美國勞工運動復興？

小　夏

在共和黨出臺的偏袒資方的《勞資關系法》施行的60年中，美國勞工組織的地位和實力不斷下降，到今天只有1/8的私企雇員還是工會會員。如果這次新的民主黨國會能夠通過約束雇主反工會活動的《雇員自由選擇法案》，或許將把美國勞工運動帶上復興之路。

不久前，國際零售業(yè)的龍頭老大沃爾瑪在華商店的雇員成功組織了工會。此事不僅成為國際媒體的焦點，也讓中國人開始認識到西方國家不僅員工有組織工會的自由，同時雇主也有反工會的權利。而且由于資方在經(jīng)濟上的有利地位，反工會的行動往往比組織工會的努力要成功得多。比如在沃爾瑪?shù)谋就撩绹?，雖然工會花費了多年的時間和以千萬美元計算的金錢去組織沃爾瑪?shù)墓蛦T，但這個有著2000多家分店、180萬雇員的公司依然沒有一個工會。

沃爾瑪?shù)那闆r在美國并非例外。美國絕大部分的私人企業(yè)如今都已經(jīng)沒有了工會的影子。在上個世紀50年代勞工勢力的全盛時期，美國的雇員中有1／3屬于工會會員。到今天，這個比例降到了1／8。勞工組織也從原來在政治上的主流中堅地位滑落到邊緣。2006年國會中期大選里面，美國的工會籌集了上億美元幫助民主黨競選，目的就是要扭轉(zhuǎn)這個局面。

民主黨得以執(zhí)掌本屆國會，勞工組織功不可沒。于是，新國會甫一上任，勞工方面便大力推動《雇員自由選擇法案》(Employee Free Choice Act)。如果該法案得到通過，美國工會會員的人數(shù)一定會大大增加，從而導致美國的政治地圖和勞動力市場出現(xiàn)巨大的變化。美國勞工運動的歷史特點

要說明這一法案的重要性，恐怕還得從歷史談起。

勞工組織在美國最早出現(xiàn)于18世紀末期，到19世紀六七十年代南北戰(zhàn)爭之后，北方各個大城市中開始出現(xiàn)大規(guī)模的勞工運動，并且逐漸發(fā)展出全國規(guī)模的聯(lián)合會。值得注意的是，這時候的勞工組織，絕大部分是行業(yè)技術工人協(xié)會，也就是英文中的“trade union”，是按照行業(yè)來形成的。這一運動被稱作“行業(yè)工會主義”(craft unionism)。非技術工人，特別是大批移民和少數(shù)族裔的工人，往往被排斥在工會組織之外。到了20世紀，產(chǎn)業(yè)工會(industrial union)開始興起，工會開始按照雇主(用中國的術語來說就是單位)來組織，非技術工人以及少數(shù)族裔的工人才獲得了人會權。

從傳統(tǒng)上來看，美國工會對政治和意識形態(tài)活動介入遠遠不如歐洲的勞工運動，而是將主要力量放在與雇主進行集體談判上，為雇員爭取更高的工資、更好的福利、更多的工作保障。選舉、立法一類的政治活動也主要圍繞在這些主題下進行。比如，在歐洲勞工運動討論各國無產(chǎn)者是應該采用和平還是暴力的方式去奪取政權的時候，美國的勞工運動卻集中在爭取10小時工作制和限制童工。這也是為什么美國工會盡管比歐洲人數(shù)多力量大，但在第二國際和共產(chǎn)國際的歷史上卻看不到多少他們活動的身影。美國也不存在有重要影響的工黨、社會黨、勞動黨一類政黨組織。

另外，美國是個高度崇尚自由經(jīng)濟的國家。與其它西方國家比較，資本的力量在這里受到的限制要少得多。體現(xiàn)在勞工問題上，就是雖然憲法規(guī)定公民享有結(jié)社自由權，資方仍然擁有各種合法的手段去制止工人組織工會。19世紀后期，當工會運動興起的時候，資方采取了從組織私人軍隊、開除工會活躍分子、大量雇用替工者來消除罷工威脅等等方式來壓制勞工運動。而勞工組織者也相應采用合法與非法甚至暴力手段來對付資方。勞資雙方在組織和沖突的過程中都有各種政治勢力以及黑社會卷入。

不過，美國畢竟是個法治國家，非法手段和暴力沖突在解決勞資問題上都是暫時的、次要的。爭取在立法和司法程序上的改變，才是雙方爭奪的真正焦點。

兩個關鍵的法案

在早期的勞工運動歷史上，美國政府和法庭基本上扮演著消極仲裁者的角色。比如，1902年煤礦工人大罷工，西奧多·羅斯?？偨y(tǒng)就曾經(jīng)出面說服勞工和資方與政府一起坐上談判桌，最后達成了復工協(xié)議。工人獲得了10％加薪以及9小時工作制。但是，勞方要求礦主承認工會代表工人談判的條件并沒有能夠?qū)崿F(xiàn)。

