上海大眾的“呼吸機(jī)制”

周云成

上海大眾的“呼吸機(jī)制”,使它能夠根據(jù)市場(chǎng)的變化而“呼吸”：市場(chǎng)的增長(zhǎng)帶來(lái)企業(yè)產(chǎn)銷量的提高,上海大眾將此稱之為“吸”。這個(gè)時(shí)候企業(yè)要增加產(chǎn)量、班次、周工作日,乃至吸納新員工。反之,他們則稱之為“呼”。

“一支懂技術(shù)、會(huì)管理的中高層管理人才隊(duì)伍，一批受過(guò)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的技術(shù)骨干人才；一大批具有熟練專業(yè)技能的技術(shù)工人；這三個(gè)向度的人才是推動(dòng)上海大眾持續(xù)20年高速發(fā)展的原動(dòng)力和基石。”上海大眾汽車有限公司總經(jīng)理陳志鑫如是總結(jié)。

2007年2月，上海大眾實(shí)現(xiàn)了28528輛的終端銷售業(yè)績(jī)，同比增長(zhǎng)21%，成為淡季少有的強(qiáng)勢(shì)增長(zhǎng)企業(yè)。作為國(guó)內(nèi)首家也是唯一一家累計(jì)生產(chǎn)達(dá)到300萬(wàn)輛的轎車企業(yè)的總經(jīng)理，陳志鑫有底氣作出上述表示。

創(chuàng)立初期，上海大眾便在全國(guó)范圍內(nèi)招聘了一大批優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才，特別是高級(jí)管理和技術(shù)人才，并獲得了一汽和二汽很大的支持。在此后的發(fā)展中，上海大眾更是不斷總結(jié)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，借鑒全球先進(jìn)的人力資源選拔和激勵(lì)方法，最終形成了自己獨(dú)特的員工培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制——“呼吸機(jī)制”。

市場(chǎng)的增長(zhǎng)帶來(lái)企業(yè)產(chǎn)銷量的提高,上海大眾將此稱之為“吸”。這個(gè)時(shí)候企業(yè)要增加產(chǎn)量、班次、周工作日,乃至吸納新員工。反之,他們則稱之為“呼”。

工作時(shí)間的“呼吸”

上海大眾的工作時(shí)間呼吸機(jī)制由四部分組成：工作時(shí)間的彈性系統(tǒng)、工作班次彈性系統(tǒng)、周工作天數(shù)彈性系統(tǒng)和時(shí)間有價(jià)證券。它們從不同程度上實(shí)現(xiàn)了工作時(shí)間的彈性。這四個(gè)子系統(tǒng)為企業(yè)和員工提供了一個(gè)機(jī)會(huì),使他們可以根據(jù)工作和任務(wù)的要求,結(jié)合自己的狀況,實(shí)現(xiàn)從單日工作時(shí)間到整個(gè)職業(yè)生涯長(zhǎng)度的工作時(shí)間彈性。

在工作時(shí)間的彈性系統(tǒng)中,上海大眾將人員分為A~F和Z共七類：A類為直接生產(chǎn)工人；B類為技術(shù)生產(chǎn)工人；C類為專業(yè)技術(shù)管理人員；D類是專家和管理層人員；E類為高級(jí)專家和二級(jí)經(jīng)理；F類為特級(jí)專家和一級(jí)經(jīng)理；Z類為輔助生產(chǎn)人員。根據(jù)不同類別人員工作性質(zhì)的特點(diǎn),在工作時(shí)間彈性系統(tǒng)中設(shè)立了相應(yīng)的措施。

對(duì)于D、E、F類人員,由于往往存在處理工作的不定時(shí)性與緊要性,實(shí)行不定時(shí)工作制;而對(duì)于C類專業(yè)技術(shù)管理人員,實(shí)際他們的工作時(shí)間是以工作量和任務(wù)來(lái)要求的,所以上海大眾采取了以年為周期的彈性工作時(shí)間系統(tǒng)來(lái)管理工作時(shí)間。員工根據(jù)工作需要自主平衡工作時(shí)間。彈性工作時(shí)間是將工作時(shí)間分為核心時(shí)間和彈性時(shí)間,核心時(shí)間是員工必須到崗工作的時(shí)間(如包含午餐時(shí)間的9∶00～15∶30),每天至少工作6小時(shí)(即每天最多支取兩小時(shí))。在彈性時(shí)間內(nèi)，員工可以根據(jù)工作和任務(wù)的要求調(diào)整上下班時(shí)間(如上午7∶00～9∶00;下午15∶30～19∶30期間),每月的彈性幅度為正負(fù)40小時(shí)。需要特別注意的是,作為該制度的前提,必須得到勞動(dòng)保障部門的批準(zhǔn)和公司工會(huì)的認(rèn)同;必須保證工作和生產(chǎn)，而且不能改變工資結(jié)算辦法;彈性工作時(shí)間的員工要服從公司、部門或組織的整體工作安排。

