印象管理與求職面試

美國著名形象設(shè)計師莫利先生曾對美國100位CEO進行過調(diào)查，結(jié)果顯示，93%的人相信在首次面試中，求職者會由于不合適的穿著和舉止而遭到拒絕。而有相當多的求職者會在面試之前預(yù)備將出現(xiàn)的問題的答案，然后對著鏡子精心“演練”自己的一言一行……這各式各樣的努力，都是為了給別人留下一個好印象。這種讓別人對自己形成某種印象的過程，在心理學(xué)中稱為印象管理。

影響考官的印象管理

印象管理（Impression Management， IM），也叫自我呈現(xiàn)（Self Presentation），是美國著名的社會心理學(xué)家歐文·戈夫（Erving Goffman）通過系統(tǒng)的觀察和分析于1959年提出的理論。目前，印象管理被廣泛地應(yīng)用于求職面試中。應(yīng)聘者的印象管理包括語言的呈現(xiàn)和策略性行為，有助于應(yīng)聘者在短期內(nèi)樹立良好的形象。

招聘面試的目的就是為崗位選擇合適的人，重點考核應(yīng)聘者是否有能力勝任這份工作。但是，面試情景和時間的局限性常常使面試考官無法準確判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)特征，這也就是給應(yīng)聘者的“自我抬高”或討好行為創(chuàng)造了機會。應(yīng)聘者常常直接運用獲得性印象管理讓自己看起來更具吸引力。使用這種印象管理策略的目的是，找出目標對象對哪些特征最感興趣，然后聲稱自己具備這些特征?？爽敔柕葘W(xué)者在1992年的一項研究中指出：在使用印象管理技術(shù)的求職者中，關(guān)注自身優(yōu)點（自我抬高）的求職者得到的評價高于那些關(guān)注面試考官（抬舉他人）的求職者。例如：一個很想謀得銷售部門職位的求職者，如果面試時強調(diào)他如何擅長與人打交道，與人交流時如何具有說服力，較之現(xiàn)場恭維考官效果更好。即凸顯自己優(yōu)勢的這種做法（自我抬高）可以比抬舉考官更有成效。

適度是最好的策略

印象管理行為本無好壞，與求職者的實際素質(zhì)信息相比，印象管理的有效運用可以很好地影響面試考官的決定，而過度使用則會適得其反。

心理學(xué)家巴朗作了一項很有意思的研究：他分別請一些男女大學(xué)生對一名女性求職者（實際上是由巴朗的助手扮演的）進行面試，這位女性應(yīng)聘的是一個初級工作崗位。在所有的面試程序中，她使用的是完全相同的語言信息，但在非語言信息的使用上采用兩種方式：一種是大量使用積極的身體語言，如面帶微笑、點頭、身體前傾、認真注視考官等；另一種情況則不使用任何積極的身體語言。另外，她身上還有另一項自變量的變化，即擦香水和不擦香水。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，如果這位女性求職者只使用積極的身體語言或只是擦香水，男性面試考官對她的評價相比不使用任何身體語言要高。但是，如果她既使用積極的身體語言又擦香水，男性面試考官就會降低對她的評價；而在女性面試考官身上卻沒有發(fā)現(xiàn)這種差異。巴朗的研究表明，印象管理在面試過程中的作用是比較復(fù)雜的，過猶不及，重要的是恰如其分。

心理學(xué)家瓊斯和皮特曼的研究表明：印象管理需要考慮各種因素，包括激勵因素、認知因素和道德因素。激勵因素也稱誘因價值，它指的是被目標對象所喜愛對應(yīng)聘者來說有多重要。誘因價值隨著個體和目標對象之間的權(quán)力差距的增大而增加。例如，應(yīng)聘者和面試考官之間信息是不對稱、地位是不平等的。這正是應(yīng)聘者實施印象管理、試圖贏得考官認同和喜歡的動機所在。

