淺議現(xiàn)代企業(yè)人才管理工作

管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。反映這門工作的學(xué)科知識，既有管理科學(xué)，又有管理藝術(shù)。反映這門工作的學(xué)科在這里我只想淺談一下管理藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理工作者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。

本文擬將通過“人才配置”、“激勵”、“培養(yǎng)”三個部分，淺議現(xiàn)代企業(yè)人才的管理工作。

所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有些人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長；如果各有所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯然是有利的，反之，既無法完成組織的既定目標(biāo)，又會使員工不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。

人力資源的合理配置，首先要預(yù)測有多少工作崗位，哪些崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新員工，一般可分三種目的。

第一，正常補(bǔ)充，這是針對企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情形做出的補(bǔ)充，其崗位責(zé)任明確，對于新職員的要求可比照原有職工的要求，并不存在太多的問題。

第二，替補(bǔ)缺勤，這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處，卻又不同于正常補(bǔ)充，例如，企業(yè)原來實行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計劃的完成。替補(bǔ)缺勤的崗位其職責(zé)則不完全明確，但由于其職位雖是新設(shè)，而工作卻是以前所有，故崗位職責(zé)并不難確定。

第三，開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要，細(xì)分起來，其中又有兩種情況，一是已設(shè)立了新的機(jī)構(gòu)，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責(zé)可以預(yù)定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業(yè)務(wù)，這就很難列出其崗位的要求了。以上是崗位的情況，下面談人的區(qū)別。就能力而言，我們將它分為現(xiàn)實能力和潛在能力?，F(xiàn)實能力是當(dāng)前所有的可以從事某種工作的能力。他是由以前的學(xué)習(xí)、經(jīng)驗積累而成的。而潛在能力是可以發(fā)展從而在未來從事某種工作的能力。興趣、性格、氣質(zhì)都可以為未來從事某種工作提供基礎(chǔ)。對于任何工作，都要考慮到求職者的現(xiàn)實能力和潛在能力。對于前面所說的崗位職責(zé)明確的工作，可以針對其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實能力。就是一般所謂的“專業(yè)對口”等問題。而對于崗位職責(zé)不明確的工作，像開設(shè)放射并不很確定的新業(yè)務(wù)，就需要更多的考慮求職者的潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，從而將適合的人放到合適的崗位上，也就是實現(xiàn)人才的合理配置。在現(xiàn)實中，企業(yè)往往重視人才的現(xiàn)實能力而忽略了人才的潛在能力。重視現(xiàn)實能力有一個最大的優(yōu)點。就是“來即能戰(zhàn)”，所謂高薪誠聘高級管理人員即是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實能力的重要表現(xiàn)。

激勵，就是為每個職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會滿足他個人的需要。說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。這是在今日的中國一種普遍的思想，同時，也是企業(yè)所普遍采用的一種方式，但是他的效能如何呢，對于企業(yè)未來發(fā)展又如何呢？應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能，物質(zhì)激勵不能代替一切，我們必須掌握適度。這一點，從西方管理學(xué)百余年的經(jīng)驗中得到了證明。

