員工知識接收路徑選擇的實(shí)證研究

摘 要：本研究通過對22家企業(yè)的335份有效問卷調(diào)研，實(shí)證分析在知識轉(zhuǎn)移中影響接收方員工外部知識接收傾向的兩個關(guān)鍵因素：知識的定制化程度和來源可信賴性，并分析了員工涉入程度和專業(yè)化程度對影響路徑的調(diào)節(jié)作用，最后提出了管理對策及進(jìn)一步的研究方向。

關(guān)鍵詞：知識轉(zhuǎn)移；知識接收；路徑選擇

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：10035192(2007)02003006

Route Selection on Knowledge Adoption of Employee: An Empirical Study

QI Hongmei1，2， HUANG Ruihua

1(1. Management School， Xi’an Jiaotong University， Xi’an710049， China; 2. Management School， Hebei University of Economics Business， Shijiazhuang 050011， China)

Abstract:In succession， 335 survey questionnaires come from 22 enterprises are picked out to be the sample to analyze the factors that affects the enterprise employee adopted external knowledge: customization knowledge and reliability of consultant， and the moderators effect of employee’s involvement and employee’s expertise on route selection. The advices and the orientation of further research are proposed at last.

Key words:knowledge transfer; knowledge adoption; route selection

1 引言

對外部知識資源的不斷吸收和利用是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的必須，但由于對外部知識的了解不足、缺乏內(nèi)部推動者以及可能的本位主義［1］，導(dǎo)致“非本土發(fā)明（notinventedhear）”綜合癥的發(fā)生，這既會造成員工知識接收進(jìn)度的遲緩，也會使得接收者拒絕或消極抵制外部知識的接收［2，3］，最終導(dǎo)致組織創(chuàng)新目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。因此，研究影響員工外部知識接收的關(guān)鍵因素以及他們?nèi)绾谓邮者@些知識，成為知識轉(zhuǎn)移成功的關(guān)鍵之一。

同時，知識的學(xué)習(xí)和運(yùn)用必須發(fā)生在接收者的頭腦里，滲透到認(rèn)知的結(jié)構(gòu)和過程中［4］。然而，由于知識接收者的經(jīng)驗(yàn)、涉入程度等特性的不同，接收的內(nèi)容可能被一個接收者當(dāng)真而被另一個忽視，同樣的內(nèi)容在不同的接收者那里會造成不同的反映［5］，這使得該領(lǐng)域的研究比較復(fù)雜，尤其缺乏實(shí)證研究。為探索知識接收這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，本文以外部管理咨詢公司與客戶企業(yè)之間的知識轉(zhuǎn)移為背景，對6城市、22家企業(yè)進(jìn)行調(diào)研并獲得了335份有效問卷，實(shí)證分析影響員工接收外部知識的關(guān)鍵因素及接收中的路徑選擇問題，從而揭示員工采納外部知識的普遍過程，深化對知識轉(zhuǎn)移過程的探索。

2 理論分析與研究假設(shè)

2.1 影響知識接收傾向的關(guān)鍵因素

根據(jù)理性行動理論（Theory of Reasoned Action）以及它的派生理論—科技接收模型（Technology Acceptance Model）［6］的觀點(diǎn)，人們形成意圖去采納一個行為或技術(shù)是基于他們對行為或技術(shù)的有用性、易用性等方面的價值判斷以及對采納結(jié)果的信念。Sussman and Siegal 應(yīng)用此理論分析了 “建議有用性”與“建議接收”之間的關(guān)系，認(rèn)為影響接收者接收建議的因素有兩個，一是觀點(diǎn)的質(zhì)量，二是來源的可信度，證實(shí)了影響行為和技術(shù)采納的因素可以用來理解對信息、建議的接收［7］?；谶@一理論觀點(diǎn)及其應(yīng)用，可以認(rèn)為，人們形成意圖接收知識時，是基于他們對這些知識本身價值和知識來源的判斷。就本研究而言，以知識的定制化程度來反映知識本身對客戶的價值，以顧問的可信賴性來反映知識來源的可信度。

