ＦＤＩ自由流動條件下的勞資關(guān)系沖突與戰(zhàn)略分析

　　[內(nèi)容提要] 在經(jīng)濟全球化的背景下，跨國公司憑借對外直接投資在國際分工中占有優(yōu)勢地位，其在勞資關(guān)系體系中的力量逐漸增強，而工會的力量則逐漸衰弱，國家原有的勞資關(guān)系受到了嚴竣的挑戰(zhàn)，政府和工會迫切需要行使應(yīng)有的職能。文章深入分析了FDI自由流動條件下勞資沖突產(chǎn)生的原因，并從政府和工會的角度就如何改善跨國公司勞資關(guān)系提出了一些策略。
　　[關(guān)鍵詞] FDI 跨國公司 勞資關(guān)系 集體談判
　　中圖分類號：F246
　　文獻標識碼：A
　　文章編號：1007-1369(2007)1-0047-06
　　
　　跨國公司經(jīng)營管理趨向本土化
　　
　　二戰(zhàn)結(jié)束后，國際貿(mào)易和金融壁壘不斷降低，跨國公司攜貿(mào)易、資本、技術(shù)于一體，跨越國界進行對外直接投資(FDI)，成為全球經(jīng)濟增長的主要動力。進入20世紀90年代，跨國公司更是得到了迅猛的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，1970年全世界的跨國公司約有3 500家，他們的子公司約有7 000家，2004年則分別到7萬家和69萬家(UNCTAD，2005)。當前跨國公司的FDI約占世界固定資本形成的12%，投資存量約占全球 GDP的22%，海外分支機構(gòu)價值增值約占全球GDP的11%，由跨國公司體系生產(chǎn)的產(chǎn)品總值約占世界GDP的1/4。出口方面，跨國公司內(nèi)部貿(mào)易約占全球貿(mào)易的1/3，跨國公司所進行的研發(fā)活動占全世界研發(fā)活動的75%～80%。
　　跨國公司不僅對一國的貿(mào)易和投資產(chǎn)生諸方面的影響，還對一國的勞動就業(yè)也產(chǎn)生較大的影響，其中一個顯著特征就是跨國公司經(jīng)營管理逐漸趨向本土化。如美國跨國公司在對外投資初期大量使用本國外派人員，但是從70年代后期開始，外派人員逐漸減少，這種下降趨勢在近一二十年來尤其明顯。目前，美國公司雇用海外員工超過1億人^[1]；歐洲和日本的跨國公司經(jīng)營管理也存在這種趨勢，在多數(shù)行業(yè)，北美和西歐跨國公司的海外業(yè)務(wù)部門中當?shù)貑T工占到了員工隊伍的98%以上^[2]。
　　與此相對應(yīng)，做為對外投資接受國，也越來越認可跨國公司這種本土化的趨勢。如在英國，超過1 000家的跨國公司雇用了大約50%的本地就業(yè)人口(Leat & Woolley，1999)。這種情況不僅發(fā)生在發(fā)達國家，在發(fā)展中國家也同樣存在。如諾基亞在中國已經(jīng)擁有員工近4 000人，其中本地員工占90%以上；聯(lián)合利華中國區(qū)工作的外籍員工人數(shù)也已減少了80%，目前90%的高級管理職務(wù)已由中國人擔任，摩托羅拉中國公司的本土管理人員已由1994年的11%上升到目前的83.3%，全球最大的零售商沃爾瑪在中國也基本實現(xiàn)了員工的本土化，其1 6000多名員工中有99%來自當?shù)兀械纳痰甓加芍蟹絾T工負責(zé)直接管理；愛立信(中國)有限公司12名總經(jīng)理/總裁級管理人員中有9名是中方員工，25名部門總監(jiān)中中方占21名。不久前，美中商業(yè)與貿(mào)易發(fā)展委員會發(fā)布的“在華外企人力資源狀況分析”調(diào)查報告顯示，在華跨國公司和外資企業(yè)的本土化程度平均超過了90%，受訪外企的管理人才基本都實現(xiàn)了95%以上的本土化，在受訪跨國公司的研發(fā)中心中，來自中國內(nèi)地的研發(fā)人員平均已經(jīng)占到95% (www.jctrans.com，2006-04-12)。
　　