自主安排工作時(shí)間實(shí)現(xiàn)了員工工作模式從朝九晚五的時(shí)間導(dǎo)向轉(zhuǎn)向了任務(wù)導(dǎo)向。員工不再擔(dān)心由于交通、家庭事務(wù)或其他突發(fā)事件導(dǎo)致的遲到和早退,而由于工作狀態(tài)好、靈感突現(xiàn)或工作任務(wù)而產(chǎn)生主動(dòng)或被動(dòng)要求的延長(zhǎng)工作時(shí)間也得到了合理的認(rèn)可。這些都使他們的工作積極性被進(jìn)一步調(diào)動(dòng)起來(lái),工作效率得到了提高。另一方面,在一定意義上說(shuō),這種工作方式使企業(yè)獲得的有效工作時(shí)間大大提高,也延長(zhǎng)了企業(yè)或部門的營(yíng)運(yùn)時(shí)間。調(diào)查表明,對(duì)彈性工作時(shí)間,領(lǐng)導(dǎo)與員工的滿意支持率分別為100%和98.67%。

上海大眾對(duì)于技術(shù)生產(chǎn)工人、直接生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)人員這A、B、Z三類人員,實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制,同時(shí),為每位員工設(shè)立“時(shí)間賬戶”。將加班時(shí)間(視為正值)存入時(shí)間賬戶,歇工(視為負(fù)值)時(shí)進(jìn)行平衡。穩(wěn)定了員工隊(duì)伍,同時(shí)也保障了生產(chǎn)的組織可以根據(jù)不斷變化的產(chǎn)量來(lái)安排而不浪費(fèi)工時(shí)。時(shí)間賬戶的上限即平衡累計(jì)后的延長(zhǎng)工作時(shí)間，年度末結(jié)算時(shí)不得超過(guò)432小時(shí),下限即透支工作時(shí)間(平衡后余留的歇工時(shí)間)在168小時(shí)以內(nèi)暫不扣發(fā)工人工資,從而保證了員工收入和生活的穩(wěn)定性。

對(duì)于工作班次的彈性系統(tǒng)和周工作天數(shù)的彈性系統(tǒng),其實(shí)是彈性工作時(shí)間系統(tǒng)的一種延伸和推廣。這些系統(tǒng)在時(shí)間賬戶的建立和實(shí)施后變得更加靈活,把加班時(shí)間或歇工時(shí)間用時(shí)間賬戶來(lái)平衡,這也使得薪酬工作變得簡(jiǎn)單和高效,同時(shí)也穩(wěn)定了員工的工作和生活。

時(shí)間有價(jià)證券實(shí)際上是將員工的延長(zhǎng)工作時(shí)間轉(zhuǎn)變?yōu)橛袃r(jià)證券并加以運(yùn)作增值的一種工具。把員工的延長(zhǎng)工作時(shí)間折算成錢,加上員工和企業(yè)投入的資金,運(yùn)用先進(jìn)的人力資源和金融手段加以運(yùn)作保證其增值。在支取時(shí),可以根據(jù)一定的原則,提取現(xiàn)金,或者提取時(shí)間。簡(jiǎn)單地說(shuō),就是存入貨幣或者時(shí)間,加以運(yùn)作增值后,提取貨幣或時(shí)間。這種方式實(shí)際上實(shí)現(xiàn)了員工工作生涯的時(shí)間彈性。

理論上,如果你愿意,可以在年輕的時(shí)候多做些,體弱或年老時(shí)少做些,或者取出成塊的時(shí)間讀書(shū)、休假甚至提前退休。當(dāng)然,這項(xiàng)工作在某種意義上是工作時(shí)間的“跨年度結(jié)算”。時(shí)間有價(jià)證券的另外一個(gè)功能,是實(shí)現(xiàn)員工的長(zhǎng)期福利?？梢韵胂?當(dāng)員工在需要時(shí)提取現(xiàn)金,或者在退休后將時(shí)間有價(jià)證券中的價(jià)值轉(zhuǎn)入企業(yè)年金。這對(duì)保障和提高員工的生活水平是很有意義的。