祁紅梅，等：員工知識接收路徑選擇的實(shí)證研究Vo1.26， No.2預(yù)測2007年第2期(1)知識的定制化程度

對于顧問公司而言，其客戶千差萬別，要求各具特色，這使得顧問提供給客戶的知識具有極強(qiáng)的情境性要求，必須提供定制化的專門性產(chǎn)品；即便有一部分是可以模塊化的知識，也存在轉(zhuǎn)移情境適用性的問題［8］。

知識的定制化表現(xiàn)為兩方面：一是內(nèi)容的定制化。知識的復(fù)雜性特點(diǎn)使得知識與依存的個體以及特定資源之間存在復(fù)雜的關(guān)聯(lián)性，影響了接收方的理解程度［9］。同時知識還具有嵌入性，即知識是嵌入在發(fā)送方的人員、工具或任務(wù)中的，無法在另一個環(huán)境中被完全復(fù)制，需要依據(jù)接收環(huán)境進(jìn)行再創(chuàng)造［10］。因此，發(fā)送給接收方的知識一定是要符合客戶特定情境需要的、經(jīng)過加工創(chuàng)造的知識，其定制化程度越高，越符合企業(yè)的實(shí)際要求，和員工的認(rèn)知和需求貼近，員工的知識接收傾向越強(qiáng)烈，接收效果越好。二是表達(dá)的定制化。知識的內(nèi)隱性在知識的轉(zhuǎn)移中比其他因素對知識轉(zhuǎn)移的難度有更強(qiáng)的解釋力［11］，知識只有編制成典或標(biāo)準(zhǔn)化，才能轉(zhuǎn)化為接收方可以理解和學(xué)習(xí)的知識。有明顯證據(jù)說明表達(dá)明了、可觀察的知識比不好觀察的知識更容易轉(zhuǎn)移，就像制作意大利辣香腸比薩餅案例那樣［12］。但在實(shí)踐中，許多知識卻是不可完全表達(dá)而需要意會認(rèn)知的，例如學(xué)騎自行車就是這樣一個反復(fù)試錯的意會認(rèn)知過程。波蘭尼得到的結(jié)論是：所有的知識都具有意會性，我們知道的要比能夠說出來的多得多［13］。因此，在顧問向客戶轉(zhuǎn)移知識的過程中，就要求顧問具有高的知識編碼能力，將被轉(zhuǎn)移的知識以客戶易理解、可學(xué)習(xí)、能使用的方式傳達(dá)給客戶。因此，可提出以下假設(shè)：

假設(shè)1 知識定制化程度越高，接收方的知識接收傾向越強(qiáng)。

(2)來源的可信賴性

員工對知識來源的信任決定著他對知識的判斷和接收。當(dāng)來源的可信度比較高時，提供的知識可能被認(rèn)為是有價值的，因此這種信賴推動了知識的轉(zhuǎn)移［14］。然而，這種信賴的基礎(chǔ)不是由于長時間的合作歷史或感情而產(chǎn)生的，而是建立在對發(fā)送方的權(quán)威性的評判基礎(chǔ)上，Meyerson認(rèn)為這種信任是一種快速的信任［15］，這種特定信任的建立更多的依賴于專家形象、行動性等因素。因此，基于權(quán)威的可信賴性將在本研究中驗(yàn)證是否影響了員工的知識接收傾向。由此提出以下假設(shè)：