早期管理者認(rèn)為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就逃避工作。由于人類不喜歡工作的本性，所以對于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，并以懲罰相威脅，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)付出適當(dāng)?shù)呐ΑＲ话闳藢幵甘苤笓]，希望逃避責(zé)任，較少有野心，對安全的需要高于一切?；谶@一點，企業(yè)所采取的是嚴(yán)格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當(dāng)?shù)呐Α?，企業(yè)畢竟還是有所收獲，但同時也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現(xiàn)象。本世紀(jì)初，一種新的理論風(fēng)行起來。這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動機(jī)，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀點的提出，無疑是大大的進(jìn)步。他所強(qiáng)調(diào)的是一種引導(dǎo)，同時，也不再將工人與管理者擺在完全對立的位置上。這也是當(dāng)今中國使用最廣的激勵形式。但如果進(jìn)一步分析，這種形式也有致命的問題。之所以在中國目前看來很有效，是因為在中國低收入者是普遍的，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠(yuǎn)看來，員工們總是期待著工資的上漲，只有不斷上漲的工資水平才能維持員工的積極性。具體說，當(dāng)員工第一次增加工資時，會使員工獲得很大的滿足，致使工作效率大大提高，但同時也會使員工產(chǎn)生對下一次增加工資的期望，如果不能再一次增加工資，將導(dǎo)致員工的被剝奪感，從而降低工作效率。如果能夠增加工資的話，又有三種情況，或是達(dá)到員工的期望值，或是達(dá)不到，或是超過。如果達(dá)不到，當(dāng)然效率下降，如果達(dá)到而沒有超過，將會使員工產(chǎn)生理所當(dāng)然的心態(tài)，充其量只能維持當(dāng)前工作水平；如果超過，則會使員工更加努力工作，但同時也產(chǎn)生了更高的期望值。這樣就導(dǎo)致一個循環(huán)，企業(yè)陷入了只能不斷擴(kuò)大贏利的地步，一旦贏利降低，后果可知。

六十年代，美國學(xué)者赫茨伯格提出了雙因素理論。根據(jù)該理論，我們將金錢稱為保健因素。它對滿足員工需要所起的作用只能保持人的積極性，還沒有起著激勵因素，只能預(yù)防人們對工作環(huán)境的不滿，如同保健因素能預(yù)防疾病一樣。所以這樣看來，我們不能指望只憑高工資就使員工全新的投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低的情況下能夠全身心地投入，這樣的人也有，但絕不是普遍的現(xiàn)象，在通常情況下，會導(dǎo)致員工的不滿。人的行為取決于需要，而人的需要又是有層次的，由低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得滿足時，對人的行為促進(jìn)作用會降低以至消失，而高一級需要對人產(chǎn)生更大的影響。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員低層次的需要，是企業(yè)使職員努力工作的基礎(chǔ)。這一點能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵手段。

職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都屬于保健因素，做到這一些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會需要，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。

社交需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。國際商業(yè)機(jī)器公司（IBM）董事長小湯馬士·屈臣有著這樣一段言論：世上沒有什么可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。要達(dá)到利潤目標(biāo)就必須借助優(yōu)秀的員工努力工作。但是光有優(yōu)秀的員工仍是不夠的。不管你的員工多么的了不起，如果它們對工作不感興趣，如果他們覺得與公司隔膜重重，或者他們感到得不到公司正確對待——要使經(jīng)營突飛猛進(jìn)簡直就難若登天。良好人際關(guān)系說來容易，我認(rèn)為最重要的還是要時刻不忘例行其事，同時要確實知道經(jīng)理人員正在和你一起同心齊干的。

尊重的需要。職員追求的不是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水相比的高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。而事實上多數(shù)公司的管理層多傾向于盡量不向員工透露公司的情況，盡管其中并沒有什么保密的需要。

自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)在工作中能最大限度地發(fā)揮所具有的潛在能力的需要。如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，是員工感到自己在企業(yè)的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實現(xiàn)，才能使其企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

赫茨伯格歸納了這樣幾點：工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機(jī)會；讓他們介入對自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。

不要懷疑他們是否能干，事實正如約翰·加納德在其暢銷書《自我更新》中所說：“你對別人的信任在某種程度上決定了他們對自己的信任”。

回顧中國狀況，我國傳統(tǒng)的而又有效的管理方法不能丟棄，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)有廉潔奉公作風(fēng)，吃苦在前，享受在后，以身作則，聯(lián)系群眾，關(guān)心群眾等，這些源于經(jīng)驗而現(xiàn)代管理理論相符的做法，能夠使職員發(fā)揮積極性，具有“主人翁”感受，全力投入到生產(chǎn)中。

不論配置如何，激勵怎樣，還有一個問題就是培養(yǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。

下面有十二條建議：

1、反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個將事物處理成功的人必須反映敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī)，在時機(jī)的掌握上必須快人一步，如此才能使事情成功，因為時機(jī)一過就無法挽回。

