng)的停滯。他將職業(yè)生涯高原定義為由于長(zhǎng)期處于某一職位，從而使得個(gè)體未來(lái)的職業(yè)流動(dòng)包括垂直流動(dòng)和水平流動(dòng)，變得不太可能。在企業(yè)中，職業(yè)高原是員工在當(dāng)前組織中處于職業(yè)生涯頂峰、難以得到繼續(xù)發(fā)展的狀態(tài)，常常被看作是個(gè)體職業(yè)生涯的峰點(diǎn)。簡(jiǎn)單的說(shuō)就是個(gè)體職業(yè)生涯上的一段“停滯期”，它與個(gè)體的工作晉升和變動(dòng)密切相關(guān)。
　　
　　二、職業(yè)高原的分類
　　
　　個(gè)體所能夠獲得的進(jìn)一步晉升的可能性非常小，不僅包括職級(jí)的向上發(fā)展（晉升）受到限制，同時(shí)也包括在橫向水平上的崗位變動(dòng)已經(jīng)不大可能。職業(yè)高原分為三種類型：結(jié)構(gòu)高原、工作內(nèi)容高原和個(gè)人主觀高原。
　?。ㄒ唬┙Y(jié)構(gòu)高原
　　指發(fā)生在組織水平的，因組織結(jié)構(gòu)原因使員工的職業(yè)發(fā)展受到限制，如組織結(jié)構(gòu)比較扁平，或組織晉升標(biāo)準(zhǔn)不明確，晉升規(guī)則不公平等。
　?。ǘ┕ぷ鲀?nèi)容高原
　　是員工個(gè)人原因，由于員工掌握了工作相關(guān)的技能和信息以后，缺乏進(jìn)一步發(fā)展的動(dòng)力和熱情。
　?。ㄈ﹤€(gè)人主觀高原
　　指員工滿足于現(xiàn)狀，在工作上缺乏新的目標(biāo)，同時(shí)在生活上也相對(duì)靜止。
　　
　　三、職業(yè)高原的風(fēng)險(xiǎn)
　　
　　對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，遇到職業(yè)高原更能冷靜思考自己現(xiàn)在的處境與未來(lái)的發(fā)展方向，從而為以后的發(fā)展奠定更好的基礎(chǔ)。但對(duì)大部分人來(lái)說(shuō)，職業(yè)高原意味著更多的是負(fù)面影響：它可能會(huì)沖擊員工的生活、工作、心理的各個(gè)方面。
　　而對(duì)組織來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期處于職業(yè)高原的員工也往往是較大的隱患。首先，這部分員工通常會(huì)對(duì)工作感到枯躁、乏味，對(duì)工作缺乏激情，導(dǎo)致工作效率降低，或者安于現(xiàn)狀，不再追求工作上的進(jìn)步，這些往往導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有活力，創(chuàng)新能力降低，競(jìng)爭(zhēng)力下降。其次，“職業(yè)高原”也是導(dǎo)致人才流失的重要因素，一些員工發(fā)現(xiàn)在原公司無(wú)法再取得更高的成就，從而尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，造成企業(yè)大量?jī)?yōu)秀人才流失。
　　有研究認(rèn)為，職業(yè)高原對(duì)知識(shí)型員工的工作績(jī)效會(huì)有更多不利影響。
　　對(duì)社會(huì)來(lái)說(shuō)，當(dāng)個(gè)體職業(yè)生涯出現(xiàn)瓶頸、生活進(jìn)入高原期，對(duì)于本身不僅無(wú)知覺(jué)而且不知道該如何排除這些障礙的個(gè)體，羞于尋求協(xié)助，自己又很難走出困境，可能就提早被淘汰。社會(huì)中對(duì)此并未提供相關(guān)的資助和輔導(dǎo)實(shí)為可惜，個(gè)體如果無(wú)法進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)，不僅是個(gè)人失業(yè)的問(wèn)題，對(duì)社會(huì)來(lái)說(shuō)喪失了這些擁有豐富經(jīng)驗(yàn)的人才，還要再花心力去培養(yǎng)，不只是浪費(fèi)時(shí)間人力，更無(wú)益于整個(gè)社會(huì)的進(jìn)步。
　　
　　四、職業(yè)高原的風(fēng)險(xiǎn)管理
　　
　　個(gè)體工作動(dòng)力消退，并不是現(xiàn)在才有的現(xiàn)象，但是工作動(dòng)力卻是在最近才受到企業(yè)的極度重視。隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈和組織變革的日漸頻繁，“職業(yè)高原”現(xiàn)象將越來(lái)越普遍，職業(yè)高原也將成為很多員工和企業(yè)所要應(yīng)對(duì)的嚴(yán)峻而又現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。這都迫切需要企業(yè)引起高度重視，也需要員工和企業(yè)共同努力，采取適當(dāng)有效的方法，減少或消除職業(yè)高原的負(fù)面影響。
　?。ㄒ唬﹩T工個(gè)體加強(qiáng)調(diào)試
　　就個(gè)體來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到他的績(jī)效、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、能力不再重要或得不到承認(rèn)時(shí)，就會(huì)發(fā)生機(jī)能失調(diào)。這就需要員工能夠進(jìn)行自我調(diào)適。針對(duì)這種狀況，Rantze和Feller（1985）提出了以下的幾種解決方案：
　　1、平和方法——接受這種狀態(tài)，并努力壓制自己的挫折感和憤怒。
　　2、跳房子方法——在原有職位不變的情況下，努力向其它方面發(fā)展，以求在其它方面有較好的發(fā)展。
