高校教師薪酬激勵機(jī)制的痛點(diǎn)

中國目前有各級各類教師1200多萬人，最近某機(jī)構(gòu)對教師這個特殊行業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，高校教師的收入呈現(xiàn)嚴(yán)重的兩極分化的態(tài)勢，近三分之一的教師認(rèn)為收入兩極分化是最大的苦惱。如果說高校中真的有“高收入者”，便是一些博導(dǎo)、學(xué)者、政府特殊津貼獲得者和國家杰出青年基金獲得者。相比他們，更多的高校教師的收入屬于中等收入或許更為確切。

高校教師薪酬激勵機(jī)制癥結(jié)

◆薪酬與實(shí)際貢獻(xiàn)不相適

我國高校大都實(shí)行的是崗位津貼制，不同的崗位實(shí)行的是不同的津貼檔次。這種分配制度盡管對不同崗位人員的津貼進(jìn)行了區(qū)分，拉開了差距，但是許多高校崗位設(shè)置依據(jù)仍源于現(xiàn)有的職稱狀況，有些高校將現(xiàn)有職稱等級作為崗位津貼等級，確定崗位津貼，這在一定程度上將崗位津貼制轉(zhuǎn)變?yōu)槠骄髁x大鍋飯。另外，新的崗位津貼制度解決了不同崗位人員的薪酬差異，但是卻無法解決同一崗位上不同貢獻(xiàn)和業(yè)績水平的人員的差異，形成了同崗位、同職稱人員在分配中的平均主義。

◆對個體激勵性不足

目前一部分高校以公開發(fā)表論文數(shù)、課時(shí)數(shù)、專著數(shù)及科研經(jīng)費(fèi)等可量化指標(biāo)作為對教師考核的依據(jù)，這對于工作時(shí)間不長的教師來說很不公平；另外，還有不少高校采取了“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵，績效薪酬所占份額過少，甚至根本沒有。

◆忽視內(nèi)在薪酬激勵作用

外在薪酬是指基本工資、福利、獎金等看得見、摸得著的實(shí)際回報(bào)；而內(nèi)在薪酬則涵蓋培訓(xùn)、溝通、管理，甚至是工作環(huán)境等間接的軟性回報(bào)。內(nèi)在薪酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。很多高校為了吸引人才競相提高物質(zhì)條件，但是卻忽視了內(nèi)在薪酬，導(dǎo)致教師積極性受挫甚至人才流失。

構(gòu)建高校薪酬制度的幾點(diǎn)建議

第一，高校應(yīng)該提高績效薪酬在整體薪酬中所占的比重，建立科學(xué)的績效考核體系；同時(shí)，可以引進(jìn)寬帶薪酬做法，即把在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中分為幾個甚至十幾個級別的層次劃分到同一級別中，同時(shí)拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍，這樣高績效的普通工作者可以享受到與管理者同樣甚至更高的薪酬。

第二，高校薪酬制度的改革工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要配套一系列與之相關(guān)的政策和制度。就目前我國高校的薪酬制度改革而言，實(shí)施崗位聘任制、建立科學(xué)的考核制度等措施將是薪酬制度改革工作的基礎(chǔ)。

1.實(shí)施崗位聘任制。

首先，要明確崗位職責(zé)。學(xué)校與教師簽訂崗位聘任合同后，將對崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說明，崗位聘任制對教師起著激勵和約束的雙重作用；其次，確定崗位薪酬。根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設(shè)定不同薪酬，只有這樣才能真正打破高校薪酬制度中存在的平均主義和大鍋飯現(xiàn)象。

2.建立科學(xué)的考核體系。

第一，實(shí)施分類考核。高校教師的工作即使在相同的崗位也會因?yàn)閷I(yè)的不同而產(chǎn)生一定差別，比如，在高校從事應(yīng)用型專業(yè)的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎(chǔ)學(xué)科的教師就相對難一些；理工科的科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)相對較多，而文科類的專業(yè)相對較少，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標(biāo)作更細(xì)的分類，以適應(yīng)高校教師復(fù)雜的工作，從而提高考核的科學(xué)度。

第二，將考核結(jié)果作為確定教師校內(nèi)薪酬的重要依據(jù)。高校要充分發(fā)揮考核的作用，除了使教師從考核結(jié)果中找到自身進(jìn)一步發(fā)展的方向之外，還應(yīng)該把考核結(jié)果與教師的薪酬掛鉤。有了這種掛鉤，才能體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，真正使教師感受到“一份耕耘一份收獲”的公平感，從而從根本上激發(fā)教師的工作熱情并且提高工作質(zhì)量。

第三，健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，通常以非貨幣化形式支付，福利在某種意義上對于教師更具價(jià)值。教師福利從構(gòu)成上來說可以分為兩類：法定福利和校定福利。法定福利是根據(jù)國家的相關(guān)法律法規(guī)要求，高校必須向教師提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等政府明文規(guī)定的福利制度。而校定福利則是高校在自愿基礎(chǔ)上，根據(jù)自身特點(diǎn)設(shè)置的一些符合本校情況的福利。此類福利內(nèi)容可以包括：購房資助計(jì)劃、購車資助計(jì)劃、節(jié)日獎金、旅游資助等。

不同的教師在不同時(shí)期所需福利有所差異，而傳統(tǒng)的福利缺乏針對性和靈活性，向所有教師提供單一固定的福利內(nèi)容，勢必?zé)o法達(dá)到既定的激勵效果。因此應(yīng)該實(shí)行個性化的福利制度。高?？梢愿鶕?jù)每個教師的薪酬層次設(shè)立相應(yīng)金額的福利賬戶，每一時(shí)期撥入一定金額，列出各種有特點(diǎn)的福利供教師選擇。這種彈性福利具有個性化特點(diǎn)，使教師實(shí)實(shí)在在感覺到自己的需求得到滿足。

第四，重視內(nèi)在薪酬激勵機(jī)制。首先，通過營造自主的工作環(huán)境，授予教師自主工作的權(quán)利、彈性的工作時(shí)間等手段，滿足教師自主教學(xué)和科研的內(nèi)在要求。其次，根據(jù)教師個性化要求提供各種培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會，這樣他們的工作更具有目標(biāo)性，也更有動力。再次，要創(chuàng)造學(xué)校民主氣氛，授予教師參與學(xué)校事務(wù)決策的權(quán)利，增強(qiáng)教師責(zé)任感，從而實(shí)現(xiàn)教師的“自我激勵”。

（作者楊曉薇、王明麗，系東北大學(xué)教育經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)碩士研究生）

本欄編輯/洪彬