走出舒適區(qū)，跨越職業(yè)高原

生于憂患，死于安樂

職業(yè)高原（Career Plateau），簡單地說，就是個體職業(yè)生涯中的一段“停滯期”。職業(yè)高原就像一種病，只有缺乏抗體的個體或組織才會遭受其侵襲?；即瞬〉膫€體，會迷失了職業(yè)的發(fā)展方向，在工作中表現冷漠，工作效率低下。長此以往，個體的職業(yè)生涯會受到極大影響，甚至就此停止。組織如患此病，將意味著其發(fā)展到了停滯期。

舒適區(qū)是現代西方認知心理學中的一個概念，是指人們一定限度的感知和聯(lián)想的范圍，在這一范圍里，個體或組織能有效地運作，不會出現不自在和恐懼，因而感覺舒適。人是自我保護的動物，都會本能地尋找自己的“心理舒適區(qū)”。個體如此，組織也不例外。不管是個人還是組織，長時間沉迷于舒適區(qū)，都會慢慢變得保守、封閉以至萎縮，甚至僵化、消亡。

個體“患病”，主要在于心理需求機制。需求是人們行動的原動力，不同的需求產生不同的行為態(tài)度和行為方式?，F實生活中，一些人天生需求就低，樂于滿足于現實生活，對自己要求不高，“小富即安”。而那些不易滿足的人，隨著生活環(huán)境的變化，追求高層次需求的腳步也會逐漸變緩，甚至停滯。

每個人的心理需求滿足區(qū)其實就是他們的個人舒適區(qū)。在舒適區(qū)里，人們感覺自在、習慣、有安全感、有自信心。對于低需求的個體來說，或許簡簡單單、平平淡淡的生活就是他們的追求。他們沒有太高的期望，所以也不愿意改變，不愿意接受新事物。但一旦外界的環(huán)境發(fā)生了變化，他們與世無爭的生活就會遭到破壞。因為社會不是靜止的，科學技術的迅猛發(fā)展必然對各種職業(yè)都提出新的需求，要獲取競爭優(yōu)勢，過時的技能知識必須得到及時更新。而那些低需求的人，不但難以勝任更高一級的職務，甚至連本職工作也很難讓組織滿意。這樣個體職業(yè)發(fā)展就會處于停滯狀態(tài)，即達到了個人職業(yè)高原。

而對于需求高的個體來說，不斷地實現自我價值是他們的舒適區(qū)。為追求人生目標，他們熱情工作，積極向上，對未來充滿了期望。但人是環(huán)境的造就物，社會生活的多樣性、家庭生活的繁瑣和壓力、組織關系的復雜性、個體能力的有限性等，都可能消磨個體的銳氣。當現實情況與個體期望的差距超出了個體所能承受的程度時，個體多會調整自己的行為方式，降低需求層次進入新的舒適區(qū)。在新的舒適區(qū)里，個體缺乏成就事業(yè)的強烈動機，對工作逐漸失去了興趣，甚至安于現狀。個體的職業(yè)生涯也就此駐足，進入了個體職業(yè)高原。

組織舒適區(qū)是指組織做的是重復性的，或者說是簡單復制性的增長，每天只是重復用同樣的業(yè)務模式為同樣的客戶服務，因為這樣他們感覺最習慣、最舒適、最安全、不需要創(chuàng)新。

企業(yè)長期處于舒適區(qū)容易導致企業(yè)的員工達到職業(yè)高原。一方面，處于舒適區(qū)的企業(yè)往往缺乏風險意識。由于缺乏風險意識，他們在占領市場、新產品開發(fā)、管理模式的首先利用等方面，容易失去先機，這樣企業(yè)的發(fā)展必然緩慢，企業(yè)也就不能為員工提供更多的發(fā)展機會。當員工的發(fā)展速度超過了企業(yè)的增長速度，企業(yè)不能為員工的發(fā)展提供所需的機會時，員工就會達到其職業(yè)高原。另一方面，處于舒適區(qū)的企業(yè)往往體制陳舊。體制設置是影響員工工作積極性的重要因素。體制不合理，特別是晉升、薪酬體制不合理時，員工會產生一種付出和收獲不成比例的失衡心態(tài)，感覺自己的努力得不到組織的認同，個人的發(fā)展遙遙無期，于是工作熱情減退，興奮點、注意力也發(fā)生轉移，開始對報酬、津貼、工作條件等問題更加計較，最終形成職業(yè)高原。

走出舒適區(qū)，跨越職業(yè)高原

職業(yè)高原并非不可突破，突破職業(yè)高原意味著進入一個新的職業(yè)發(fā)展期。跨越職業(yè)高原可以從走出個人舒適區(qū)和走出組織舒適區(qū)兩方面入手。

◆走出個人舒適區(qū)

個體喜歡躲在舒適區(qū)的情況有兩種，一是天生需求就低，二是高需求者受挫后沒有了熱情，降低了需求層次，安于現狀。針對這兩種情況，走出個體舒適區(qū)就必須：

不斷樹立遠景目標。人的惰性與生俱來，奮爭意識是潛在的。只有施加外界壓力或內在壓力，方可克服惰性和人性的弱點，潛在的奮爭意識才可能被激發(fā)出來。目標既是動力又是壓力，不斷地樹立遠景目標，克服知足常樂、貪圖舒適的心理，人生的價值才能完美地體現。

勇于競爭，直面困難。競爭是當今社會的主旋律，淘汰是到處可見的無情現實。直面困難、參與競爭才能有獲勝的希望，而選擇停留或退縮注定會被淘汰。追求職業(yè)生涯目標的過程中，除了受自身的能力和努力的影響外，還有很多的因素影響著競爭的結果，例如社會環(huán)境、家庭生活、人際關系等，所以不能因為暫時的失敗或者不如意就認為自己的職業(yè)生涯到達了峰點，從而開始懷疑自己的能力，降低需求層次，躲到自我感覺安全的舒適區(qū)里。留戀于舒適區(qū)，無異于留戀溫水的青蛙，想要跳出時卻太遲了。因此，勇于競爭、直面困難，才能實現職業(yè)生涯規(guī)劃目標。

◆走出組織舒適區(qū)

走出組織舒適區(qū)，降低個體到達組織高原的幾率，不但要采取有效的措施盡可能地減少到達職業(yè)高原的人數，還要采取必要的補救辦法幫助處于職業(yè)高原的員工跨越障礙。

不斷地發(fā)展、重組企業(yè)，搞活企業(yè)。一個不斷創(chuàng)新和發(fā)展的企業(yè)，才能不斷增設新的分支機構，提供新的工作崗位，進而為員工職業(yè)發(fā)展提供更多的縱向成長空間和機會，能有效降低職業(yè)高原的發(fā)生幾率。另外，組織不斷重組也為克服職業(yè)高原提供途徑。在重組過程中，原有的組織結構被重新調整，將根據員工個體的工作業(yè)績和工作能力重新選拔，實行全員競聘上崗，這能讓員工更加關注自身能力和素質的提高，以爭取未來更大的發(fā)展機會，而不要只計較眼前職位的進退與得失，避免員工進入職業(yè)高原。

“人無遠慮，必有近憂”，個體和組織一定要知道自己的遠慮是什么，近憂是什么，只有及時地發(fā)現自己的舒適區(qū)，并及時地走出這種舒適區(qū)，才能從根本上跨越職業(yè)高原。

（作者朱巧倫，女，河南許昌人，鄭州大學商學院2004級碩士研究生）