員工的“呼吸”

雖然大部分時(shí)間上海大眾都是以工作時(shí)間“呼吸機(jī)制”來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)變化進(jìn)行的呼吸,但是,當(dāng)市場(chǎng)劇烈變化時(shí),人員“呼吸機(jī)制”就將啟動(dòng)。當(dāng)然,人員“呼吸機(jī)制”還有一個(gè)功能,即在市場(chǎng)生產(chǎn)變化時(shí)期,其儲(chǔ)備模塊也可以發(fā)揮在企業(yè)發(fā)展中的人才儲(chǔ)備和發(fā)展的功用。

上海大眾將人員儲(chǔ)備分為六類:直接生產(chǎn)工人；技術(shù)生產(chǎn)工人；專業(yè)技術(shù)管理人員；技能師；專家；領(lǐng)導(dǎo)干部。

由于要保證一定數(shù)量和質(zhì)量的直接生產(chǎn)工人能夠在幾天甚至一天內(nèi)投入生產(chǎn),“臨時(shí)抱佛腳”的招聘方式是無(wú)法保證企業(yè)需求的。上海大眾采用了企業(yè)、人力資源公司或勞務(wù)公司、學(xué)校三方合作的辦法。由人力資源公司或勞務(wù)公司根據(jù)企業(yè)的要求招募人員,在體檢合格后根據(jù)企業(yè)提供的內(nèi)容由學(xué)校進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)的培訓(xùn)和考試,并進(jìn)行安全教育。這樣,一定數(shù)量和質(zhì)量的直接生產(chǎn)工人就儲(chǔ)備起來(lái)了。當(dāng)然,這當(dāng)中會(huì)產(chǎn)生一些費(fèi)用,但比起臨時(shí)的招聘和培訓(xùn),這種做法的“性價(jià)比”要高很多。

技術(shù)生產(chǎn)工人的儲(chǔ)備也需要學(xué)校的合作,但要復(fù)雜得多。上海大眾會(huì)選擇那些資質(zhì)和專業(yè)符合需要的專業(yè)學(xué)校。具體做法是在學(xué)生完成專業(yè)基礎(chǔ)課程的學(xué)習(xí)后,在最后一年或半年引入企業(yè)培養(yǎng)機(jī)制,由上海大眾來(lái)完成這些經(jīng)過(guò)選拔學(xué)生的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。在合作學(xué)校的支持下,其學(xué)習(xí)和考核結(jié)果也會(huì)計(jì)入學(xué)生的學(xué)業(yè)。通過(guò)這種方式,實(shí)際上能夠合格畢業(yè)的學(xué)生已經(jīng)完全滿足上海大眾技術(shù)工人的要求,而且經(jīng)過(guò)了實(shí)踐。對(duì)于這些人員,即便是第二天開(kāi)始投入生產(chǎn),上海大眾也無(wú)需擔(dān)心。

專業(yè)技術(shù)管理人員的儲(chǔ)備實(shí)際上是通過(guò)“實(shí)習(xí)生項(xiàng)目”和“大學(xué)生人才庫(kù)”兩個(gè)項(xiàng)目來(lái)實(shí)現(xiàn)的。傳統(tǒng)的選拔和招募方式,實(shí)際上很難在短短的一天或幾天全面了解一位學(xué)生或者應(yīng)聘者。企業(yè)也很難讓學(xué)生或者應(yīng)聘者在這么短的時(shí)間里面充分了解企業(yè)的文化、理念、流程、工作方式等,這些都會(huì)給企業(yè)招聘后的人員配置帶來(lái)麻煩,會(huì)帶來(lái)人力資源管理成本的增加和員工滿意度的降低。通過(guò)以上兩個(gè)項(xiàng)目,企業(yè)讓學(xué)生和應(yīng)聘者進(jìn)入實(shí)際的工作流程,通過(guò)兩個(gè)月甚至更長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐,企業(yè)和應(yīng)聘者雙方都能夠在充分了解的情況下做出選擇。同時(shí),上海大眾也可以通過(guò)這兩個(gè)項(xiàng)目,實(shí)現(xiàn)一定數(shù)量的專業(yè)技術(shù)管理人員的儲(chǔ)備。

