調(diào)動(dòng)教師工作積極性須提高教師工作心理幸福感

【摘要】:教師的工作積極性是影響教育質(zhì)量的主要因素，而工作中有沒有心理幸福感又是影響當(dāng)前教師工作積極性的重要因素。因此，提升教師工作中的心理幸福感水平是學(xué)校管理者重要工作內(nèi)容。學(xué)校管理者要使教師擁有積極的自尊；要注重教師職業(yè)能力的發(fā)揮；要幫助教師獲得積極的個(gè)人成長。

【關(guān)鍵詞】:教師；積極性；心理幸福感；提高

教師是教育的主力軍，教師的工作積極性是影響教育質(zhì)量的主要因素。當(dāng)前，教師的工作積極性如何，答案并不是那么樂觀。近年來我國教師職業(yè)穩(wěn)定且工資相對(duì)較高，可為什么教師的工作積極性并不是想象的那樣高漲呢，教師最大的需求是什么？這一問題應(yīng)該引起管理者的思考。筆者認(rèn)為，工作中有沒有心理幸福感是影響當(dāng)前教師工作積極性的重要因素。提升教師工作中的心理幸福感水平是調(diào)動(dòng)教師工作積極性，維護(hù)教師的身心健康，提高教育質(zhì)量的關(guān)鍵。

幸福是人類個(gè)體認(rèn)識(shí)到自己需要得到滿足以及理想得到實(shí)現(xiàn)時(shí)產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)［1］?；厮輾v史，圍繞對(duì)幸福的爭論，曾有多種解釋，“快樂就是幸福” [2]。“快樂雖然屬于幸福，但幸福不能歸結(jié)為快樂。單純追求快樂的行為是不能成為幸福的”[3]?！靶腋８胁⒉粌H僅是主觀快樂”[4]?！靶腋ＨQ于生活能力的發(fā)揮而不取決于生物要求的滿足”[5]?！靶腋２荒艿韧诳鞓?，幸福感應(yīng)該定義為努力表現(xiàn)完美的真實(shí)的潛力”?！皩?duì)生活目的的追求以及與他人的友好關(guān)系是人的健康中最重要的特征”［6］。心理幸福感強(qiáng)調(diào)人的潛能實(shí)現(xiàn)。隨著人們生活水平的提高，教師更重視自己的高級(jí)需要，特別是個(gè)人成長以及自己潛能的發(fā)揮。所以，研究教師心理幸福感無論對(duì)教師個(gè)體的發(fā)展還是對(duì)教學(xué)質(zhì)量的提高、幸福感理論的豐富均具有重要意義。

一、使教師擁有積極的自尊

在馬斯洛的需要層次理論中，自尊是人類一種較高層次的需要，它所引發(fā)的動(dòng)機(jī)是主導(dǎo)性動(dòng)機(jī)，具有很強(qiáng)的激勵(lì)力量，因而它對(duì)人的行為激勵(lì)作用也是巨大的?！澳闳舭盐耶?dāng)人看，我愿把我作牛干；你若把我當(dāng)牛喚，我就什么也不干”。這一首順口溜告訴我們管理學(xué)上的一個(gè)道理：作為一個(gè)管理者，關(guān)心、理解、尊重每一個(gè)員工，是激勵(lì)和發(fā)揮員工工作熱情和積極性的關(guān)鍵所在，也是管理者管理工作成敗之所在。這對(duì)于學(xué)校管理者來說，更是如此。教師職業(yè)的特殊性決定了教師求知進(jìn)取，善于思考，喜歡說服、討厭壓服的特點(diǎn)；“為人師表”的社會(huì)期望和強(qiáng)烈的自尊心，又促使教師必須自覺地嚴(yán)以律己，控制自己的情緒，他們不僅希望得到學(xué)生的認(rèn)可，更希望得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，具有要求被理解和尊重的強(qiáng)烈渴望。他們可以在某些方面蔑視利益 ，但絕不允許自己的人格不受尊重，這是廣大教師普遍存在的一種心態(tài)。因此，管理者把教師當(dāng)作主人看待，尊重、理解教師，教師的聰明才智和創(chuàng)造性才能進(jìn)一步發(fā)揮，工作熱情和積極性才能進(jìn)一步提高。相反，必使教師產(chǎn)生逆反心理。尊重教師是學(xué)校管理者調(diào)動(dòng)教師工作積極性的關(guān)鍵。首先，要了解教師的需要。認(rèn)真分析教師各種需要的正確合理性，應(yīng)盡可能給以適當(dāng)?shù)臐M足。對(duì)教師那些不正當(dāng)?shù)纳踔潦清e(cuò)誤的需要，管理者不能姑息遷就，也不能盲目加以否定拒絕，更不能以勢壓人，而應(yīng)以柔和的方式，認(rèn)真做好細(xì)致的思想工作。其次，知人善任。學(xué)校管理者應(yīng)對(duì)每一位教師的性格特點(diǎn)、能力狀況、以及其他方面的優(yōu)劣長短心中有數(shù)，做到知人善任，用其所長、避其所短。再次，一視同仁。學(xué)校管理者在處理管理者與教師、教師與教師之間的各種矛盾，特別是教師較敏感的問題，應(yīng)不徇私情，以公正無私、平等對(duì)待作為解決問題的基本原則。第四，讓教師參與決策與管理。學(xué)校各項(xiàng)工作的決策，都應(yīng)通過各種方式、各種渠道，請(qǐng)教職工參與，應(yīng)虛心聽取他們的意見，對(duì)教師提出的合理的意見或建議應(yīng)予以采納。管理者只有真心實(shí)意地理解、尊重教師，使教師被尊重這種高層次的需要獲得滿足，他們的工作熱情和積極性才能得到最有效的釋放。

