淺析圖書館人力資源的管理

隋晶晶　柏　青

[摘 要]通過對(duì)圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀和不足，以及人力資源開發(fā)的可行性分析指出“以人為本”，優(yōu)化圖書館的管理模式；造就圖書館核心的競爭力；改變圖書館組織結(jié)構(gòu)以提高其功能，需要圖書館實(shí)行并加強(qiáng)人力資源管理。

[關(guān)鍵詞]圖書館管理人力資源管理模式

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的世紀(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)給傳統(tǒng)圖書館管理模式帶來巨大沖擊是“以人為本”。它與以往的不同是：在安排工作時(shí)，不僅應(yīng)科學(xué)地考慮“決策人”和“復(fù)雜人”的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況，而且在工作中還要充分考慮他們的成長和價(jià)值。因此，圖書館的人力資源管理應(yīng)該得到重視和發(fā)展，把圖書館的人力資源管理提到應(yīng)有的高度具有現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

一、圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀和不足

（一）人員素質(zhì)普遍不高。

目前圖書館專業(yè)人才比較少，據(jù)有關(guān)資料調(diào)查，全國一些大中專以下學(xué)歷的占40%。即使有學(xué)歷，有的工作能力也不高，“老”館員雖有工作經(jīng)驗(yàn)但掌握的現(xiàn)代技術(shù)和知識(shí)不夠。

（二）是人員流失嚴(yán)重。

圖書館的人員流失固然有待遇差的原因，但據(jù)對(duì)流失去向的調(diào)查表明，并非所有的人都僅僅是想去收入更高的單位，相當(dāng)數(shù)量的人是想尋求更利于自身發(fā)揮或更開放、更具有挑戰(zhàn)性的環(huán)境。

（三）是人才管理不當(dāng)。

在傳統(tǒng)管理中，雖然也很強(qiáng)調(diào)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)但是缺乏人力資源管理的概念，沒有形成對(duì)人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的思路。由于圖書館是事業(yè)單位，長期忽視成本管理，不講究投入產(chǎn)出，在人事管理上側(cè)重于編制管理，忽視人力資源管理；職稱論資排輩，不問能力高低，沒有形成人才成長的良好氛圍。由此，導(dǎo)致骨干隊(duì)伍特別是青年人才嚴(yán)重流失、隊(duì)伍素質(zhì)下降、工作效率低下、學(xué)術(shù)水平整體滑坡，服務(wù)對(duì)象不滿等。為此。加強(qiáng)圖書館的人力資源開發(fā)已勢在必行。

二、圖書館人力資源開發(fā)的可行性

（一）專業(yè)人才需求分析

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代圖書館的發(fā)展越來越向數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書館員必須以滿足、適應(yīng)現(xiàn)代圖書館建設(shè)、管理、服務(wù)等需求為目標(biāo)，每一位館員必須既懂信息技術(shù)又具有廣博的專業(yè)知識(shí)。因此圖書館員也不再是傳統(tǒng)意義上的、社會(huì)地位低下的圖書館員，而應(yīng)是信息專家、學(xué)科館員、信息導(dǎo)航員、信息顧問等角色。圖書館員除掌握傳統(tǒng)圖書館技能外，還必須具備檢索各種類型的數(shù)據(jù)庫、從互聯(lián)網(wǎng)上檢索和捕捉信息的能力，熟悉外語和掌握計(jì)算機(jī)操作技術(shù)，熟悉本館的館藏建設(shè)情況。據(jù)一項(xiàng)對(duì)山西省高校圖書情報(bào)單位的調(diào)查來看：需要情報(bào)人才的占93%；需要既懂計(jì)算機(jī)又懂圖書情報(bào)專業(yè)人才的占85%；需要情報(bào)服務(wù)與咨詢的占27%；需要深層文獻(xiàn)分析的占73%。在我國信息系統(tǒng)的工作人員中，高層次博士、碩士人員比例很低，以天津?yàn)槔?，信息專業(yè)畢業(yè)只占9%，其中獲博士學(xué)位的只占0065%，獲碩士學(xué)位的只占1%。可見，作為新世紀(jì)的現(xiàn)代化程度較高的圖書館，對(duì)人才的需求潛力巨大。

