區(qū)域性人才浪費估算分析

近來，人才浪費問題引起了諸多媒體的關(guān)注。特別對一些大學畢業(yè)后收垃圾、當保姆、下鄉(xiāng)種地等現(xiàn)象，輿論界褒貶不一。本刊記者就此類問題，采訪了人才問題研究專家余仲華先生。

人才浪費總量知多少

記者：余老師您好，就人才問題，我想請教一下，我國人才總量到底有多少？

余仲華：2005年全國人才資源統(tǒng)計工作早已結(jié)束了，但目前還沒有公開統(tǒng)計結(jié)果。在這里，我國人才總量可以從四個方面看：

一是“三支隊伍”?！?002—2005年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要》規(guī)劃目標：到2005年，具有中專及以上學歷或?qū)I(yè)技術(shù)職稱的各類人員達到8350萬人以上。

二是技能人才。2005年10月20日，中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心主任陳宇教授在“中國就業(yè)促進論壇”的主題報告（《中國人力資源開發(fā)與就業(yè)》，載《中國就業(yè)》，2005年12月）中說，我國城鎮(zhèn)勞動者2.5億人，其中技術(shù)工人占8000萬人。技術(shù)工人基本可以理解為技能人才。

三是農(nóng)村實用人才。我國農(nóng)村人才到底有多少？目前，沒有統(tǒng)計。我認為，按照人才工作決定的標準和農(nóng)村人才的實用性特點，其總量不會少于8000萬人。

四是其他領(lǐng)域的人才。目前，我國還有自由職業(yè)者、未能就業(yè)的大中專畢業(yè)生、老齡人才等，數(shù)量也還不少呢，估計其總量也不會少于1000萬人。

這樣，上述四組數(shù)據(jù)合計，應該在2.5億人。這就是我國人才的總量底數(shù)。當然，這是我個人的估計數(shù)，不是官方統(tǒng)計數(shù)。

記者：統(tǒng)計表明，僅2005年一年，我國就有2500萬人因沒能“盡其才”而無端消耗，造成的損失僅經(jīng)濟指標一項已超過9000億元。這些數(shù)據(jù)是怎么計算出來的呢？

余仲華：考慮到農(nóng)村人才和自由職業(yè)者等，沒有能力發(fā)揮情況的調(diào)查數(shù)據(jù)，對人才浪費的匡算就只局限在“三支隊伍”和技能人才上，其總量約為1.6億人。根據(jù)問卷調(diào)查的樂觀估計，人才的能力發(fā)揮有效指數(shù)只有74.2%。也就是說，扣除10%的正常損耗，有15.8%的能力被浪費掉了，即人才浪費指數(shù)是15.8%。這樣，我們可以預測出人才資源浪費的數(shù)量為16 000(萬人)×15.8%=2528(萬人)。

按照《中國統(tǒng)計年鑒》，2003年我國職工年人均工資為14 040元，2004年為16 024元。按照這樣的規(guī)模和速度預計，2005年我國職工年人均工資約為18 000元。據(jù)此可以推斷，2005年我國人才浪費導致的經(jīng)濟損耗(工資性消費)和經(jīng)濟損失(未獲得收益)為2528萬人×1.8萬元/人×（1+1）=9100.8億元。

根據(jù)四個課題組近7000份有效調(diào)查問卷的分析，人才浪費的基本測算結(jié)論是：

——2005年，我國人才能力發(fā)揮有效指數(shù)只有74.2%；

——2005年，我國人才浪費指數(shù)15.8%；

——2005年，我國人才浪費總規(guī)模超過2500萬人；

——2005年，我國人才浪費導致的經(jīng)濟消耗和經(jīng)濟損失超過9000億元。

人才浪費問題的對策分析

記者：人才浪費有哪些表現(xiàn)？

余仲華：人才浪費表現(xiàn)形式很多，有的是宏觀的表現(xiàn)，有的是微觀的表現(xiàn)。在這里，我們簡單地羅列四種：

第一，結(jié)構(gòu)性浪費。從宏觀看，例如不合理的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、地區(qū)布局等，都會帶來人才結(jié)構(gòu)的不合理，這種人才浪費就比較大，是群體性人才浪費。