假設(shè)2 來源的可信賴性越高，接收方的知識接收傾向越強(qiáng)。

2.2 影響知識接收路徑選擇的因素

Petty and Cacioppo的推敲可能性模型(Elaboration Likelihood Model，ELM)認(rèn)為，在不同的情況下，不同信息接收者在接收一個特定信息時的認(rèn)知是不同的，原因在于知識接收者對某項(xiàng)信息的參與程度（包括表示主觀積極性的“涉入程度”和表示客觀能力的“專業(yè)化程度”兩個維度）的不同，而使其受到不同的路徑的影響［16］。如果個體較努力的參與到信息的溝通時，他的認(rèn)知受“核心路徑(central route)”影響程度較大，核心路徑主要是指信息本身的品質(zhì)的影響，如在Sussman and Siegal的研究中，將核心路徑設(shè)定為“觀點(diǎn)質(zhì)量”。另一方面，當(dāng)個體參與信息溝通的程度低時，他的認(rèn)知受“周邊路徑(peripheral route)”影響程度較大。由于“周邊路徑”所涵蓋的范圍很廣泛，不同研究者針對情境的不同提出了不同的“周邊線索”，如Walther的研究發(fā)現(xiàn)，在以email 為主的溝通方式下，信息接收者認(rèn)為發(fā)信來源可疑或不喜歡，而未經(jīng)深入了解郵件內(nèi)容就進(jìn)行刪除［17］； Mak and Lyytinen與Mak et al指出，低涉入度的使用者對知識系統(tǒng)所提供的建議，往往會受到“信息來源可靠性”的正向影響［18，19］；Sussman and Siegal的研究也認(rèn)為“來源可靠性”是影響信息采用的重要“周邊路徑”。

ELM模型中的路徑實(shí)質(zhì)是指影響知識接收的因素。當(dāng)接收者的涉入程度與專業(yè)化程度不同時，其知識接收傾向會受到不同的影響因素（路徑）的影響。基于上述理論分析，本研究將“知識定制化”作為影響知識接收的“核心路徑”，將“來源可靠性”作為影響知識接收的“周邊路徑”，從而深入探索接收者的涉入程度與專業(yè)化程度對接收路徑選擇的影響。

(1)員工專業(yè)化程度的影響

當(dāng)員工對自己的工作崗位很熟悉、專業(yè)技能比較高時，能以比較理性的方式來看待顧問提供的觀點(diǎn)、方案，能認(rèn)真思考和分析這些知識在工作中的實(shí)際應(yīng)用價值、可能存在的問題并能提出一定的見解和評價。而且，一旦覺得這些知識很有價值時，能積極接收這些知識，并試圖運(yùn)用在工作中。而調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些年輕的員工，對工作崗位不太熟悉、對自己崗位職責(zé)所需要的技能較多欠缺的時候，就難以對顧問提供的知識進(jìn)行理性判斷，而是根據(jù)一些相關(guān)的其他情境因素做簡單的判斷，如咨詢公司的名氣、顧問的學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)等。這與Ratneshwar and Chaiken的研究相似，即具有高度背景知識的信息接收者，往往會對信息內(nèi)容有較高的涉入與分析能力，比較注重信息本身的“核心處理程序”來影響其知識接收行為［20］。因此，知識接收者的專業(yè)化程度扮演了“知識定制化”、“信息來源可靠性”與“知識接收傾向”之間的調(diào)和角色。由此提出以下假設(shè)：

假設(shè)31 員工專業(yè)化程度越高，則其知識接收傾向受到定制化程度的影響越大。

假設(shè)32 員工專業(yè)化程度越高，則其知識接收傾向受到來源可靠性的影響越小。

(2)員工涉入程度的影響

當(dāng)員工對知識轉(zhuǎn)移活動有興趣，感覺和個人相關(guān)或?qū)ぷ饔欣麜r，其認(rèn)知需求較高，會有高的涉入程度，能積極的參與到知識轉(zhuǎn)移活動當(dāng)中。此時，員工會關(guān)注顧問提供的知識，客觀分析和評價知識的價值，并決定是否接收。知識本身的特性對其接收意向和接收行為產(chǎn)生重要的影響。相反，當(dāng)員工的認(rèn)知需求和涉入程度較低時，不會很關(guān)注知識本身，而外圍的一些因素如顧問的名氣、專業(yè)性等影響著他對知識的接收意向。因此，知識接收者的涉入程度扮演了“知識定制化”、“信息來源可靠性”與“知識接收”之間的調(diào)和角色。因此提出以下假設(shè)：