技能師、專家和領(lǐng)導(dǎo)人員的儲(chǔ)備,上海大眾是通過(guò)企業(yè)員工多元化發(fā)展道路實(shí)現(xiàn)的。在上海大眾的發(fā)展體系中,員工可以根據(jù)自身特點(diǎn)規(guī)劃自己的發(fā)展道路,企業(yè)則提供系統(tǒng)、工具和服務(wù)。這當(dāng)中,上海大眾的內(nèi)部人才市場(chǎng)發(fā)揮了非常積極的作用。在建立完備的人員發(fā)展體系后,上海大眾為人才的脫穎而出創(chuàng)造了良好的機(jī)制。這當(dāng)中,以上三種人員的儲(chǔ)備,僅僅是收獲之一而已。

整個(gè)人員儲(chǔ)備就像一個(gè)金字塔型,使上海大眾流動(dòng)的人才市場(chǎng)化機(jī)制和不斷變通的人才信息保障體系融合創(chuàng)新。同時(shí),尖頂?shù)慕鹱炙直磉_(dá)了上海大眾完善的發(fā)展目標(biāo),既是員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)又是企業(yè)發(fā)掘金子人才的“伯樂(lè)”目標(biāo),也是上海大眾為更廣闊的前景而設(shè)置的終極目標(biāo)?？梢哉f(shuō),流動(dòng)與完善的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制塑造了尖頂?shù)慕鹱炙?從而促進(jìn)了上海大眾的人員儲(chǔ)備能力。

用團(tuán)隊(duì)壓力取代個(gè)人壓力

在上海大眾，人力資源部門是一個(gè)非常重要的部門——它是作為一個(gè)戰(zhàn)略管理部門而存在，HR是CEO的戰(zhàn)略伙伴。對(duì)“一個(gè)好的CEO同時(shí)也應(yīng)是一名好的人力資源專家”這句論斷，陳志鑫頗為贊同：“你不能將人簡(jiǎn)單地視為資源，他們不是機(jī)器，也不是原材料，他們是有思想的人。但同時(shí)，人的力量又是一種資源，而且是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，一旦人的力量得到了充分的發(fā)揮，那就是無(wú)窮無(wú)盡的資源?！鄙虾４蟊娙肆Y源部門的主要職能就是挖掘這種資源，對(duì)其做出清晰的規(guī)劃，把握、培養(yǎng)這一未來(lái)的核心資源。

陳志鑫深知，制造性企業(yè)與商業(yè)企業(yè)不同，尤其是中國(guó)的汽車行業(yè)，它既是一個(gè)發(fā)展中的工業(yè)，也是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)。體現(xiàn)在人力資源上，就需要員工既要有積極的創(chuàng)新精神和扎實(shí)的工作作風(fēng)，也要有長(zhǎng)期的經(jīng)驗(yàn)積累和吃苦耐勞的拼搏精神，這些都需要大量的投入與精心的扶持。為了培養(yǎng)自主開(kāi)發(fā)人才，上海大眾曾選送40名員工到德國(guó)接受轎車開(kāi)發(fā)的全過(guò)程培訓(xùn)，而且為期3年，僅此一項(xiàng)的投入便高達(dá)1億元人民幣。

陳志鑫同時(shí)強(qiáng)調(diào)，大型企業(yè)與一般中小企業(yè)的人力資源管理方法不盡相同?！霸谥行∑髽I(yè)，你有可能成為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，而在上海大眾，你在工作一年之后就會(huì)發(fā)現(xiàn)，你只是整個(gè)流程中的一環(huán)，就好像在一個(gè)精密的機(jī)器中，一個(gè)零件不能脫離其他零件一樣，團(tuán)隊(duì)才是最重要的。換言之，不論你的工作是管理還是技術(shù)支持，只有整體正常運(yùn)作，企業(yè)才能健康發(fā)展?！?/p>

“我們的用人標(biāo)準(zhǔn)首先就是要有非常強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)觀念，要有非常強(qiáng)的相互學(xué)習(xí)能力，要有一定的奉獻(xiàn)精神。與此同時(shí)，我們也已經(jīng)形成了一套獨(dú)特的專家發(fā)展模式。在上海大眾，你不一定擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，但是你的待遇可能會(huì)超過(guò)你的領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)槟闶悄硞€(gè)領(lǐng)域的專家。我們的員工正是在這樣一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的環(huán)境中發(fā)揮著各自的能量?！?/p>