二、注重教師職業(yè)能力的發(fā)揮

葉瀾先生在《讓課堂煥發(fā)出生命活力》中提到：課堂教學(xué)是教師職業(yè)生活的最基本構(gòu)成部分。課堂教學(xué)質(zhì)量如何是教師體會(huì)自己人生價(jià)值的核心內(nèi)容。在教學(xué)中，得到學(xué)生的認(rèn)可，就會(huì)受到學(xué)生的尊重，甚至是崇拜，無疑這樣的教師是幸福的，因?yàn)檫@樣的教師能體驗(yàn)到自己的價(jià)值，感受到自己潛能的真正發(fā)揮，他們會(huì)有較好的自我接納。他們的職業(yè)幸福感蘊(yùn)含在教育過程中，他們能與學(xué)生思想碰撞，心靈交流，他們的教學(xué)過程是師生生命的展現(xiàn)過程，是教學(xué)相長的過程。他們將職業(yè)與生活融為一體，將生命價(jià)值與工作意義聯(lián)系起來，認(rèn)為工作是很幸福的事情，能從工作中體驗(yàn)到生活的樂趣和生命的充實(shí)。對(duì)這樣的教師而言，教育是享受，不是奉獻(xiàn)，是創(chuàng)造，不是重復(fù)，是實(shí)實(shí)在在的生活，不是辛辛苦苦謀生的手段。當(dāng)然，如果教學(xué)質(zhì)量差，得不到學(xué)生的認(rèn)可，這樣的教師便不自信，懷疑自己的能力，久而久之，沒有工作的心理幸福感，他們會(huì)慢慢地否定自己，不喜歡或不再喜歡自己的職業(yè)，出現(xiàn)職業(yè)倦怠，缺少激情，工作的積極性下降。事實(shí)上，沒有一個(gè)教師不愿把課上好，沒有一個(gè)教師不愿讓自己的學(xué)生有較大的進(jìn)步，他們都不愿服輸，都想證實(shí)自己的實(shí)力與價(jià)值。但是由于各種各樣的原因，或是能力不行，或是感覺沒有受到公正的待遇，他們變得沒有了職業(yè)心理幸福感。作為管理者，首先要理解教育教學(xué)過程中沒有心理幸福感教師的心情與處境，應(yīng)該認(rèn)為他們課上不好，教育質(zhì)量差，沒有價(jià)值感，自己也是有責(zé)任的，他們做得怎樣都是自己管理的結(jié)果，徹底摒棄教師的成績是管理者的，教師的失誤就是教師自己的過錯(cuò)的思想與做法。管理者應(yīng)為教師提供盡可能的幫助并為他們提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)展示自己，切忌批評(píng)、指責(zé)、挖苦。

