職業(yè)導(dǎo)師制推行的步驟

從管理工具的角度而言，職業(yè)導(dǎo)師制并不是什么新鮮的概念，其在西方企業(yè)的發(fā)展中已有相當長的歷史。英文為“mentor”，即良師、杰出領(lǐng)導(dǎo)者、優(yōu)秀顧問之義。具體而言，是指在一定的企業(yè)環(huán)境中，為每一位新近加入這個團隊的員工以及具有一定發(fā)展?jié)摿Φ膯T工指定一名或幾名具有豐富工作經(jīng)驗、突出工作業(yè)績的導(dǎo)師，以對其適應(yīng)新的環(huán)境、迅速融入企業(yè)文化、提升自我業(yè)務(wù)水平等方面提供幫助和指導(dǎo)。資料顯示，有超過三分之一的美國大公司已正式實施該機制。相應(yīng)的職業(yè)導(dǎo)師制理論研究也有超過二十年的歷史。國內(nèi)的一些企業(yè)也已開始著手建立這種人才培養(yǎng)模式。

職業(yè)導(dǎo)師制與傳統(tǒng)師徒制的區(qū)別

從某種意義上說，職業(yè)導(dǎo)師制作為企業(yè)培養(yǎng)自己所需人才、構(gòu)筑自我梯隊的工具，與中國傳統(tǒng)的師傅帶徒弟的方法有異曲同工之處。然而二者又不完全相同，因為傳統(tǒng)的師傅帶徒弟的方式更大程度上是對新員工技術(shù)及具體業(yè)務(wù)的傳授和講解，而職業(yè)導(dǎo)師制是一個概念及制度體系，是一種人才的培養(yǎng)及開發(fā)機制，涉及職業(yè)生涯的指導(dǎo)，人際關(guān)系的調(diào)解處理等諸多方面。在植根于西方文化土壤的企業(yè)公司中，職業(yè)導(dǎo)師還與職業(yè)心理指導(dǎo)專家緊密結(jié)合，使得職業(yè)導(dǎo)師的意義和功能更為寬泛。

職業(yè)導(dǎo)師制的作用

實踐證明，推行職業(yè)導(dǎo)師制對于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。它能夠培養(yǎng)出適合企業(yè)自己發(fā)展需要的人才，激發(fā)員工個人的潛能和創(chuàng)造力，使其工作有的放矢，將個人發(fā)展很好地與企業(yè)命運相結(jié)合，一定程度上也能有效防止企業(yè)人才的無序流動。具體說來，它能增強員工的自我效能感，即員工對于實現(xiàn)自我價值及特定工作目標的信心。研究者認為，自我效能感由“過去的成敗經(jīng)驗、別人的替代性經(jīng)驗、言語勸說和生理與情緒的喚醒狀態(tài)”四個部分組成，推行導(dǎo)師制對于其中個別部分有極大的促進作用，對于員工的成長也有極大的裨益。與此同時，職業(yè)導(dǎo)師制可以為被指導(dǎo)者提供無價的隱性知識。所謂的隱性知識是一種無法通過傳統(tǒng)的語言等媒介方式傳遞的知識，是無法通過課堂的教學(xué)獲取的，需要具體的企業(yè)工作實踐作嫁接。在此過程中，被指導(dǎo)者通過觀察、分析和總結(jié)等方式，借助困難處境，如業(yè)務(wù)難題，從導(dǎo)師身上獲取隱性知識。與此同時，推行導(dǎo)師制，對于付出者和指導(dǎo)者本身也是有物質(zhì)及精神上的回饋的。從某種意義上說，能被企業(yè)選評為導(dǎo)師，首先是一種榮譽，如同學(xué)術(shù)界的博士生導(dǎo)師一樣，因為只有道德水平高、業(yè)務(wù)能力強、工作經(jīng)驗豐富的人才有資格擔(dān)此重任，從教學(xué)相長的角度而言，導(dǎo)師在給予別人幫助和指導(dǎo)的同時，自己也會獲得相應(yīng)的提升。此外，作為企業(yè)也會為導(dǎo)師設(shè)置特殊的指導(dǎo)資金，從物質(zhì)上對這份投入給予肯定和鼓勵。

推行職業(yè)導(dǎo)師制的步驟

職業(yè)導(dǎo)師制作為一種人才培養(yǎng)機制，由于各個企業(yè)具體情況有所不同，加之文化上的差異，實施起來會各有千秋，但其以下幾個步驟必須遵循（相關(guān)示意圖附后）：