　　跨國公司的FDI使傳統(tǒng)的勞資關(guān)系體系面臨挑戰(zhàn)
　　
　　跨國公司選擇對外進行直接投資時不可避免地帶有母國的法律、文化及心理特征，同時還會受母公司原有勞資關(guān)系及人力資源管理體系的影響。隨著跨國公司這種投資與管理本土化特征的不斷延伸，跨國公司管理者往往會發(fā)現(xiàn)在確定對外投資策略的時候，由于不同國家勞資關(guān)系差別比較大，在母國有效的勞資關(guān)系管理方法在東道國會失效或受到限制(Prehalad & Doz，1987； Bean，1987)。這種情況不僅發(fā)生在發(fā)達國家跨國公司向發(fā)展中國家投資的過程中，即便是在發(fā)達國家之間的相互投資也經(jīng)常會產(chǎn)生這種沖突，比較典型的案例如IBM試圖建立一種全球性的紅利機制，它將減少每月的固定工資，增加彈性工資，結(jié)果受到瑞典工會的強烈抵制(EIRR，2000b)。
　　傳統(tǒng)的勞資沖突主要集中在制造業(yè)部門，但近年來，人們發(fā)現(xiàn)在一些低收入的服務(wù)行業(yè)也出現(xiàn)了勞資沖突。如2000年底在法國，必勝客和麥當勞在工資水平和工作時間的靈活性方面爆發(fā)了勞資沖突；麥當勞還遇到了它在意大利的首次勞資沖突，佛羅倫薩和羅馬兩地分別舉行罷工，從而引起了公眾的注意和政府的干預(yù)(EIRO： IT001116N)。勞資關(guān)系直接影響到勞動成本、生產(chǎn)率和最終的利潤，如果勞動者和管理者沒有一個良好的勞資關(guān)系，其運作的商業(yè)成本將大幅度增加(Hodgetts & Luthans，1997)。Marginson(1995)在英國所做的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過2/3的跨國公司將勞資關(guān)系作為決定未來是否繼續(xù)投資的重要因素。
　　做為東道國政府，本著提升國家競爭力、引進外資、學(xué)習(xí)先進技術(shù)、管理經(jīng)驗和擴大就業(yè)的目的，往往對跨國公司FDI格外青睞，會給予各方面的優(yōu)惠，如放松管制、減免稅收甚至一定數(shù)量的補貼，有些國家為了同其他國家爭奪FDI不惜采取“競爭到底線”政策。據(jù)統(tǒng)計，1991—2003年有165個國家對本國FDI法規(guī)進行了1 885項修訂，其中1 771項改革是以有利于吸引FDI作為政策目標的，占總量的94%(UNCTAD，2004)。但同時一國政府會發(fā)現(xiàn)其政策的制定常常被跨國公司投資選址、套匯及管理方式等行為所阻礙，尤其是一些發(fā)展中國家為了吸引外資而制訂大量優(yōu)惠政策，對跨國公司采取超國民待遇，對本國勞動者及工會組織進行壓制甚至打擊。如孟加拉國、菲律賓和斯里蘭卡的出口加工區(qū)為吸引外國投資而無視勞動者的基本權(quán)益；在摩洛哥和巴基斯坦，對勞動者進行逮捕和拘留已經(jīng)是很正常的事情；在尼加拉瓜、黎巴嫩和塞內(nèi)加爾，工會的財產(chǎn)也常常遭到攻擊^[3]。
　　1994年世界投資報告主題為《跨國公司、就業(yè)與工作環(huán)境》，1995年世界發(fā)展報告主題為《一體化世界中的勞動者》，其中部分原因就是隨著全球化背景下跨國公司的迅速發(fā)展，勞資沖突問題已日益突出。因此，如何處理好勞資關(guān)系，是政府、工會及跨國公司管理者三方主體在21世紀面臨的一個重大問題^[4]。
　　
　　跨國公司勞資沖突的原因分析
　　
　　1.FDI自由流動條件下工會的力量逐漸減弱
　　跨國公司的對外直接投資導(dǎo)致強流動性資源主導(dǎo)弱流動性資源配置的特征更加明顯，信息產(chǎn)業(yè)技術(shù)(ICT)的快速發(fā)展使貿(mào)易的可能性大大增加，并促使跨國公司在全球范圍內(nèi)更合理地追求利潤的最大化，而相對不可流動的勞動力資源則面臨著巨大的沖擊，跨國公司轉(zhuǎn)包、外包、新建企業(yè)的無工會化和撤消工會等方式不斷削弱工會的談判力量，一國原有的勞動力市場及勞資關(guān)系受到了嚴竣挑戰(zhàn)。對于很多國家而言，20世紀70年代和80年代初，是工會密度最高的時期，1980年以后，工會組建率開始下降^[5]。