三、幫助教師獲得積極的個(gè)人成長

“我們做教師的人，必須天天學(xué)習(xí)，天天進(jìn)行再教育，才能有教學(xué)之樂而無教學(xué)之苦?！?陶行知先生就是這樣形容教師個(gè)人成長的。教師在教育過程中，無論是方法、手段、還是教學(xué)內(nèi)容均具有較強(qiáng)的時(shí)代性與創(chuàng)造性，這一職業(yè)特點(diǎn)要求教師不僅要重視學(xué)生的成長，也要重視自己的個(gè)人成長。個(gè)人成長不好的教師是教不出適應(yīng)社會(huì)的好學(xué)生的。所以，在幫助學(xué)生健康成長的過程中教師也能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人成長。其次，在教育研究過程中獲得個(gè)人成長。著名的教育家蘇霍姆林斯基告訴我們：“如果你想讓教師的勞動(dòng)能夠給教師帶來樂趣，使天天上課不至于變成一種單調(diào)乏味的義務(wù)，那你就應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)每一位教師走上從事研究的這條幸福道路上來?！钡拇_，在研究中，教師對(duì)自己的教育教學(xué)實(shí)踐進(jìn)行著反思和改進(jìn)，并適時(shí)地更新確定著自己的教育理念，他們的學(xué)識(shí)水平持續(xù)提高，教師的教育研究使教師平凡的工作得以升華。再次，積極進(jìn)取，在提高學(xué)歷過程中獲得個(gè)人成長，體驗(yàn)心理幸福感。在教師群體中，很多的教師在提高自己學(xué)歷的過程中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長，體驗(yàn)自身價(jià)值，進(jìn)一步獲得心理幸福感的。值得注意的是，在教師群體中，并不是所有的教師時(shí)刻都有明確的生活目標(biāo)，也不是所有的教師在任何時(shí)候都重視個(gè)人成長。在教師的成長過程中，特定時(shí)段、特殊事件等都會(huì)影響教師使教師不同程度地迷失方向、失去成長的動(dòng)力，幸福感體驗(yàn)淡化。學(xué)校管理者應(yīng)隨時(shí)了解每一位職工的狀況，利用談心、定期召開座談會(huì)等傾聽教師所思所想，幫助目標(biāo)感差的教師明確目標(biāo)，在教學(xué)、科研中實(shí)施老與新的傳、幫、帶，在可能的情況下，多給教師提供觀摩、交流、進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，引導(dǎo)教師獲得較好的個(gè)人成長。

四、良好人際關(guān)系的建立

一個(gè)善于同他人保持良好關(guān)系的人，能夠?qū)崿F(xiàn)與他人富有積極意義的交往，使自己有一種安全感和歸屬感，這有助于個(gè)人健康發(fā)展。在教師群體中，由教學(xué)評(píng)估、職稱評(píng)定、津貼發(fā)放、溝通不暢等帶來的關(guān)系緊張、猜疑、嫉妒、自我中心等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，這種交往狀況使部分教師在交往過程中，自我價(jià)值感體驗(yàn)較差，心理幸福感水平降低。作為管理者，應(yīng)協(xié)調(diào)好教師的各種人際關(guān)系，創(chuàng)造條件促進(jìn)人際交往，特別是管理者與教師、教師與教師之間的人際交往。首先，管理者要主動(dòng)與教師交往。心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，在社交上，許多人不是主動(dòng)始發(fā)交往活動(dòng)，主動(dòng)去接納別人，而是被動(dòng)地等待別人的接納。他們只能做交往的響應(yīng)者，而不能做始動(dòng)者。然而，根據(jù)人際關(guān)系的交互原則，別人是不會(huì)無緣無故對(duì)我們感興趣的。因此，管理者要想與教師建立良好的人際關(guān)系，就必須作交往的始動(dòng)者，處于主動(dòng)地位。其次，引導(dǎo)教師相互理解，達(dá)到情感共通。人際關(guān)系的本質(zhì)是人與人之間情感的聯(lián)系。情感聯(lián)系越密切，人際關(guān)系也就越親密。理解是溝通人們內(nèi)心世界的情感紐帶，是建立人際關(guān)系的基礎(chǔ)。再次，幫助教師善于利用教師群體網(wǎng)絡(luò)，感受他人支持的同時(shí)也為他人提供幫助。

（作者單位：唐山師范學(xué)院灤州分校）

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