　　3、跳槽方法——從原來(lái)公司辭職，并在其它的公司尋求一個(gè)與原來(lái)相似的職位，希望環(huán)境的變化能解決這一問(wèn)題。
　　4、內(nèi)部調(diào)和方法——通過(guò)嘗試、創(chuàng)新等途徑努力開(kāi)發(fā)他們現(xiàn)有的工作，能成功地與決策者進(jìn)行互動(dòng)，而不是被動(dòng)地接受。Rantze指出，內(nèi)部調(diào)和的方法對(duì)解決員工職業(yè)高原問(wèn)題最有成效和實(shí)用價(jià)值。
　　雖然個(gè)人的調(diào)整與努力是應(yīng)對(duì)職業(yè)高原的最根本手段，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，采取有效的措施，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境也是消除職業(yè)高原負(fù)面效應(yīng)的重要方面。
　?。ǘ┘訌?qiáng)組織軟環(huán)境建設(shè)
　　1、培養(yǎng)和重塑良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過(guò)程中形成的，為大多數(shù)成員所認(rèn)同的，并用來(lái)教育新成員的一套價(jià)值體系。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中，培養(yǎng)和重塑良好的企業(yè)文化，創(chuàng)建健康職業(yè)，有利于員工間的溝通協(xié)調(diào)，增強(qiáng)員工凝聚力和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，并使員工心情愉快，提高其工作效率。同時(shí)，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠引導(dǎo)員工塑造正確的價(jià)值觀和成功觀，使他們不僅僅為了晉升和金錢而工作，更重要的是為了工作本身提供的樂(lè)趣和自我價(jià)值的提升而工作。另外，一旦企業(yè)形成良好的文化氛圍，員工對(duì)企業(yè)會(huì)有更強(qiáng)的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠(chéng)心，愿意為企業(yè)做出更多努力與奉獻(xiàn)，企業(yè)也能真正留住人才。
　　2、多通道晉升。晉升通道即組織為員工提供的職級(jí)提升的路徑。企業(yè)一般都會(huì)根據(jù)崗位之間的差異進(jìn)行職級(jí)分檔，并依據(jù)員工的工作表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行提拔。通常的晉升通道只是單通道晉升，也就是純粹的管理通道。而晉升的雙通道包括管理通道和技術(shù)通道，即從技術(shù)方面再開(kāi)辟一條晉升通道。實(shí)行多通道晉升，一方面能夠增加員工的職業(yè)路徑，減少其遭遇“職業(yè)高原”的可能性；另一方面使并不適合做管理人員的優(yōu)秀技術(shù)人員有機(jī)會(huì)繼續(xù)上升，避免遭遇晉升瓶頸，從而激勵(lì)他們更加重視技術(shù)上的鉆研和提高。
　　3、完善培訓(xùn)體系。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益表現(xiàn)為人力資本競(jìng)爭(zhēng)的今天，培訓(xùn)無(wú)疑是企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工并提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。在實(shí)際中，許多企業(yè)并不重視或尚未建立有效的培訓(xùn)體系。
　　為防治“職業(yè)高原”現(xiàn)象，企業(yè)必須盡力完善培訓(xùn)體系，滿足不同的狀況和需求，采取不同的方式方法進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工更新知識(shí)，提高技能，從而提高他們的自我認(rèn)同感，增加其工作滿意度，最終將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。
　?。ㄈ┥鐣?huì)積極參與指導(dǎo)
　　職業(yè)生涯指導(dǎo)是指企業(yè)為員工的職業(yè)歷程提供建議等活動(dòng)。2006年，北京市具有職業(yè)指導(dǎo)資質(zhì)的人員全加起來(lái)還不到450人，而每年北京人才市場(chǎng)求職人員約有200萬(wàn)人，二者相比約為1∶5778。這一方面反映出職業(yè)指導(dǎo)師隊(duì)伍人員奇缺，另一方面也暴露出國(guó)內(nèi)從業(yè)人員在職業(yè)規(guī)劃方面的知識(shí)欠缺，而這勢(shì)必會(huì)影響到人們?cè)诼殬I(yè)道路上的發(fā)展。
　　企業(yè)應(yīng)針對(duì)每一崗位員工的個(gè)體差異，對(duì)其進(jìn)行合理的職業(yè)生涯指導(dǎo)，使其有目標(biāo)、有計(jì)劃地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。在“以人為本”的現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)為員工提供職業(yè)生涯指導(dǎo)尤為重要。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
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