認知因素也稱主觀可能性，它指的是個體認為努力實施印象管理獲得成功的可能性?？傮w來講，一個人主觀認為成功的可能性越大，他就越可能試圖討好目標對象。瓊斯和皮特曼指出，一個試圖討好老師的學(xué)生可能夸贊自負的管理學(xué)老師課講得好，而不大可能恭維挑剔的商業(yè)統(tǒng)計教授。因為，這位自負的管理學(xué)老師更可能接受這些恭維之詞，可能會增添對此學(xué)生的喜愛。而那位挑剔的統(tǒng)計學(xué)教授則更可能將恭維之詞視作別有用心，并懷疑這些話的真實性。相比來說，討好管理學(xué)老師比討好統(tǒng)計學(xué)教授的成功概率更大，因此“主觀可能性”也就更高。從激勵因素與認知因素之間動態(tài)的相互作用中，可以看到實施討好行為面對的兩難困境。個體對目標對象越依賴，則討好目標對象的動機就越強烈。然而，正是由于這種依賴性，使得討好意圖更為明顯（更容易被人察覺到）。所以，在面試過程中一旦印象管理策略實施不恰當，考官意識到一些應(yīng)聘者使用了虛假的印象管理手段，往往會使結(jié)果適得其反。

這時候，應(yīng)聘者更應(yīng)該考慮在特定情境中實施討好行為的道德因素，即在討好行為的恰當程度。例如，信徒不會去討好他的牧師或教士，患者也不會去討好他的心理醫(yī)生——不是因為他們不能實施這種討好行為，而是因為這些行為不被認為是恰當?shù)男袨?。在這些情境中，討好極易破壞以誠相待的原則，而被視為別有用心。在另一些情境下則不然。瓊斯和皮特曼曾精辟地指出：“在職場上，個人主義的社會規(guī)范普遍認可自我推銷和自我宣傳，所以適當?shù)挠懞眯袨楦赡鼙豢闯墒乔‘敽侠淼?。?/p>

有心理學(xué)家指出，存在權(quán)力差距的情況下，較為成功的印象管理方式是模糊戰(zhàn)略。應(yīng)聘者可以在一定程度上表現(xiàn)謙虛，甚至自嘲自己“非常一般”。事實上是在無足輕重的小事上表明自己的平庸，而在關(guān)鍵事件上自我贊美、自我抬高。這種模糊戰(zhàn)略的目的是利用謙虛和自嘲來增強自我抬高的可信度。例如，在應(yīng)聘銷售經(jīng)理職位時，應(yīng)聘者告訴考官自己在上一份工作之中如何克服了重重困難、卓有成效地工作，同時，以半開玩笑的口吻稱，他之所以需要換一份薪水更高的工作，是因為超速行駛而被多次罰款。通過承認自己在與工作無關(guān)的特征上的不足（駕駛技術(shù)），他實際上強化了與工作相關(guān)行為的效度：“我想我是一個很糟糕的司機，但卻是一個優(yōu)秀的銷售經(jīng)理?！?/p>

盡管權(quán)力差距直接導(dǎo)致印象管理行為，但印象管理策略最好是在權(quán)力差距不很顯著時實施。例如，在公司每年的假日聚會上恭維老板的家庭多么美滿，要比在進行績效評估的前一天說同樣的話效果更好；在求職面試中告訴面試考官她的著裝很有品位也會使效果適得其反，但是在商場購物中巧遇面試考官時說同樣的話，就會被認為是真誠的。

印象管理策略的運用應(yīng)該說是一門藝術(shù)。大多數(shù)應(yīng)聘者的印象管理策略是一種社會禮儀性質(zhì)的常規(guī)行為，這種行為反映一個人的修養(yǎng)和素質(zhì)。但是如果考官意識到一些應(yīng)聘者使用了過分虛假的印象管理策略，他們就會對后者的印象大打折扣，對他們的任何表現(xiàn)都會持嘲笑鄙夷的態(tài)度，至于他們真正的優(yōu)秀品質(zhì)也會“城門失火，殃及池魚”。