第二，高消費趨向非常明顯。人力資源市場形成了“博碩多多益善，本科等等再看，大?？炊疾豢?，中?？恳贿呎尽钡幕尉置?。

第三，制度性浪費。體制不合理、分工不明確、責任不清楚、競爭機制缺乏等，都會造成“人不能盡其才，才不能盡其用”的局面。

第四，人為性浪費也相當普遍。如憑個人好惡決定人才的去留和升遷。

記者：人才浪費的深層次原因是什么？

余仲華：人才浪費的原因是多方面的，但總體看主要是兩大原因：

一是我國勞動力供給遠遠大于需求，其中高校畢業(yè)生更是遠遠大于“需求”；

二是用人領(lǐng)域的計劃體制沒有完全褪盡，各級機關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)的用人制度，基本還是計劃體制。不管原來的人員是否適合職位（崗位）需要，都很難動遷。這樣，就出現(xiàn)了能位不匹配的情況。

◆能力高于職位（崗位）需要的，又不能及時地獲得升遷，滯留在原職位（崗位），積極性就會減弱。

◆能力低于職位（崗位）需要的，由于計劃體制，低能力在職人員不流動，職位（崗位）所需的合適人員就進不來。

◆職、能相匹配的，由于一些單位的人才管理體制和開發(fā)機制存在問題，致使競爭性缺失，導致人才浪費。

以上一些因素互相作用，是導致人才浪費的深層次原因。其他具體的原因還很多，如傳統(tǒng)文化、戶籍制度、領(lǐng)導品質(zhì)、組織制度等。

記者：人才高消費的內(nèi)在原因是什么？主要集中在哪些地方或部門？研究生打雜是人才浪費嗎？

余仲華：人才高消費緣于何時不好說，但原因還是清楚的。一是人力資源市場供給遠遠大于需求，這使用人單位有很大的選擇余地，就不需要按照理性的行為去選擇適用的人，而是盡可能選擇層次高一些的人才，既可以“儲備”也可以“炫耀”。二是各地區(qū)在人才工作中對高學歷的過分追求和各種特殊優(yōu)惠的人才引進政策。這一點，大家只要查閱一下各地人才引進時的優(yōu)惠政策就清楚了。政策作為社會的指揮棒，威力是巨大的，能夠起導向作用。當然，人才高消費更多地是由地方人才工作中的“政績工程現(xiàn)象”導致的，即很多地方把人才工作當成一種“政績工程”來抓，而不是考慮人才工作的實際效果。

人才高消費主要集中在壟斷性或經(jīng)濟效益好的組織中。這些組織可以不必講求效率，而去追求“政績”；或擁有足夠的經(jīng)濟實力，拿人才當招牌。例如國有單位，尤其是具有壟斷性的國有單位。

從宏觀來說，研究生打雜當然是人才浪費。一個碩士畢竟要接受18~19年的教育才能夠畢業(yè)，而博士則更長。長時間的教育投入，是需要產(chǎn)出的，而打雜的產(chǎn)出是無法回報其教育投入的。

記者：一個組織（企業(yè)）在用人方面需要遵循什么樣的原則呢？國外有哪些經(jīng)驗可以借鑒？

余仲華：我認為，需要遵循以下三個原則：一是適用原則，能力過高屬于高消費，能力過低則其工作壓力太大；二是用人所長原則，充分發(fā)揮人才作用；三是要考慮人力資源市場的供需關(guān)系原則。

經(jīng)濟比較發(fā)達的國家，在人員的招聘與使用上，我覺得基本是滿足組織和職位的需要，遵循適用和理性的用人原則。即組織和職位需要什么樣的人員，人員能夠干什么樣的工作，干什么工作給什么錢，這才是人才工作中要考慮的，是很值得我們借鑒的。

