利樂的員工培養(yǎng)計(jì)劃

利樂——液態(tài)奶包裝的生產(chǎn)者。二十多年來，這家來自瑞典的家族公司，受到了越來越多的關(guān)注，利樂公司認(rèn)為企業(yè)成功緣于有一套突破傳統(tǒng)觀念的人力資源管理體系。

摒棄“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”

利樂摒棄“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的做法和觀念。只要客戶有需要，公司有需要，而你也有能力和條件，這個(gè)蘿卜就能做其他坑的事。不會花很大的精力來做細(xì)致的職位描述，而是用個(gè)人目標(biāo)管理。因?yàn)楣ぷ髅枋鰰拗谱T工的影響空間，而個(gè)人目標(biāo)會明確員工被期望創(chuàng)造的結(jié)果，能激勵(lì)員工自己主動找辦法達(dá)成目標(biāo)。這樣做有利于淡化組織結(jié)構(gòu)中的屏障，減少不必要的推諉，給員工更多的發(fā)揮影響力的空間。只有每個(gè)員工對公司有強(qiáng)烈的責(zé)任感，他才會有發(fā)揮更多影響力的動力。而利樂會給予更大的自由度來鼓勵(lì)員工的積極性。這就是利樂提出的“自由度與責(zé)任感”。自由度需要員工能判斷“哪些你可以自己作決定，哪些你得找人商量？”員工越積極，越主動，那么贏得公司的信任度越高；公司的信任度越高，給予員工的空間越大；空間越大，員工自己能作的決定也越多。

靈活寬松重感情的企業(yè)文化

特別的用人方式，使得利樂形成了極具個(gè)性特色的企業(yè)文化。靈活、寬松的氛圍首當(dāng)其沖。因?yàn)樘岢杂啥群拓?zé)任感，給員工更大的自由度，鼓勵(lì)他們主動積極，也得允許他們犯錯(cuò)，允許不完美的存在。雖然公司對員工的業(yè)績期望很高，但不會用死板的條條框框來限制員工。在沒有繁多的規(guī)章制度的工作環(huán)境下，高度的責(zé)任心會促使員工為公司的利益負(fù)責(zé)任地工作。除了靈活寬松的工作環(huán)境外，利樂文化中最特別的也是最動人的一點(diǎn)就是——員工間的親密關(guān)系。通常在人們眼里，外企的人際關(guān)系比較簡單，而這種簡單就是：同事就是同事，不是朋友，只是工作關(guān)系而已。利樂就像一個(gè)大家庭，在利樂你會覺得同事之間除了工作以外，還可以成為良師益友。這種員工間的親密關(guān)系是利樂公司的無形資產(chǎn)，也是員工的一種感情羈絆。工資福利、發(fā)展空間能夠?qū)Ρ攘炕?，而感情的作用無法計(jì)算。員工間的情或許就成為留住人才、穩(wěn)定隊(duì)伍的網(wǎng)，營造寬松的氛圍，建設(shè)重情的企業(yè)文化。

舍得花大錢培訓(xùn)

要想成為利樂一員很不容易，對專業(yè)人員，利樂提供完善而嚴(yán)格的培訓(xùn)。一個(gè)技術(shù)人員，從進(jìn)入利樂到真正獨(dú)立工作，差不多要經(jīng)過半年到一年的培訓(xùn)。首先在培訓(xùn)中心上課，掌握最基本的技術(shù)知識，同時(shí)跟師傅到生產(chǎn)現(xiàn)場參觀，熟悉、了解利樂的機(jī)械設(shè)備。然后，跟師傅真正深入項(xiàng)目，邊工作邊學(xué)。而這些師傅都是資深的工程師、技術(shù)專家。半年到一年后出師，自己開始獨(dú)立工作，完成項(xiàng)目。在人的投資上，利樂很舍得花錢。除了這些最基本的培訓(xùn)外，利樂還有各種高層次的培訓(xùn)。比如，利樂有一個(gè)全球未來領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)項(xiàng)目，每年從利樂全球員工中挑選6—8名佼佼者重點(diǎn)培養(yǎng)。

此外，利樂還有很多海外培訓(xùn)，讓員工和國際同行進(jìn)行交流、學(xué)習(xí)，使得自身的技能、知識有大幅度提高，或請國際著名商學(xué)院如IMD的教授到中國給中層經(jīng)理授課。利樂公司的高級管理層也身體力行親自培訓(xùn)，傳授經(jīng)驗(yàn)和知識。利樂愿意投資請最好的老師，從而獲得質(zhì)量最高的培訓(xùn)。