　　國際勞工組織的資料顯示，在被調(diào)查的92個國家里有72個國家在過去的10年里工會成員在減少，現(xiàn)在有48個國家的工會工人的比例不到工人總數(shù)的20%(Jeffrey，1998)^[6]。美國的工會會員人數(shù)占總就業(yè)人數(shù)的比重持續(xù)下降，20世紀50年代曾經(jīng)達到35%，90年代只有14%，在私營部門中這一比例只有9%，并有可能下降到5%以下^[7]。一項關(guān)于人力資源戰(zhàn)略和實踐方面的研究表明，避免工會的出現(xiàn)常常是企業(yè)在勞資關(guān)系方面的一個重要目標(Foulkes，1980)。
　　
　　從行業(yè)角度來看，工會力量往往在機械制造、鋼鐵、采礦、造船等傳統(tǒng)行業(yè)比較雄厚，隨著服務(wù)業(yè)的迅速崛起和傳統(tǒng)行業(yè)的衰落，工會的力量也相應(yīng)受到抑制。調(diào)查表明增長率最高的經(jīng)濟部門往往也是工會化比率最低的領(lǐng)域，金融、保險、房地產(chǎn)等服務(wù)行業(yè)部門中，工會的比率明顯較低，一些部門只有2%(Herman，1992)。
　　2.各國傳統(tǒng)勞資關(guān)系體制產(chǎn)生的差異
　　勞資關(guān)系不僅僅是一種組織管理安排，而且處在一個更廣的政治、經(jīng)濟、文化和社會背景中，因此不同國家的勞資關(guān)系必然會有差異，即使是經(jīng)濟體制比較相近的國家其差異也是非常大的。如表1所示，不同國家的工會結(jié)構(gòu)和覆蓋率呈現(xiàn)較大的差異，美國擁有行業(yè)工會、產(chǎn)業(yè)工會、白領(lǐng)工會和大型企業(yè)工會，其工會覆蓋率最低為17%；而很多歐洲國家一般比較注重工會的參與，工會覆蓋率較高，并擁有比美國工會更強大的政治力量。當員工與工會交涉的時候，其實是在間接地與政府交涉。工會通常與某個政黨結(jié)盟。在談判過程中，公司通常與代表特定行業(yè)的工會聯(lián)盟進行全國性的協(xié)議談判，員工有強烈的加入工會的傾向^[8]；又如日本只有企業(yè)層面的工會，集體談判制度也因此在企業(yè)一級進行，大企業(yè)參加談判的工會干部都是本企業(yè)職工，部分中小企業(yè)則由上級工會委派干部參加。
　　從20世紀60年代起，美國的跨國公司開始將非工會策略納入公司的發(fā)展規(guī)劃中，并將其做為一種模板向其歐洲東道國轉(zhuǎn)移。在這種情況下，母國在美國的跨國公司到工會力量比較強大、比較注重雇主與工會之間集體談判的國家如日本和歐洲國家進行對外直接投資，必須會遇到勞資關(guān)系矛盾和沖突。
　　
　　3.政府在勞資體系中的角色差異
　　國家不同，政府在勞資關(guān)系三方主體中充當?shù)慕巧矔霈F(xiàn)明顯差異，這必然會成為跨國公司處理東道國勞資關(guān)系時所不得不考慮的一個因素，如在英國和法國，由于行業(yè)的部分國有化，牽涉到政府是很正常的事，政府的干涉涉及集體談判的所有方面。即使在非國有化的公司中，政府卷入的可能性也很大，如法國的汽車制造商雷諾公司，工會在與管理層進行談判時往往通過政府來對管理層施壓，由此達成的協(xié)議條款又為其他公司樹立了標準。在發(fā)展中國家，政府普遍派代表出席談判過程，以保證缺乏談判經(jīng)驗的工會代表在面對經(jīng)驗豐富的管理層時，不至處于下風(fēng)。
