基于上市公司治理的管理者收益分享模型的構(gòu)建及分析

李吉林

[摘 要]本文將管理者收益的分享及其績效評價與管理者的業(yè)績掛鉤，管理者為了分享到更高的收益，必然努力地去提高公司的治理效率，這就形成一個良性循環(huán)。建立一個基于上市公司治理的管理者收益分享績效評價模型是必要的，其內(nèi)容包括：行為評價，業(yè)績評價，發(fā)展評估等，該模型可直接應用于實際，是上市公司股東、投資者、管理者等通過模型分析對上市公司管理者應該分享到的收益進行衡量和評價，激勵管理者積極提高公司治理效率的有效工具。

[關(guān)鍵詞]公司治理 收益分享 績效評價

一、管理者收益分享績效評價的概述

在當前股改基本完成的背景下，企業(yè)績效評價在上市公司中的作用越來越顯得重要。企業(yè)績效評價是評價理論在經(jīng)濟領(lǐng)域的具體應用，它是在會計學和財務(wù)管理學的基礎(chǔ)上，運用計量經(jīng)濟學原理和現(xiàn)代分析技術(shù)建立起來的剖析企業(yè)經(jīng)營及管理過程，真實反映企業(yè)現(xiàn)狀，預測未來發(fā)展前景的一門科學。管理者收益分享績效評價是對上市公司管理者收益分享的一種測評行為，測評結(jié)果與經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)等收益分享方式緊密結(jié)合，成為對上市公司管理者業(yè)績考評的重要依據(jù)。

管理者收益分享績效評價具有現(xiàn)實意義：全面衡量公司管理者的業(yè)績，解決現(xiàn)代企業(yè)的委托代理關(guān)系中的矛盾，使企業(yè)決策與股東利益相一致；將績效評價的改善與管理者的業(yè)績掛鉤，使管理者成為價值變化的代理人，能有效地激勵管理者進行公司治理。

二、基于上市公司治理的管理者收益分享績效評價的標準

基于上市公司治理的管理者收益分享績效評價的標準應該具備以下特征：

（一）管理者收益分享的協(xié)調(diào)和公司治理效率最大化的相關(guān)性

相關(guān)性指的是公司管理者收益分享的評價標準與公司治理效率最大化的相關(guān)程度。股東們主要通過公司治理的效率以及由此而產(chǎn)生的成果作為標準來衡量其工作業(yè)績，而且這些標準被寫入公司的績效考核體系之中。

（二）以上市公司治理效率制定管理者收益分享績效評價的標準

對管理者的指標主要是：第一，管理者滿意度：具體表現(xiàn)為工資、福利待遇等。第二，管理者行為能力，表現(xiàn)在：管理者的努力程度；領(lǐng)導能力；知名度、名譽、社會地位以及社會責任感；掌握的信息資源。為了保證業(yè)績評價的公平客觀，績效評價標準應根據(jù)目標要求和工作本身來確定，而且對所有管理者都應按照統(tǒng)一的標準來衡量其績效。

（三）標準盡可能具體而且可以衡量

每個標準都應該有明確的界定，這樣才能使評價者和被評價者對于標準有共同的理解。通常情況下，定量指標比定性指標更加客觀具體，標準統(tǒng)一而且可以衡量。當有些指標無法定量衡量時，其定性評價指標也要盡可能的具體化。標準越具體，業(yè)績越容易衡量。

三、基于上市公司治理的管理者收益分享績效評價的基本內(nèi)容

在上市公司中，管理者收益分享績效評價是屬于高層管理者的績效評價，它是指對管理者在治理公司的過程中對公司經(jīng)營、成長、發(fā)展所取得成果和所做出貢獻的評價。

（一）選擇確定管理者收益分享績效評價內(nèi)容的理論依據(jù)

公司業(yè)績是集體和管理者個人工作成果的總和，它表現(xiàn)在多方面，在公司治理中影響業(yè)績的因素很多，所以任何一個單一的業(yè)績評價指標都無法全面反映團隊及個人的工作業(yè)績。業(yè)績評價指標的選擇應該在綜合分析業(yè)績形成的過程和影響因素加以確定。我們可以通過下面的圖示來反映業(yè)績形成的過程和影響因素：

從圖中我們可以看出，管理者治理公司所產(chǎn)生的成果是企業(yè)文化、管理者個人能力以及個人行為、集體行為的最終體現(xiàn)，集體及管理者個人只有具備必須的條件，采用正確的行為，其工作才能達到預期的效果。管理者個人以及管理團隊的業(yè)績的評價不僅要對其工作成果進行測量，同時也要對企業(yè)文化，集體行為，管理者個人特征及行為進行評價。

（二）基于上市公司治理的管理者收益分享績效評價的基本內(nèi)容

通過業(yè)績形成過程和影響因素的分析，基于上市公司治理的管理者收益分享績效評價的基本內(nèi)容主要包括以下幾個方面

1．行為評價

行為評價是對管理者實現(xiàn)特定績效目標的過程行為和表現(xiàn)作出肯定或否定的判斷。在業(yè)績形成過程和影響因素的圖示中，行為是連接公司和治理成果的橋梁，它反映了整個過程。主要的衡量指標有：

