溫州民營企業(yè)經(jīng)營管理者激勵模式初探

陳健云

[摘 要]針對溫州民營企業(yè)激勵模式的現(xiàn)狀，運用理論綜述和例證、比較等方法，通過對溫州民營企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵機制的現(xiàn)狀分析和研究，發(fā)現(xiàn)激勵機制存在的問題及原因，提出了探索、建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的分配機制。形成一套良好的薪酬考核體系和物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵模式，有效的吸引和激勵優(yōu)秀人才，充分調(diào)動經(jīng)營管理者的積極性，增強企業(yè)綜合競爭力，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

[關(guān)鍵詞]民營企業(yè) 激勵模式 探討

建立科學(xué)有效的激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容，是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。如何建立科學(xué)有效的激勵機制，把企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)經(jīng)營管理者的切身利益緊密的結(jié)合起來，是目前所面臨的一個較為普遍的現(xiàn)實問題。要加快溫州企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展態(tài)勢，就必須重視企業(yè)激勵機制的科學(xué)設(shè)計和系統(tǒng)實施。

一、激勵機制的作用

激勵機制是關(guān)于企業(yè)所有者與經(jīng)營者如何分享經(jīng)營成果的一種契約。有效的激勵機制能夠使經(jīng)營者與所有者的利益與目標(biāo)相一致，并能夠促使經(jīng)營者努力去實現(xiàn)企業(yè)效益。使經(jīng)營管理者獲得與其責(zé)任和貢獻相符的報酬，保護經(jīng)營管理者的合法權(quán)益，讓企業(yè)經(jīng)營管理者為企業(yè)更好的服務(wù)，最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

國內(nèi)關(guān)于激勵機制的研究是從改革國有企業(yè)的收入分配制度開始。首先提出來的是年薪制，郭元唏認為建立現(xiàn)代企業(yè)制度必須對經(jīng)營者實施年薪制，這是一個大趨勢。激勵機制必須隨著經(jīng)營環(huán)境的變化不斷做出相應(yīng)的調(diào)整，使其能夠更大程度地吸引人才、激勵員工，從而增強企業(yè)的綜合競爭力。溫州民營企業(yè)制度一開始就是從企業(yè)分配制度入手的，遺憾的是經(jīng)過二十多年的發(fā)展，企業(yè)在激勵機制的制度建設(shè)方面，依然沒有太大的進展。因此，政府主管部門如何引導(dǎo)企業(yè)加大對企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵力度，把企業(yè)經(jīng)營管理者的回報建立在企業(yè)資產(chǎn)保值增值的基礎(chǔ)上，把經(jīng)營管理者的收入與企業(yè)的發(fā)展盡可能緊密的聯(lián)系起來，形成對管理層的有效激勵，這是溫州民營企業(yè)目前要解決的關(guān)鍵問題。

二、溫州民營企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀

企業(yè)對經(jīng)營管理者的激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵充分體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理者的勞動價值，而精神激勵主要體現(xiàn)人生價值理念，增強責(zé)任感、榮譽感和使命感。近年來，溫州一些中小企業(yè)也紛紛嘗試一些新的激勵手段和辦法，主要有以下四種方法：

（一）減少工作時間：溫州中小企業(yè)的員工每周工作時間一般都在70小時左右，隨著正泰、德力西等大企業(yè)集團實施勞動法規(guī)定的“五天工作制”，一些中小企業(yè)也開始實行每周休息制度。企業(yè)的工作時間雖然縮短了，而工作效率卻提高了。

（二）加薪：溫州中小企業(yè)引進、留住有能力的員工，很大程度上是通過給予較高報酬來實現(xiàn)的。在2006年課題調(diào)查中顯示，薪酬作為溫州中小企業(yè)一種重要的激勵形式，在2005年排名第一。

（三）完善各種福利：目前流行的企業(yè)福利有各種保險、企業(yè)股權(quán)、車子和免費提供居住等等，溫州較大規(guī)模的民營企業(yè)目前福利基金已達到工資總額的1/4。但是這些福利只被少數(shù)的高層員工所享受。

（四）各種培訓(xùn)：在對溫州職業(yè)經(jīng)理人的總體情況調(diào)查報告中，85%的經(jīng)理人反映，培訓(xùn)進修與醫(yī)療、養(yǎng)老保險等一樣重要。廣大企業(yè)經(jīng)營管理人員體會到，知識改變個人及企業(yè)命運。據(jù)統(tǒng)計2005年溫州民企68%的企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓(xùn)時間達到13小時以上。

從以上情況可以看出，溫州企業(yè)都能綜合運用上述激勵手段，來實現(xiàn)對員工的激勵。但比較國內(nèi)外一些企業(yè)在激勵機制方面的做法，明顯存在以下不足：重物質(zhì)激勵，輕精神激勵；重短期激勵，輕長期激勵；重高層領(lǐng)導(dǎo)，輕一般員工。