假設(shè)41 員工涉入程度越高，則其知識接收傾向受到知識定制化的影響越大。

假設(shè)42 員工涉入程度越高，則其知識接收傾向受到來源可信度的影響越小。

根據(jù)上述理論分析，本文建立的概念模型如圖1所示。括號內(nèi)的正負(fù)號表示各因素的影響方向。

3 研究方法

3.1 數(shù)據(jù)來源

本研究問卷從2006年2月初開始投放，截至2006年5月底，共投放紙質(zhì)問卷770份，回收515份，回收率66.88%，其中有效問卷335份，問卷有效率65.05%。問卷調(diào)研區(qū)域分布為石家莊、西安、邢臺、邯鄲、北京、上海，覆蓋范圍有一定的廣泛性，基本上能夠反映企業(yè)個體知識接收的情況，具有較好的代表性。本文采用Lisrel8.54軟件進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程建模，數(shù)據(jù)的其它統(tǒng)計(jì)分析由Spss11.5統(tǒng)計(jì)軟件完成。問卷回收數(shù)量（335份有效樣本）符合結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）中對樣本容量的要求。

3.2 因素度量

研究量表來自已有的成熟量表，采用李科特5點(diǎn)尺度，結(jié)合研究背景以及調(diào)研訪談，做了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以更符合本研究背景，并且在問卷正式發(fā)放前經(jīng)過了小規(guī)模的前測檢驗(yàn)。接收傾向量表來源于Sussman and Siegal和Venkatesh，的研究［21］，來源可信賴性量表來自Grewal et al.的研究［22］，定制化量表來自Soh， et al.的研究［23］，卷入程度以及專業(yè)化程度的量表來自Stamm Dube ［24］和Sussman Siegal的研究。

4 結(jié)果與分析

基于現(xiàn)有研究方法難以對本結(jié)構(gòu)關(guān)系進(jìn)行一次性的驗(yàn)證，因此在問卷的信度和效度分析后，分兩階段進(jìn)行，第一階段首先分析知識定制化程度、來源可信賴性對知識接收意向的影響，第二階段分析個體的專業(yè)化程度、涉入程度對知識接收過程的調(diào)節(jié)性影響。

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

問卷信度采用Cronbachα系數(shù)進(jìn)行檢驗(yàn)，數(shù)據(jù)如表1所示。各個因素的一致性指標(biāo)都大于0.7。問卷效度采用因子分析進(jìn)行檢驗(yàn)（KMO檢驗(yàn)值為0.785，適合進(jìn)行因子分析），各觀測變量的因子負(fù)荷均大于0.5，觀測變量對于相應(yīng)潛變量具有較強(qiáng)的解釋力，問卷質(zhì)量較好。

4.2 影響因素分析

本文采用極大似然法(Maximum Likelihood， ML)作為模型的估計(jì)方法。作為目前應(yīng)用最為廣泛的SEM擬合函數(shù)估計(jì)法，它是通過樣本為總體尋找“最可能”解釋觀察資料的值。其所得參數(shù)估計(jì)值具有以下重要特征：（1）參數(shù)估計(jì)值是漸近無偏、漸近一致且漸近有效的；（2）參數(shù)估計(jì)值的分布隨著樣本量的增加接近正態(tài)分布；（3）如果估計(jì)參數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)誤已知，則估計(jì)參數(shù)與其標(biāo)準(zhǔn)誤的比值近似等于大樣本的Z分布。

SEM方法中相關(guān)變量之間的關(guān)系式如下：

基于ML估計(jì)的SEM方法，就是求解上述三個方程中Λx、Λy、B、Γ四個矩陣中的相關(guān)元素值（不考慮潛變量以及殘差項(xiàng)的協(xié)方差），并估計(jì)假設(shè)模型的協(xié)方差矩陣與觀測樣本的真實(shí)協(xié)方差矩陣之間的擬合程度?？疾鞌M合程度的指標(biāo)通常采用卡方比率（χ2／df）、近似誤差均方根(RMSEA)、擬合優(yōu)度指標(biāo)(GFI)、調(diào)整的擬合優(yōu)度指標(biāo)（AGFI）、比較擬合指數(shù)（CFI）、非范擬合指數(shù)（NNFI）等來衡量擬和效果［25］。