在20世紀初自由資本主義繁榮的年代里，隨著工會力量的發(fā)展，勞資雙方越來越多地采用法律的手段來解決分歧。1890年，美國國會通過了《謝爾曼反托拉斯法》，限制資本壟斷勢力。然而，這個法律卻首先被資方用來限制工會的發(fā)展。資方的律師爭辯說，工會組織是對勞動力市場的壟斷，阻止了勞動力市場的自由競爭。美國法庭多次依據(jù)這條法律禁止罷工者阻止他人上班，并且要求工會賠償資方因勞資沖突引起的損失。許多勞工領袖也因為拒絕服從法庭判決而坐牢。工會方面于是到國會去游說，導致通過了1914年的《克萊頓法案》，宣稱壟斷的對象只涵蓋商品貨物，而不包括人力資源。但是，在羅斯福新政之前，無論是法庭還是政府，都缺乏全面而公平處理勞資沖突的依據(jù)，從而使得美國的勞資關系處在非常不穩(wěn)定的狀態(tài)。特別是1929年經(jīng)濟危機之后，許多地方的勞資爭執(zhí)發(fā)展到了大規(guī)模暴力流血沖突的地步。1934年，參加罷工的人數(shù)超過了150萬。多數(shù)罷工的原因，都是要求資方承認工人組織的工會。

將美國勞資關系納入今天軌道的，是兩個關于工會的重要法案，《國家勞工關系法》，或稱《瓦格納法案》，以及《勞資關系法》，亦稱《塔夫脫一哈特萊法案》。這兩個法案一個保證了勞工組織工會的權利，另一個保證了資方有組織反工會行動的權利。

1935年通過的《國家勞工關系法》是羅斯福新政的重要產(chǎn)物之一。提出這個法案的民主黨參議員瓦格納出生在德國，在紐約市開始了他的政治生涯。紐約市的工會力量在美國首屈一指，瓦格納與工會建立了密切的關系，也是羅斯福新政的積極支持者?！锻吒窦{法案》的提出，目的就是制止資方在勞資沖突或者工會組織過程中使用“不公正的做法”。

根據(jù)這一法案，美國政府設立了“國家勞工關系委員會”，作用相當于許多國家的勞工法庭。這個委員會有5名由總統(tǒng)任命的委員，專門處理工會與資方的關系。(順便說一句，雇主與雇員個人之間的沖突不在該委員會處理權限之內(nèi)。)法案規(guī)定，工人有組織工會的權利。一個單位如果有超過50％的職工(亦即50+1原則)投票贊成工會，資方就必須承認該工會有權代表職工與雇主進行集體談判。投票采用秘密的無記名方式，在委員會代表的監(jiān)督下舉行。雇主也不能夠以職工參加工會為由開除該職工。

國家勞工關系委員會剛剛成立，就受到了來自資方的嚴峻挑戰(zhàn)。瓊斯一拉夫林是當時美國最大的鋼鐵公司。該公司在賓西法尼亞州的工人試圖組織工會，于是公司開除了一批工會積極分子。工會將案件告上勞工關系委員會，委員會裁決資方敗訴。然而，資方卻立即到地

方法庭控告委員會違反合同自由。地方法庭判資方勝訴。案件一直打上了聯(lián)邦最高法院，《瓦格納法案》被控違憲。

最高法院以5比4的多數(shù)站到了《瓦格納法案》一邊，國家勞工關系委員會于是得以保存了下來。最高法院這個歷史性的判決也改變了美國勞資關系的根本面貌。從這時候起，工會在經(jīng)濟生活中獲得了正式的合法地位。

從《瓦格納法案》開始到二次世界大戰(zhàn)結(jié)束這10年內(nèi)，美國勞工運動的力量——特別是產(chǎn)業(yè)工會——獲得了長足的發(fā)展，工會會員人數(shù)成倍增加。煤礦工會、汽車工會、鋼鐵工會等幾個產(chǎn)業(yè)工會巨頭在40年代初會員都有50萬上下。

資方并沒有因為《瓦格納法案》的施行而放棄壓制工會的努力。二次世界大戰(zhàn)時，勞工組織與政府達成協(xié)議，在戰(zhàn)爭期間暫時不罷工。戰(zhàn)后，為增加工資和福利待遇進行的罷工再次掀起高潮，導致普通民眾特別是復員軍人對工會產(chǎn)生惡感。保守派勢力乘虛而入，在選民中大肆攻擊工會及其支持的民主黨。1946年中期大選，共和黨大勝，控制了參眾兩院。共和黨國會上臺之后，立即提出了修正《瓦格納法案》的《塔夫脫一哈特萊法案》。