2、談吐應(yīng)對。談吐應(yīng)對可以反映一個人的學(xué)識和修養(yǎng)。好的知識和修養(yǎng)，得經(jīng)過長時間的磨練和不間斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效。

3、身體狀況。身體健康的做起事情來精神煥發(fā)、活力充沛，對前途樂觀進(jìn)取，并能負(fù)擔(dān)起較重的責(zé)任，而不致因身體不濟(jì)而功敗垂成。我們經(jīng)常可以看到這樣的情況，在一件事的處理過程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機(jī)會成功的人。

4、團(tuán)隊精神。要想做好一件事情，絕不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、協(xié)商、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點才能做出為大眾所接受并進(jìn)一步支持的決定。

5、領(lǐng)導(dǎo)才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領(lǐng)導(dǎo)組織能力。某些技術(shù)方面的專才，雖然能夠在其技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)充分發(fā)揮才能，卻不一定完全適合擔(dān)任主管干部的職位，所以企業(yè)對人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中層邁向高階層，適得其位，一展其才。

6、敬業(yè)樂群。一個有抱負(fù)的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進(jìn)取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于事情的負(fù)責(zé)態(tài)度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續(xù)奮斗，不達(dá)目的絕不罷休的決心。

7、創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新?？萍嫉倪M(jìn)步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是致勝之道，而只有接受新觀念和新思想才能促成進(jìn)一步發(fā)展。

8、求知欲望。為學(xué)之道不進(jìn)則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、現(xiàn)代化的知識，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再作進(jìn)一步發(fā)展，因而阻礙企業(yè)的成長的腳步。

9、對人的態(tài)度。一件事情的成功的關(guān)鍵，主要取決于辦事者待人處世的態(tài)度。對人的態(tài)度誠懇、和藹可親，運(yùn)用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。

10、操守把持。一個人再有學(xué)識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。所以，企業(yè)在選擇人才時必須格外謹(jǐn)慎，避免任用那些利用個人權(quán)利營私貪污者，以免假公濟(jì)私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長，甚至造成無法彌補(bǔ)的損失。

11、生活習(xí)慣。從一個人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習(xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負(fù)、腳踏實地、實事求是的人。所以從一個人生活習(xí)慣的點點滴滴，可以觀察到他未來的發(fā)展。

12、適應(yīng)環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時，必須注重人員適應(yīng)環(huán)境的能力，避免選用個性極端的人，因為這種人較難與他人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個人初到一個企業(yè)，開始時必然感到陌生。能在最短時間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。反之，處處格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體進(jìn)步的腳步，造成個人有志難伸、企業(yè)前途難展的困境。

從知識角度來看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識快速更新，一個剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生，五年以后，其大學(xué)時所學(xué)的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。著名學(xué)者道格拉斯·麥格雷戈曾有這樣一個比喻，根據(jù)我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種有用的“種子”，把他們播入適宜的土壤，為他們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時再進(jìn)行移植等等。種子的潛力蘊(yùn)藏在種子之中，但組織在創(chuàng)造環(huán)境。提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個大角色。從配置、激勵到培養(yǎng)，是企業(yè)在人才管理上所應(yīng)注意的問題，能夠合理地安排，將會發(fā)現(xiàn)，人才其實就是在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就會獲得高速的發(fā)展。

從來沒有哪個時代像現(xiàn)在一樣，使“管理”成為如此令人興奮的詞匯！從來沒有哪個時代像現(xiàn)在一樣，使“職業(yè)經(jīng)理人”成為如此令人神往的稱呼！然而，如何成為優(yōu)秀的經(jīng)理人，如何成為高明的主管，卻始終困擾著許多管理者。信息時代、知識經(jīng)濟(jì)時代已成為我們這個時代的人們必須積極面對、深入探索“企業(yè)人才管理”的重要課題。

（作者單位：唐山市社會保險事業(yè)局）