本研究的相關(guān)擬合數(shù)據(jù)如表2所示。通過與參考值相比較，可看出模型擬和效果較好。

模型路徑系數(shù)與T值如表3所示。路徑系數(shù)分別為0.24和0.26，T值分別為3.35（p<0.001）和4.00（p<0.001）。模型驗(yàn)證了假設(shè)1和假設(shè)2，即知識定制化程度越高，接收方的知識接收傾向越強(qiáng)；來源的可信賴性越高，接收方的知識接收傾向越強(qiáng)。

4.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

關(guān)于調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析方法，溫忠麟等做了詳細(xì)的比較［26，27］，認(rèn)為在分析潛變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)中，Marsh， Wen Hau提出的通過結(jié)構(gòu)方程模型分析調(diào)節(jié)效應(yīng)的非約束化方法，在保證檢驗(yàn)功效的前提下，既不受變量正態(tài)性的限制，還可以取消大部分復(fù)雜的非線性約束條件，并使分析過程大大簡化，實(shí)現(xiàn)了有效性和操作性的統(tǒng)一［28］。因此本文采取此方法分析所研究的潛變量之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。調(diào)節(jié)效應(yīng)的各項(xiàng)擬合指標(biāo)及結(jié)果見表4，各項(xiàng)指標(biāo)擬合效果良好。

假設(shè)3-1的驗(yàn)證結(jié)果和預(yù)期正好相反。原假設(shè)認(rèn)為員工的專業(yè)化程度正向調(diào)節(jié)知識定制化與知識接收傾向之間的關(guān)系，但驗(yàn)證結(jié)果認(rèn)為是負(fù)向調(diào)節(jié)關(guān)系（路徑系數(shù)為-0.34，T值為-3.06），即員工的專業(yè)化程度越高，越不受定制化知識的影響。結(jié)合前期的文獻(xiàn)研究以及實(shí)證訪談，可能的原因是：82%（18家）接受調(diào)研的企業(yè)對顧問公司提供的定制化知識存在或多或少的不滿，如與企業(yè)需求不完全吻合；可操作性差、實(shí)施困難；實(shí)施結(jié)果不滿意等。尤其在這些知識的推廣和實(shí)施中，會要求員工改變以往已經(jīng)習(xí)慣的工作方式或工作流程時，員工存在一定的消極抵制情緒；同時，越具有專業(yè)技能的員工，越能評價和指出存在的問題，形成對知識本身的負(fù)面影響，從而使得具有高專業(yè)技能的員工在接收知識時形成的是對知識的負(fù)向評價和負(fù)向影響。此外，當(dāng)客戶使用外部顧問去解決不受歡迎的狀況時（如減少勞動力），顧問及其知識是服務(wù)于高層管理者的目的，他們是高層管理者的權(quán)力工具，因此，他們在組織員工那里會受到強(qiáng)烈的排斥。

假設(shè)3-2得到了驗(yàn)證，即員工的專業(yè)化程度越高，其對知識的接收傾向越不受來源方可信賴性的影響。雖然員工對知識來源方存在很高的信任和尊敬，認(rèn)為他們是權(quán)威或?qū)＜?。但是，?dāng)員工能憑借自己的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)，對外部來源的這些知識是否是有價值的、是否能應(yīng)用到企業(yè)實(shí)踐、是否是符合當(dāng)前條件等進(jìn)行自我判斷時，員工不再受到權(quán)威性這一表面因素的影響，這一權(quán)力優(yōu)勢難以發(fā)揮作用。而當(dāng)員工缺乏必備的專業(yè)技能，難以辨別知識的有用性或價值性，則容易受到顧問的外在特性影響，以權(quán)威性代替對知識自身的判斷。