（1）專業(yè)知識：熟悉掌握公司的業(yè)務(wù)，包含專業(yè)知識在內(nèi)的管理知識。

（2）個人素質(zhì)：包括個性，表現(xiàn)，交際溝通能力，領(lǐng)導和決策能力，誠實正直的品質(zhì)。

（3）合作：即團隊合作精神，與管理集體其他成員一起工作的能力。

（4）可靠性：可用管理者在處理事務(wù)的及時性、準確性來衡量。

（5）創(chuàng)新性。

2．業(yè)績評價

即進行行為結(jié)果評價，并以此給以及時明確的激勵。衡量的主要指標有：

（1）公司經(jīng)濟指標增加數(shù)量：在正常情況下，管理者完成項目、處理具體事務(wù)的數(shù)量。

（2）公司治理效率質(zhì)量：公司治理成果的徹底性，整潔性，準確性，創(chuàng)興性，可行性，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的能力，通常用產(chǎn)生的經(jīng)濟效益來評估。

3．發(fā)展評估

即通過對管理者行為和業(yè)績的評價分析，正確評價其發(fā)展?jié)摿ΑｊP(guān)于績效的發(fā)展評估主要從以下兩個方面考慮：

（1）管理者自我能力的提高。管理者必須不斷充實自己，增強自己的管理能力。

（2）實現(xiàn)管理者與股東權(quán)益一致，提高上市公司治理效率。

四、管理者收益分享的績效評價模型的構(gòu)建

本部分我們運用模糊評價法從影響顧客滿意的主要因素入手，對管理者分享收益與治理公司過程及所形成的成果進行定量評價，這將有助于股東及管理者本人更好地了解治理效率。

（一）管理者收益分享的績效診斷模型的構(gòu)建

1．診斷

2．建議

3．執(zhí)行

4．評估：

上圖中突出了診斷模型中對于管理者治理公司的績效評價具有重要影響的相關(guān)因素。因素之一是公司的激勵機制。另外，使用的績效評價技術(shù)將會隨被評價的具體協(xié)作不同而不同。其他影響績效評價的因素有：企業(yè)文化、管理團隊的合作等。其他影響績效評價的因素還有股東對管理者的態(tài)度和偏好。對管理者收益分享進行評價是非常重要的，因為評價有助于測定管理者在治理公司中的具體表現(xiàn)如何，從而使他們適合地分享到收益。

（二）模糊綜合評判法的基本原理

模糊綜合評判方法是應用模糊集理論對系統(tǒng)進行綜合評價的一種方法，其評價對象是工程技術(shù)系統(tǒng)或社會經(jīng)濟系統(tǒng)的各種替代方案。通過模糊評價能獲得各種替代方案優(yōu)先順序的有關(guān)信息。應用模糊評價法進行管理者治理公司的系統(tǒng)評價，其主要步驟如下：

1．確定系統(tǒng)評價項目集F，F(xiàn)=（f1,f2,┅,fn）,并確定每一個評價項目的評價尺度集E，E=(e1,e2,┅,em)。

2．根據(jù)專家經(jīng)驗或運用層次分析等方法，確定各評價項目的權(quán)重W，W=(w1,w2,┅,wn)。

3．按照已經(jīng)制定的評價尺度，對各評價項目進行評定，這種評定是一種模糊映射。

4．計算替代方案AK的綜合評定向量Sk，Sk=WRK。

5．計算替代方案AK的優(yōu)先度NK,NK=SKET。

根據(jù)各替代方案優(yōu)先度N 的大小，即可對替代方案進行優(yōu)先順序的排列，為決策者提供有用的信息。

（三）管理者收益分享的績效評價的測定

管理者治理公司是在公司的戰(zhàn)略目標下，提高上市公司治理效率的過程，它的形成是一個復雜連續(xù)的行為，受社會、股市、證監(jiān)會、公司內(nèi)部機制等各方面的相關(guān)因素的綜合作用，因此可從影響管理者治理公司的主要因素入手測定其績效評價。這里以管理者提高公司治理的效率為例說明。

1．確定評價項目集。F=（f1,f2，f3，f4）=(公司戰(zhàn)略目標及環(huán)境因素，業(yè)績-收益評價，行為評價，公司治理效率)選擇的理由是管理者在公司治理的過程中，公司戰(zhàn)略目標及環(huán)境因素，業(yè)績-收益評價，行為評價，公司治理效率等因素相互滲透，形成密不可分的整體。

2．確定評價尺度。我們根據(jù)管理者治理公司的特殊性，采用五梯級標準，E=(e1,e2,e3,e4,e5)=(杰出的,良好的,令人滿意的,中等的,不令人滿意的)。

3．確定評價項目權(quán)重。采用層次分析法確定各評價項目權(quán)重，

W=（w1,w2,w3,w4)=(0.10,0.44,0.22,0.24)。

4．構(gòu)建因素評價矩陣。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，得出影響管理者治理公司的相關(guān)指標數(shù)據(jù)。

5．計算綜合評定向量。由此可見，第一個管理者的績效評價為41.7%，第二個管理者的績效評價為56.7%。

6．計算綜合滿意度。將評價尺度量化，E=（e1,e2,e3,e4,e5）=(5,4,3,2,1), 由于N2〉N1，因此第二個管理者的績效評價高于第一個。

五、結(jié)論

采用上述的方法測定管理者收益分享的績效評價，一方面避免了對事前期待與事后評價的直接測量，另一方面又考慮了主要因素的綜合影響，有較強的實用性。這有助于管理者在治理過程中對各個方面的綜合考察及對自身的有效評價，從中得知管理者對自身治理滿意與不滿意的主要因素。同時也凸現(xiàn)出我們只有將完善的起關(guān)鍵作用的治理模式及績效評價方法融入到公司治理中，轉(zhuǎn)化為切實可行的操作策略時，才能有效的進行治理，實現(xiàn)高質(zhì)量的效率。