（二）開發(fā)人力資源的可能性

當(dāng)前，一些發(fā)達(dá)國家在物質(zhì)資源相對(duì)不足的條件下，通過強(qiáng)有力的人力資源開發(fā)和積累取得了重大成就。我國提出科教興國戰(zhàn)略進(jìn)一步說明，人才作為生產(chǎn)力要素，已成為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的決定性因素，合理開發(fā)和利用人才資源已經(jīng)列入我國的基本國策。

隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異和信息社會(huì)的步步逼近，加快人力資源的開發(fā)成為圖書館生存和發(fā)展的動(dòng)力。其人力資源開發(fā)的本質(zhì)，如黃宗忠所著的《圖書館學(xué)導(dǎo)論》中指出“高效能的管理，就要遵循人才的開發(fā)，廣開才路，量才使用，人盡其才，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極因素的原則?！爆F(xiàn)各地圖書館正在進(jìn)行著全方位的重大改組，調(diào)整和重建，從管理理念到服務(wù)方式，從機(jī)構(gòu)設(shè)置到人員配備等等，都在進(jìn)行一系列的重建，以適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代讀者和用戶日益增長的信息需求。圖書館界必須實(shí)行人力資源開發(fā)優(yōu)先的戰(zhàn)略，牢固樹立“以人才為中心的觀點(diǎn)，真正做到發(fā)現(xiàn)人才、培訓(xùn)人才、開發(fā)人才，更好地提高圖書館工作績效和質(zhì)量，才能推進(jìn)圖書館事業(yè)的發(fā)展。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代實(shí)施圖書館人力資源的開發(fā)，其形勢緊迫、條件具備、目標(biāo)明確、績效顯著，基本結(jié)論是可行的。

三、圖書館人力資源管理模式的建立

（一）人本管理模式

20世紀(jì)50年代在西方管理學(xué)界興起的 ，這種管理模式以“人”為中心，是管理模式在發(fā)展過程的否定之否定。這里的“人”，不是領(lǐng)導(dǎo)而是員工。它重視社會(huì)、心理因素作用，注重滿足員工在社會(huì)和情感方面的要求，提倡搞好人際關(guān)系，激發(fā)群眾士氣，培養(yǎng)組織的凝聚力和向心力，與這一模式相對(duì)應(yīng)的組織模式是柔性組織，個(gè)人在組織中的角色不確定，工作時(shí)間和工作任務(wù)有彈性，員工的潛能可以得到最大的發(fā)揮。

（二）圖書館人力資源管理的人本管理模式的建立

作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書館，隨著數(shù)字信息的出現(xiàn)和發(fā)展，也應(yīng)引入人本管理的新理念。它與傳統(tǒng)圖書館管理理念的最大區(qū)別在于：強(qiáng)調(diào)建立以先進(jìn)信息技術(shù)為基礎(chǔ)的知識(shí)管理。具體包括：

1．突出人力的核心作用。

人是管理中最活躍的因素，圖書館首先應(yīng)挖掘和餓發(fā)揮館員的智慧，把館員頭腦中的知識(shí)作為提高工作效率的重要途徑。

2．突出信息技術(shù)的作用。信息技術(shù)是管理的工具，信息基礎(chǔ)設(shè)施是進(jìn)行信息傳播和知識(shí)流動(dòng)必要的技術(shù)手段。圖書館只有不斷提高信息技術(shù)含量，才能有效地實(shí)施管理。

3．突出知識(shí)信息的集成管理。知識(shí)信息的集成管理旨在以知識(shí)為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為動(dòng)力，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任為條件，以整體化聚變放大為手段，兼容各種管理手段和方法，在集成對(duì)象互動(dòng)中共同得益，協(xié)同推進(jìn)。

四、結(jié)束語

人力資源是圖書館的核心資源，是圖書館提供更優(yōu)質(zhì)的知識(shí)服務(wù)的行為主體和活力的源泉，是圖書館發(fā)展的核心力量，因此優(yōu)化圖書館人力資源管理是21世紀(jì)圖書館發(fā)展的首要問題。

參考文獻(xiàn)

[1]張志瑩，談?wù)剤D書館人力資源的管理，河北科技圖苑,2002;(1)

[2]張明霞，論網(wǎng)絡(luò)時(shí)代圖書館人力資源管理，重慶師專學(xué)報(bào),2001;(1)

作者簡介：隋晶晶（1971-），女，山東煙臺(tái)人，中國石油大學(xué)圖書館館員。