假設(shè)4-1認(rèn)為員工涉入程度越高，則其知識接收傾向受到知識定制化的影響越大。而驗(yàn)證結(jié)果顯示，雖然模型擬合程度很好，但路徑系數(shù)和T值較小，假設(shè)未能得到驗(yàn)證。

假設(shè)4-2得到了驗(yàn)證。原假設(shè)認(rèn)為員工涉入程度負(fù)向調(diào)節(jié)著來源可信度與知識接收傾向之間的關(guān)系，驗(yàn)證結(jié)果證實(shí)了這種負(fù)向關(guān)系（路徑系數(shù)為-0.14，T值為-2.42）。雖然知識來源方的權(quán)威性能形成對員工的知識權(quán)力，導(dǎo)致員工的尊敬和信任，但是，當(dāng)員工真正感知外部來源的這些知識是和自己相關(guān)的、重要的、有價值的時候，員工不再受到權(quán)威性這一表面因素的影響，這一權(quán)力優(yōu)勢難以發(fā)揮作用。而當(dāng)員工不關(guān)注知識接收行動，對知識不感興趣或認(rèn)為沒有價值時，則容易受到顧問的外在特性影響，以權(quán)威性代替對知識自身的判斷。

經(jīng)過兩階段的數(shù)據(jù)分析，最終經(jīng)過驗(yàn)證的模型結(jié)構(gòu)如圖2所示。

5 結(jié)論與進(jìn)一步研究的問題

5.1 主要結(jié)論及啟發(fā)

第一，知識的定制化程度和來源的可信度作為員工評價知識的兩種關(guān)鍵影響因素，影響了員工的知識接收傾向。因此，提高對外部知識的定制化要求以及外部知識來源的專家性形象，將有利于提升員工的知識接收傾向，并最終影響其工作績效。

第二，員工的專業(yè)能力和涉入程度作為調(diào)節(jié)變量，調(diào)節(jié)著來源可信度對知識接收傾向的影響。而在當(dāng)前咨詢公司提供的知識產(chǎn)品定制化程度低、員工對外部知識及企業(yè)變革存在消極抵抗情緒的背景下，員工專業(yè)能力越高，定制化知識對其接收傾向的影響呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此，在外部知識接收中，既要提升員工的涉入程度和專業(yè)化程度，更要關(guān)注員工對外部知識引進(jìn)所帶來的變革的態(tài)度以及所引發(fā)的潛在阻力，使得外部知識能得到正確的評判和有效的接收。

5.2 進(jìn)一步研究的問題

知識作為重要的資源決定著企業(yè)的創(chuàng)新及未來的發(fā)展，而企業(yè)和員工在知識的識別和吸收中的行為及認(rèn)知存在太多的黑箱亟待打開，本文在此方面做了探索性的分析。未來的深入研究還可以在以下方面展開：第一，受條件限制，本文僅獲取了335個樣本，規(guī)模更大、范圍更廣的調(diào)查有助于提高本文結(jié)論的適用性，可能會更好的解釋文中的兩個未得到很好驗(yàn)證的假設(shè)。第二，就來源的可信度而言，可進(jìn)一步分析接收外部知識這種特定情境下的信賴的特殊性，如缺乏合作歷史、任務(wù)的緊迫性等特點(diǎn)，是否使得信任具有行動性、任務(wù)性和風(fēng)險(xiǎn)性的特征，對知識的轉(zhuǎn)移形成什么的影響。此外，這種信賴的初始基礎(chǔ)是什么，在建立長期信賴中信任的基礎(chǔ)是如何轉(zhuǎn)換的以及這種轉(zhuǎn)換對知識接收的影響是如何的不同等問題。第三，就員工個體而言，對知識轉(zhuǎn)移活動的參與既包括認(rèn)知層，更體現(xiàn)在行為層，其中還包含了復(fù)雜需求的激發(fā)以及內(nèi)、外在動機(jī)機(jī)制，這些都需要未來的研究做更進(jìn)一步的探討。

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