　　但由于發(fā)展中國家的一些地方政府和部門將吸引外資做為政績目標，往往對跨國公司實施超國民待遇，對爭取工人權(quán)利的積極分子則實施以暴力鎮(zhèn)壓，還有一些出口加工區(qū)為吸引外國投資無視勞動者的基本權(quán)益，出現(xiàn)反工會行動，包括對勞工的折磨、黑名單和開除等行為，客觀上縱容了跨國公司的非工會化行為，導(dǎo)致員工無法維護正當權(quán)益以及勞資沖突的爆發(fā)甚至升級。
　　4.文化差異也會導(dǎo)致跨國勞資沖突
　　文化也是產(chǎn)生勞資關(guān)系差異的一個重要因素，如在勞資關(guān)系的處理上北美鼓勵個人主義和高績效；歐洲則偏重于強調(diào)社會責(zé)任；日本強調(diào)忠誠和“以廠為家”，實行終身雇用制度、年功序列的工資制度、考核評分制度和職工持股的利益共享制度，將年齡和為公司服務(wù)時間的長短作為薪酬的主要決定因素。而在韓國企業(yè)和我國大量港臺企業(yè)中，則比較盛行“家長制”，強調(diào)絕對服從。
　　又比如集體談判方面，美國通常將其理解為地方工會和管理者之間的協(xié)商，而德國和瑞典則常常是指雇主組織和和工會在產(chǎn)業(yè)水平上的談判。許多西歐國家把集體談判作為勞動者和管理者之間的一種持續(xù)的階級斗爭意識而存在，而在美國則更多地從經(jīng)濟角度來考慮。
　　5.勞資沖突的根本原因在于勞動者和管理者之間存在目標差異
　　前面提到的四個方面實際上只是勞資沖突產(chǎn)生的表面原因，其根本原因還在于在勞資關(guān)系體系中，勞動者和跨國公司管理者作為不同生產(chǎn)要素的擁有者，其所處的立場和追求的目標存在差異。按照傳統(tǒng)的勞資關(guān)系研究理論，對勞資關(guān)系的研究主要分為三種觀點，即馬克思主義觀點、一元論和多元論。馬克思主義的觀點認為勞資雙方存在著根本利益上的對立，并且這種對立是由資本主義制度本身決定，因而也是不可調(diào)和的矛盾，要改變這種對立狀況，只能進行社會制度和體制的變革；一元論的觀點認為勞方和資方在本質(zhì)上存在著一致的利益，雙方的關(guān)系是和諧的，雙方在市場這只“看不見的手”的引導(dǎo)下達到帕累托最優(yōu)，其主要表現(xiàn)是政府不應(yīng)進行過多的干預(yù)，勞資雙方直接對話，排斥工會的存在；多元論的觀點認為勞方和資方的利益存在著差異，雙方的關(guān)系是在競爭中求和諧，政府需要進行規(guī)范以維持公公平和效率，而勞動法律制度、工會制度和集體談判制度則是實現(xiàn)這一均衡的最有效手段，這種觀點以美國學(xué)者鄧洛普為代表并逐漸形成資本主義國家勞資關(guān)系理論研究的主流。
　　在FDI自由流動的條件下，跨國公司管理者追求全球范圍的利潤最大化或成本最小化，由于資本具有稀缺性和獨占性，并且流動性較強，而勞動者追求的是工資收益最大化，但由于其流動性較差，因此勞動者在全球分工中必然處于被支配和被管理的地位。當跨國公司到另一個國家進行投資的時候，往往按照原有的思維模式和習(xí)慣對東道國的勞動者進行管理；更有甚者，一些在母國遵守勞資關(guān)系規(guī)則的跨國公司，在東道國尤其是一些發(fā)展中國家，置當?shù)胤煞ㄒ?guī)于不顧，不建立工會或刻意打擊、削弱工會的力量，大量加班加點、克扣拖欠職工工資的現(xiàn)象時有發(fā)生。2000年，有關(guān)組織曾作了一次全球性的“新千年調(diào)查”，訪問了23個發(fā)達國家的25 000多人，調(diào)查結(jié)果表明，被訪問者中有79%的人認為跨國公司應(yīng)對工人的安全、健康負完全責(zé)任，73%的人認為跨國企業(yè)應(yīng)對環(huán)境保護負完全責(zé)任，72%的人認為跨國公司應(yīng)對禁止童工負完全責(zé)任^[9]。
　　
　　應(yīng)對跨國公司勞資沖突的戰(zhàn)略分析
　　
　　1.從政府的角度來看