三、激勵的效果和失敗的原因

在強調(diào)“以人為本”的經(jīng)營發(fā)展時代，只有不斷開發(fā)新的激勵模式，最大限度地激勵員工的主動性和創(chuàng)造性，才能保證企業(yè)在經(jīng)營中不斷創(chuàng)新，并把這種創(chuàng)新轉(zhuǎn)化成新的競爭力，在殘酷的競爭中保持不敗，實現(xiàn)從優(yōu)秀走向卓越。溫州經(jīng)濟在資源短缺、勞動力短缺的情況下能夠發(fā)展，創(chuàng)造市場經(jīng)濟發(fā)展奇跡，激勵措施功不可抹。但是，二十年過去了，激勵手段沒有大的變化。在去年的調(diào)查中很多企業(yè)的老總提出類似的疑問：我的企業(yè)的高級管理人員工資已經(jīng)很高了，可為什么還是留不住人。激勵機制起不了應(yīng)有的作用，有以下四方面的原因：

（一）薪酬管理理念落后。很多企業(yè)主在薪酬管理理念上仍處于“資本原始積累”時期的雇傭關(guān)系，他們總是想我已經(jīng)付給你很高的工資了，你們要好好工作。這種薪酬理念嚴重制約了企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

（二）一些企業(yè)主誤認為高薪是留住人才的靈丹妙藥，其實不然。高薪固然可以引進人才，但時間長了他會認為理所當(dāng)然。在調(diào)研的過程中發(fā)現(xiàn)溫州很多企業(yè)的高層人員對報酬滿意度正在逐年降低。

（三）存在薪酬分配的不透明。許多企業(yè)的薪酬分配辦法對中高層管理人員和技術(shù)人員的分配是因人而異的，而且不允許相互打聽薪酬水平。最主要的原因是擔(dān)心攀比，從而會加大企業(yè)薪酬管理的難度。

（四）薪酬沒有真正與績效掛鉤。表面上看企業(yè)分配獎金是直接跟員工的業(yè)績掛鉤，但實際上這種所謂的員工年終評定極為不規(guī)范，靠老板的主觀判斷，缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法，起不到應(yīng)有的激勵作用。

四、努力探索與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的分配機制

一個合理的薪酬分配辦法對企業(yè)吸引人才、留住人才、激勵人才有很大的作用，直接影響著企業(yè)的競爭能力。尤其是對分工細化、家族體制和產(chǎn)業(yè)集群三位一體的溫州中小企業(yè)來講，有效的薪酬制度及其管理最終可以使企業(yè)和員工共同發(fā)展，形成雙贏模式。

第一，建立適合企業(yè)特點的薪酬管理體系。每個企業(yè)都有自身的特點，都有千差萬別的歷史背景、人際關(guān)系和經(jīng)營理念，但最關(guān)鍵的是要設(shè)計適合自身特點的激勵體系，才能更好地解決發(fā)展的動力問題。在設(shè)計和運行薪酬管理體系時要注意以下幾點：一是要建立緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略文化，能夠體現(xiàn)企業(yè)特色的薪酬管理體系；二是薪酬管理體系設(shè)計要遵循激勵性、可承受性、公平性和可操作性等基本原則；三是盡可能采用與行業(yè)先進企業(yè)接軌的考評指標(biāo)和手段。

第二，建立物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的激勵機制。企業(yè)經(jīng)營管理者除了追求個人物質(zhì)利益最大化以外，還具有強烈的實現(xiàn)自身人力資本價值的精神欲望，有的人甚至超過了對物質(zhì)財富的需求。因此，對企業(yè)經(jīng)營管理者來說，除了利益激勵以外，還需要精神激勵，尤其是要結(jié)合目前溫州市委、市政府在新一輪區(qū)域競爭中提出“發(fā)展活力溫州、提升實力溫州和構(gòu)建和諧溫州”的建設(shè)活動中，通過“溫州十大職業(yè)經(jīng)理人”等評選活動，大力宣傳職業(yè)經(jīng)理人對溫州、對企業(yè)所做的貢獻，宣傳企業(yè)經(jīng)營管理者在市場經(jīng)濟中的重要作用，擴大其社會聲望，更好地激發(fā)他們的成就感、責(zé)任感和創(chuàng)新精神。政府應(yīng)該給予他們相應(yīng)的社會榮譽，通過社會輿論肯定他們對溫州經(jīng)濟、對企業(yè)作出的貢獻，滿足他們的精神需求。

第三，要建立完善的績效考核體系。薪酬管理是人力資源管理系統(tǒng)中一個不可分割的重要組成部分，如果沒有與之相配套的績效考核體系的話，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”，什么崗位測評和以崗定薪就會成了無本之木、空中樓閣。進行崗位測評和以崗定薪的根本目的就是要通過發(fā)揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度的調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。建立科學(xué)可行的績效考核體系，對部門對員工的績效進行定期考核，全面了解部門員工的工作完成情況，發(fā)現(xiàn)不足和存在的問題，并提出改進措施。通過對員工的績效考核，使績效優(yōu)良者優(yōu)先評為先進，得到晉升，增加工資；使績效劣差者，受到降級，降低工資。對員工的績效考核成為競爭上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。民營企業(yè)只有積極變革，采用適合企業(yè)發(fā)展的管理體系，才能在競爭日趨激烈的環(huán)境中立于不敗之地。