記者：您認為可以創(chuàng)造出“人才輩出”的環(huán)境嗎？

余仲華：“人才輩出”作為一個成語，很多人都會使用，但很少有人去思考“人才輩出”原始的正確性。我國封建社會歷史很長，朝代更替大多是以非正常和非和平方式進行的，通常是暴力革命。在一個新朝代興起時，舊朝代的約束力松弛，大量的人才便活躍在社會的各種舞臺上，文臣武將、墨客騷人、能人工匠，多如過江之鯽；但是當新的朝代確立一段時間后，就開始壓制人才，人才就會逐漸少“見”或不“見”了，即“沉沒”了。這樣，在我國社會發(fā)展的歷史過程中，人們就可以看到一種很獨特的人才成長現(xiàn)象，就是人才“輩”出。因此有不少專家將“人才輩出”視為人才成長的一種規(guī)律。我不同意這種看法。我認為，人才“輩出”是以人才“輩沉”為映襯和為代價的。也就是說只有浪費了一“輩”人才，才能顯示出成長了一“輩”人才，這是很殘酷的，也是很野蠻的。因此，我認為“人才輩出”不是人才成長的規(guī)律，而是一種畸形的人才成長現(xiàn)象。因此，應該說營造人才成長良好的發(fā)展環(huán)境，而不是營造“人才輩出”的環(huán)境。

區(qū)域性人才浪費估算分析

記者：您對地區(qū)性的人才浪費問題作過專門的估算分析嗎？可否舉例說明？

余仲華：就以沈陽為例吧。人才戰(zhàn)略與規(guī)劃方面的學術(shù)專著《人力資源開發(fā)實證研究——以構(gòu)筑沈陽市人才高地戰(zhàn)略研究為例》提供了一些人才作用發(fā)揮程度的數(shù)據(jù)，參見表1。根據(jù)這些數(shù)據(jù)，我作了進一步分析和研究，估算了沈陽市人才浪費指數(shù)等。

資料來源：秦玉文、韓雪峰、丁華、肖于波著：《人力資源開發(fā)實證研究——以構(gòu)筑沈陽市人才高地戰(zhàn)略研究為例》，經(jīng)濟管理出版社2006年7月，第84頁。

根據(jù)表中的數(shù)據(jù)，“90%以上”按照95%、“60%以下”按照55%（此處不按30%，故屬于保守估計）折算，2001年沈陽市人才能力發(fā)揮有效指數(shù)為69.5%，2005年為73%；2001年人才浪費指數(shù)為20.5%，2005年為17%。2001—2005年，沈陽市人才浪費指數(shù)年均下降0.875個百分點。不要小看這一個下降數(shù)字，人才浪費指數(shù)持續(xù)下降表明沈陽市人才工作取得了明顯的成效。雖然2005年沈陽市人才浪費指數(shù)比筆者和王素芬的調(diào)查估算低1.2個百分點，但應該說，這個結(jié)果與筆者和王素芬在《中國人才浪費問題研究》中的調(diào)查估算結(jié)果是基本吻合的。

記者：對沈陽人才浪費指數(shù)的估算結(jié)果，您怎么看呢？

余仲華：《人力資源開發(fā)實證研究——以構(gòu)筑沈陽市人才高地戰(zhàn)略研究為例》第四章分析、預測了沈陽市人力資源現(xiàn)狀：2004年沈陽區(qū)域人才總量為80.6萬人，2000—2004年年均增長為6.6%。一般而言，國有單位人才總體上看是有年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)的。但是沈陽市有中央單位、省屬單位、市屬單位和無主管單位等，因此，沈陽市區(qū)域人才總量未必年年都有統(tǒng)計數(shù)據(jù)。在這里，就只有采取倒算的辦法進行估算。即如按照這兩個數(shù)據(jù)倒回去估算，2001年沈陽市區(qū)域人才總量約為70.9萬人，人才浪費總量為14.5萬人。同樣按照此章中沈陽市“十一五”人才規(guī)劃目標，2010年區(qū)域人才總量為105萬人，“十一五”期間年均增長4.5%，據(jù)此估算2005年區(qū)域人才總量約為85萬人，人才浪費總量為14.5萬人。人才總量增加，但人才浪費總量沒有增加，即沈陽市人才工作取得了重要成效，也可以說沈陽市基本遏制住了人才浪費的擴大。

(余仲華，北京理工大學應用數(shù)學系畢業(yè)，理學碩士；1989年4月起即從事人事與人才科學、人力資源管理與開發(fā)的研究工作，是人才戰(zhàn)略規(guī)劃與組織績效評估領(lǐng)域的專家、副研究員。)