在上海大眾，推行的是用團(tuán)隊(duì)壓力取代個(gè)人壓力，備受追捧的末尾淘汰制在這里不受歡迎。上海大眾人力資源總監(jiān)黃玉寅認(rèn)為，末位淘汰既不人性化又原始，是用簡(jiǎn)單、機(jī)械的方法令員工產(chǎn)生恐慌情緒與壓迫感，迫使他們前行，這種效果難以持續(xù)。

“人的滿足感產(chǎn)生于與周圍人群的比較，人們未必在意收入的絕對(duì)數(shù)值，卻很在意和別人相比自己收入的高低以及發(fā)展空間的大小。我們激勵(lì)員工靠的是美好的企業(yè)愿景，如果員工認(rèn)同該愿景，就會(huì)形成一支富有競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)動(dòng)力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。”他表示，如果員工不認(rèn)同企業(yè)愿景或不適合團(tuán)隊(duì)合作，當(dāng)然還是要出局，上海大眾并非“鐵飯碗”。

三條員工發(fā)展路

上海大眾留住人才并不只是靠待遇，更重要的是能為員工們提供發(fā)展空間，讓他們看到發(fā)展的希望。

在很多企業(yè)，員工發(fā)展都是“自古華山一條道”；但上海大眾針對(duì)不同特點(diǎn)的崗位、不同風(fēng)格的員工，設(shè)計(jì)了三條發(fā)展之道，即管理道路、專家道路與技能道路。這樣可以確保員工能根據(jù)自己的特長(zhǎng)充分發(fā)展，而不必都去擠升官的“獨(dú)木橋”，這正是上海大眾在人力資源管理方面的一個(gè)重要特色。

黃玉寅認(rèn)為，廣義的員工利益概念不應(yīng)只停留在員工的安全、待遇、福利等基礎(chǔ)層面，而應(yīng)該包括更完整、更高層面的“員工個(gè)人發(fā)展通道”體系。在上海大眾，一線工人只要把活干得漂亮，其收入完全可以達(dá)到管理層的水平。作為一個(gè)制造型企業(yè)，上海大眾的專家地位特別突出，他們擁有良好的研發(fā)環(huán)境，可以安心工作?？傊?，不同特點(diǎn)的員工可以選擇不同的發(fā)展道路，每條道路也設(shè)置了很多臺(tái)階，利于員工循序漸進(jìn)地發(fā)展。

上海大眾的三條發(fā)展道路始終是暢通的，每年約有20%的人可以躍上一個(gè)新臺(tái)階。

“公司對(duì)員工發(fā)展的大門一直敞開(kāi)著，每個(gè)人都有機(jī)會(huì)。我們?cè)试S員工不停地跳，直到自己跳累了為止?！秉S玉寅說(shuō)，每個(gè)人的能力有大有小，比如跳高，如果面對(duì)1.5米的高度，有的人怎么也跳不過(guò)去，可能會(huì)就此止步；有些人則仍愿意繼續(xù)挑戰(zhàn)極限、重塑自我。

為了在制度上予以保障并合理引導(dǎo)，上海大眾針對(duì)安于現(xiàn)狀的員工，還專門設(shè)置了一個(gè)專項(xiàng)考核準(zhǔn)則——愛(ài)崗敬業(yè)。

“比如有的員工就只適合做技術(shù)，擔(dān)任一位嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓こ處?，我們就著重培養(yǎng)其愛(ài)崗敬業(yè)精神。不論是知足常樂(lè)型的人，還是勇攀高峰者，都能在上海大眾找到‘快樂(lè)工作的機(jī)會(huì)?！秉S玉寅說(shuō)。

“沒(méi)有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客?！边@已成為上海大眾的心得。審視上海大眾的企業(yè)文化體系不難發(fā)現(xiàn),他們將員工視作企業(yè)最寶貴的財(cái)富,將“以人為本”奉為企業(yè)核心的管理理念;考察該企業(yè)的人力資源管理模式也不難發(fā)現(xiàn),他們已經(jīng)拋棄了以監(jiān)督與控制為主的模式,轉(zhuǎn)向了以領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)為主的模式。這些變化歸根結(jié)底源自于人力資源管理理念的變化,即不再將員工視作“逃避工作、喜歡偷懶的人”,而是將其視作“愿意承擔(dān)責(zé)任能夠自我指導(dǎo)與控制的人”。尊重、理解、信任和關(guān)心員工，是上海大眾未來(lái)成功的重要“基因”。

（高云、蔡衛(wèi)國(guó)、沈瑋對(duì)本文有貢獻(xiàn)）

[編輯 趙代波]

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