1.確定導(dǎo)師和被指導(dǎo)者的范疇。由企業(yè)的人力資源或人事部門負責(zé)具體實施，企業(yè)應(yīng)制定相關(guān)的制度規(guī)范，確定相應(yīng)的標準，如綜合工作年限、工作業(yè)績、工作經(jīng)驗、工作表現(xiàn)等因子確定不同級別的導(dǎo)師（如一級導(dǎo)師、二級導(dǎo)師、三級導(dǎo)師，他們享有的責(zé)任津貼有所區(qū)別）。對于被指導(dǎo)者則選拔的范疇可以適當拓寬，如新進員工，如作為后備力量培養(yǎng)的具有一定潛力的員工等。但是無論二者的選拔范圍如何寬泛，都應(yīng)以硬性的制度規(guī)范作支撐，發(fā)揮民主機制，避免一言堂，避免帶來企業(yè)內(nèi)部的不團結(jié)，進而引起企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定。這將背離我們設(shè)立職業(yè)導(dǎo)師制的初衷。

2.確定管理制度、培訓(xùn)方式和方法。企業(yè)的人力資源部門應(yīng)對導(dǎo)師的培訓(xùn)方式和內(nèi)容以及時間的投入予以一定的規(guī)定。這里應(yīng)該掌握一個度的問題，既不能因為規(guī)定得過細而影響了導(dǎo)師創(chuàng)造性及自主性的發(fā)揮，也不能因為缺乏必要規(guī)定而導(dǎo)致個別導(dǎo)師不負責(zé)任、亂彈琴的現(xiàn)象出現(xiàn)。企業(yè)可以結(jié)合自我實際，確立若干的引導(dǎo)性內(nèi)容，供導(dǎo)師們參考，在此基礎(chǔ)上導(dǎo)師可以適當發(fā)揮。在培訓(xùn)方式上，彈性可以稍大一些。工作上的即興和隨時指導(dǎo)、課題實踐、業(yè)務(wù)咨詢及培訓(xùn)等方式均可采用。

3.建立監(jiān)督保障機制。沒有完善的監(jiān)督保障機制，即使設(shè)立導(dǎo)師制的初衷有多美好，都將曇花一現(xiàn)，功敗垂成。因此在這一過程中，企業(yè)人力資源部門需要隨時跟進，以便發(fā)現(xiàn)問題及時解決。對于被指導(dǎo)的員工及導(dǎo)師資料，對于員工學(xué)習(xí)的成效、導(dǎo)師指導(dǎo)的內(nèi)容、時間及精力投入等信息，予以及時地備案。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)員，為其提供更高級別的導(dǎo)師指導(dǎo)，為其個人成長成才提供積極的平臺；對于積極奉獻、指導(dǎo)業(yè)績突出的導(dǎo)師，要給予晉級。這種評價應(yīng)通過量化的方式進行。每年年終，企業(yè)應(yīng)召開職業(yè)導(dǎo)師制工作交流表彰會，互通有無，逐步提高。

當然職業(yè)導(dǎo)師制的順利實施還要借助外在力量，不能閉門造車。在正式實施之前，還應(yīng)請專業(yè)人士對導(dǎo)師和被指導(dǎo)者進行培訓(xùn)，以使其理清各自在這一人才培養(yǎng)機制中的角色和作用。對于被指導(dǎo)者而言，要使其有適當?shù)男睦眍A(yù)期，即通過這一過程自己將會獲得哪些成長，避免因為不理解具體內(nèi)容架構(gòu)而帶來的排斥心理；對于導(dǎo)師而言，則要使其學(xué)會如何與被指導(dǎo)者溝通交流、如何使用相應(yīng)技巧等。

當然，職業(yè)導(dǎo)師制也有自己的不足，相應(yīng)地在實行這一機制的過程中，企業(yè)的管理者以及負責(zé)具體實施的人力資源等部門，也需要注意一些相關(guān)問題發(fā)生的可能。如要注意防止門派之爭、防止利己小團體出現(xiàn)，導(dǎo)師本人應(yīng)不斷地提高個人素質(zhì)，始終圍繞公司的文化指導(dǎo)員工，進而促進公司事業(yè)的整體發(fā)展。如推行職業(yè)導(dǎo)師制應(yīng)贏得企業(yè)當家人的足夠關(guān)注，如果缺乏了企業(yè)高層對于指導(dǎo)關(guān)系的關(guān)心，職業(yè)導(dǎo)師制將會因缺乏支持而半路夭折。最為重要的一點是負責(zé)此項機制統(tǒng)籌實施的人力資源等部門，應(yīng)首先獲取企業(yè)內(nèi)部整體的認同。如果有了企業(yè)全員的認同和支持，推行職業(yè)導(dǎo)師制才富有生命力，其發(fā)展才有了不懈的動力。因此，相應(yīng)地，在實行導(dǎo)師制之前，必須統(tǒng)一思想，提高認識，贏得大家的認可。

本欄編輯/徐歡