　　(1)轉(zhuǎn)變競爭觀念，加強自身建設(shè)，扶持工會發(fā)展。上文提到，一個國家為了提升全球競爭力和吸引外資，往往給予跨國公司種種優(yōu)惠政策，結(jié)果造成本國工會組織地位和功能的衰退以及勞資沖突事件的增多。實際上一國政府為了達到上述目的，完全可以從另一個角度考慮問題，如完善國內(nèi)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，增加研究與開發(fā)的投入，增強對勞動者的技能培訓(xùn)，鼓勵企業(yè)間的合作等措施。這方面的典型例子莫過于北歐國家，根據(jù)2006年全球競爭力排名，瑞士是世界上最具競爭力的經(jīng)濟體，芬蘭、瑞典和丹麥分列第二、三、四名，這些國家在提升競爭力的同時并沒有以犧牲工會為代價，相反北歐國家一直是比較重視工會的作用，這些國家的工會覆蓋率通常也高于其他西方發(fā)達國家。因此，東道國政府在提高全球競爭力的方法上，應(yīng)該學(xué)習(xí)北歐國家的先進經(jīng)驗，從修煉“內(nèi)功”著手，擺脫惡性競爭思維，同時重視工會的作用，改變工會力量薄弱的現(xiàn)狀，大力扶持工會的健康發(fā)展。
　　(2)完善法律法規(guī)，規(guī)范外資企業(yè)勞資關(guān)系。一些跨國公司在東道國進行直接投資，除了享受東道國政府給予的超國民待遇外，還善于鉆法律的空子，利用東道國勞動法律法規(guī)的不健全，最大程度地攫取超額利潤。這方面的做法如禁止在企業(yè)設(shè)立工會，縮短勞動合同周期，增加對臨時工的雇用，對女工進行歧視，壓低、終止和解除勞動合同的經(jīng)濟補償金等。中國某日資企業(yè)為了不違反關(guān)于“每個員工每周加班時間不得超過12小時”的規(guī)定，竟然采取加大勞動強度的做法，結(jié)果引起了工人的不滿，并最終導(dǎo)致一場更大規(guī)模的罷工，這場風(fēng)波從另一方面也凸現(xiàn)了中國外資企業(yè)工會力量的薄弱。
　　2006年3月，中國人大法律工作委員會向全社會公布征求《勞動合同法》草案的修改意見，按照中國人大常委會2006年立法計劃，《就業(yè)促進法(草案)》、《勞動爭議處理法(草案)》也將提交審議^[10]。但是代表跨國公司利益的上海美國商會和歐盟商會在征求《勞動合同法》草案修改意見的最后截止期各自提交了對自己的修改意見，并認為原草案如果不經(jīng)修改就獲得通過，將對中國的外商投資環(huán)境將產(chǎn)生嚴重的消極影響?？梢灶A(yù)見，東道國政府在制訂相應(yīng)法律法規(guī)，完善勞資關(guān)系體系的過程中，必然會遭到國外跨國公司的阻撓和對抗，東道國政府在同跨國公司博弈的過程中應(yīng)該堅持自己的立場，完善法律法規(guī)，規(guī)范外資企業(yè)勞資關(guān)系。
　　
　　(3)推行企業(yè)社會責(zé)任標準，維護勞動者合法權(quán)益。由于FDI的自由流動，跨國公司爭相到勞動力成本較低的發(fā)展中國家進行生產(chǎn)及出口，從而引發(fā)一些發(fā)達國家政府和工會組織的責(zé)難和制裁。1999年西雅圖會議，上萬示威人群走上街頭，聲稱保護工人權(quán)利，反對不公平競爭；在 2000年2月曼谷召開的聯(lián)合國貿(mào)易發(fā)展大會上，勞工標準和貿(mào)易壁壘問題再次成為會議的焦點之一。歐美國家強烈要求在全球范圍內(nèi)推行SA8000標準，即企業(yè)社會責(zé)任標準，該標準主要是根據(jù)國際勞工組織(ILO)公約、聯(lián)合國兒童權(quán)利公約及世界人權(quán)宣言制定的，內(nèi)容包括童工、強迫勞動、安全衛(wèi)生、結(jié)社自由和集體談判權(quán)、歧視、懲罰性措施、工作時間、工資報酬及管理體系九個要素。雖然該標準的實施短期內(nèi)會對企業(yè)的生產(chǎn)造成一定的負面影響，但從另外一個角度考慮，SA8000無疑在加強管理、保護勞動者合法權(quán)益方面起到了積極作用。政府在此方面應(yīng)該改變當前雇主單方面監(jiān)察認證的現(xiàn)狀，由政府的勞動監(jiān)察部門、工會和企業(yè)共同監(jiān)督執(zhí)行，確保認證結(jié)果的正確性和公證性。