這個新的《勞資關系法》成為資方制約工會的有力法律武器。根據(jù)這一法案；過去針對資方的“不公正做法”的規(guī)定如今也必須應用在勞工一方，雇員組織工會的權利以及工會組織的方式受到了多種限制。工會有權組織工人罷工，資方也有權“罷工”(或稱“鎖廠”——lockout)。該法案又禁止工會對雇主實行“間接抵制”(secondary boycott)。比如，甲服裝工廠的工人與老板發(fā)生沖突，他們有權號召顧客抵制甲廠的貨物，但是不能同時號召抵制出售甲廠商品的乙商店，否則工會就要賠償乙商店的損失。法案也禁止怠工(feather bedding)以及“間接罷工”，也就是為支持其它罷工者而舉行的罷工。法案還允許各州通過自己的“工作權利”法。在沒有實行“工作權利法”的地方，一旦雇員投票建立工會，哪怕是沒有投贊成票的雇員也必須加入工會并繳納會費，因為工會將為所有雇員爭得同樣的工資福利待遇。而在有“工作權利法”的州里面，雇員可以選擇不加入工會，但是同樣享受工會爭得的權利，因為法律保障同工同酬。

杜魯門總統(tǒng)否決了這個法案，稱之為“奴隸勞動法案”。共和黨國會以2／3的多數(shù)票否決了總統(tǒng)的否決。從此以后，資方在遏制工會發(fā)展上獲得了極大的成功。

組織工會程序的變化

二戰(zhàn)以后的半個多世紀里，在勞資雙方的不斷摩擦中，美國逐漸形成了組織工會的一套程序。

一個單位中如果有雇員想要組織工會，首先要做的并不是去和自己的工友交流，而是去找到某個有興趣代表這個單位雇員的工會。如果沒有一個強大的工會做后盾就貿(mào)然提出組織工會，老板可以毫不客氣地將這個雇員開除。在這個雇用自由的國家里，除了工會會員、大牌明星、高層CEO之外，所有的雇員都可以隨意被解雇，除非該雇員能夠提出解雇的原因是種族、性別、年齡等方面的非法歧視。但是，如果有大工會撐腰，雇員就可以到國家勞工關系委員會申訴，指控資方的“不公正做法”。

接下來，工會要通過這個單位中的活躍分子，在雇員中秘密散發(fā)材料。時機成熟的時候，工會就會讓有意入會的雇員簽署“授權卡”(union authorizationcard)。這個“授權卡”上表明，簽名的雇員授權某個工會代表他與資方進行談判。在工會拿到一定數(shù)量(至少30％)的相關雇員(也就是可能的未來工會會員)的授權之后，就會以此為證據(jù)到國家勞工關系委員會去要求在該單位組織工會。雇主可以選擇不通過投票就承認工會，也可以要求投票。

從工會開始組織到投票，通常會有幾個月時間。這時，多數(shù)雇主都會在單位里開展反工會的活動。最經(jīng)常的辦法，就是利用工作時間組織雇員開會，歷數(shù)工會對雇員的不利之處，特別是工會會費。雇主標準的說法，就是工會是“插足與雇主與雇員的第三者，根本不會考慮雇員的利益”。不過，法律也不允許雇主在工會組織期間對雇員許諾任何經(jīng)濟好處。雖然法律規(guī)定雇主不得開除工會積極分子，但是每年被雇主用各種借口開除的工會活躍分子總有成千上萬。

在這樣一個組織程序里，工會的地位相當不利。作為“第三者”，工會不能進入工作場所活動，只能依靠內(nèi)部的積極分子。而這些積極分子卻又處在有可能被資方報復的威脅下。雇主也可以通過各種合法的拖延手段消磨工會的銳氣，最后讓雇員的努力不了了之。在不少單位里，工會的組織工作拖上好幾年都不能成功。

多年以來，美國的勞工組織一直在試圖沖破《塔夫脫－哈特萊法案》設下的限制。2005年4月，在勞工組織的大力游說下，215位眾議員——其中包括東部與大湖工業(yè)區(qū)的幾位共和黨議員——以及43位民主黨參議員加上以特立獨行著稱的賓夕法尼亞州共和黨參議員阿倫·斯別科特，提出了《雇員自由選擇法案》。這個法案的主要內(nèi)容，就是工會成立不再需要經(jīng)過秘密投票，只要多數(shù)雇員簽署了授權卡就行。

如果這個法案得到通過，雇主將不會像過去一樣有那么多的時間來進行反工會的活動。工會的組織工作也可以個別、秘密、逐漸地進行。不過，代表資方的聲音一直在質(zhì)疑，這個法案無法保證雇員不受到同事的脅迫，因此并沒有給予雇員以真正選擇的自由。

全球化的沖擊給美國的勞動力市場帶來了極大的不穩(wěn)定因素。在制造業(yè)日益式微的情況下，期待通過某種集體努力來保障工作的人也在逐步增加。最近的民意調(diào)查顯示，有5700萬的美國人有興趣考慮加入工會。如果《雇員自由選擇法案》能夠在新的民主黨國會中通過，這將成為美國勞工運動的一個轉(zhuǎn)折點。