　　(4)完善三方協(xié)調(diào)機制，平衡工會與跨國公司管理者之間的利益關(guān)系。三方協(xié)調(diào)機制是指政府、雇主組織和勞動者組織之間，就制訂和實施經(jīng)濟與社會政策而進行的所有交往和活動(國際勞工組織，《三方協(xié)商促進履行國際勞工標準公約》，1976年144號)。作為雇用關(guān)系體系中的第三方力量(Poole，1986：99)，政府建立了法律環(huán)境以及對公平與平等、權(quán)力與權(quán)威、個人(而非集體的)權(quán)利的主觀價值判斷框架(Salamon，2000)，其在三方協(xié)調(diào)機制中起著至關(guān)重要的作用。政府應(yīng)善于解決工會與跨國公司管理者之間的沖突，緩解勞資矛盾，促進民主進程，保護企業(yè)和雇員雙方的合法權(quán)益，促進社會的和諧發(fā)展。
　　2.從工會的角度看
　　(1)加強工會組織的國內(nèi)和國際合作。除了呼吁政府保護護工會、雇員合法權(quán)益外，另一方面工會可以考慮建立、健全全國性或區(qū)域性的行業(yè)工會和產(chǎn)業(yè)工會，加入國際產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟，加強同國際勞工組織、國際工會秘書處(ITSs)及國際自由工會聯(lián)盟(ICFTU)和全球工會聯(lián)盟(GUF)等的交流和聯(lián)系，尤其是ICFTU和GUF，它們主要的職責(zé)就是通過加強各國工會在企業(yè)及行業(yè)水平上的國際合作來監(jiān)督跨國公司的行為并維護全球勞動者的權(quán)利，在工會和跨國公司之間建立真正的全球?qū)υ?sup>[11]。當然目前加強國際間工會組織間的聯(lián)系存在著很大的困難，如工會有不同的組織結(jié)構(gòu)、意識形態(tài)和文化沖突，甚至不同國家工會之間的經(jīng)濟發(fā)展水平也存在很大差距。但這并不意味著跨國界的工會合作就此停止了，相反，在強流動性資源主導(dǎo)弱流動性資源配置的情況下，出于維護勞動者權(quán)益和人權(quán)的需要，這種跨國間的合作顯得更為迫切和必要。
　　(2)加強自身素質(zhì)的培養(yǎng)，提高集體談判能力。集體談判制度是市場經(jīng)濟國家勞資關(guān)系體系的核心，通過集體談判，工會與跨國公司管理者之間就工作報酬、工作環(huán)境、工作時間以及其他條件達成某種協(xié)議?？鐕竟芾碚咄兄容^豐富的談判經(jīng)驗和談判技巧，并對東道國的具體國情有比較深入的了解，而一些東道國尤其是發(fā)展中國家東道國的工會成員明顯缺乏國際談判經(jīng)驗，常常在集體談判中處于不利地位，無法維護自身正當權(quán)益。因此，工會應(yīng)該重視自身的組織建設(shè)和干部培訓(xùn)工作，通過文化教育、法律知識培訓(xùn)等渠道，提高工會成員自身素質(zhì)，針對跨國公司具體特點，學(xué)習(xí)國際商務(wù)談判技巧，提高參與集體談判的能力。但還應(yīng)注意在談判避免不切實際的要價，盡量避免過激的行為如罷工、示威等，畢竟沖突激化后對誰都沒有好處。
　　(3)為職工爭取合法權(quán)益，成為其真正意義代言人?？鐕驹诤Ｍ饨⒆庸?，不管是新建、并購還是合資方式，往往會控制子公司的經(jīng)營決策權(quán)及關(guān)鍵部門的人事任免。由于擔心工會的力量強大到足以影響它們的成本最小化戰(zhàn)略，它們對工會的態(tài)度也大多是持排斥態(tài)度，如果公司必須建立工會，它們往往會讓工會形同虛設(shè)或在工會關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位特色自己的人選，一些地方政府為了吸引外資則對此現(xiàn)象聽之任之。這就要求工會成員及其負責(zé)人敢于承擔責(zé)任，堅定自己的立場，運用法律武器，維護本公司職工的合法權(quán)益。
　　
　　結(jié)語
　　
　　一種有效的勞資關(guān)系體系并不是要消除勞資沖突，相反它所提供的是一種能夠?qū)椭?、雇員以及社會均有利的方式來解決矛盾的一種制度安排。從實證方面看，雖然一些學(xué)者認為工會參與管理對公司的產(chǎn)出存在負面影響，但也有一些學(xué)者通過實證檢驗發(fā)現(xiàn)了它們之間存在著正相關(guān)關(guān)系(Miller and Monge，1986；Wu and Lee，2001)。隨著全球化步伐的不斷推進，資本國際化流動更加容易，而勞動仍然相對不可移動，具有典型的國家特征，可以預(yù)見，一個國家的競爭優(yōu)勢將最終取決于該國的人力資源優(yōu)勢。因此，東道國政府一定要充分重視實現(xiàn)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)與穩(wěn)定的重要性，實現(xiàn)社會、政治、經(jīng)濟和生活等各方面的和諧發(fā)展。
　　
　　注釋：
　　[1]Sabrina Hicks. Successful Global Training. Training & Development(May 2000 54)：95
　　[2]Calvin Reynolds. Global Compensation and Benefits in Transition. Compensation and Benefits Review，January/February 2000(32)：28
　　[3]World's Trade Union under Siege. International Press English News Wire (May 2000 29)
　　[4]Williams A. Enterprise Cultures in the Global Economy： Some Emerging and Theoretical Problems for Strategic Human Resource Management. Employee Relations， 1994，16(7)：5-17
　　[5]Bailey R. Governing the Workplace. British Journal of Industrial Relations， 1995，33(4)：557-562
　　[6]Jeffrey H.EpsteinReinventing Labor Unions. The Futurist， 1998，32(8)：13
　　[7]Katz and Kochan. The Contemporary Decline of Union Strength， Contemporary Policy Issues (1987 3)：12-2
　　[8]Oliver Clarke. European Labor Unions， Industrial and Labor Relations Review，July 1994，47(4)：728-30
　　[9]羅志榮.對SA8000的多重視角.企業(yè)文明.http： //finance.sina.com.cn， 2004-03-26
　　[10]韋巍.一部“勞動合同法”草案引發(fā)勞資之戰(zhàn).中國企業(yè)家.http：//biz.163.com/06/0919/19/2RDGUC4N000 21RB9.html，2006-09-19
　　[11] International Confederation of Free Trade Unions. Multinational Enterprises.http：//www.icftu.org/focus.asp?Issue=multinationals&Language=EN
　　(責(zé)任編輯：張曉薇)