女性職業(yè)發(fā)展的七個悖論（上）

人力資源是由男性和女性兩部分所組成的，

男女兩性的共同努力與奮斗才能推動社會的進步與發(fā)展。

男女兩性無論是在生理、心理、社會地位上都存在很大的不同，

而且傳統(tǒng)觀念中一直有男強女弱、男主女從的意識形態(tài)存在，

這一現(xiàn)實狀況使得人力資源政策中某些方面有性別傾向的存在，

而這些政策卻逐漸發(fā)展為男女兩性的發(fā)展悖論。

這里所說的悖論是指人力資源政策制定的動機和實施結(jié)果背道而馳：

某些政策在一定程度上照顧了女性卻損害了男性；

某些政策立足于兩性平等卻事實上忽視了女性的發(fā)展。

悖論一：發(fā)揮性別優(yōu)勢，卻使得女性就業(yè)更為邊緣化

男女兩性最基本的不同在于生理上的差異，也正是這種差異，使得兩者在心理、個性、思維以及價值觀上有很大的不同。比如在知覺方面，女性高于男性，她們閱讀、領(lǐng)會快；在記憶方面，女性勝過男性；女性具有較大的耐性和良好的直覺；女性機智、靈敏，能較快地從困境中解脫出來；她們溫柔、細膩，善于言辭，溝通能力強，有豐富的情感以及對他人情感的感知力。

按照經(jīng)濟學(xué)中的資源配置原理，資源應(yīng)被分配在最適合它的位置，才能最大限度地發(fā)揮資源的效用。人也是如此，只有在能力最相宜的位置，人力資源優(yōu)勢才會得以發(fā)揮。和男性相比，女性所具有的這一系列性別優(yōu)勢，使得女性在某些職業(yè)、某些行業(yè)特別集中，如第三產(chǎn)業(yè)中的服務(wù)業(yè)，一線人員中有80%是女性，但是這些職業(yè)、行業(yè)相對來說是技能要求較低，職業(yè)聲望、職業(yè)發(fā)展和報酬收入也都較低。在人力資源的配置過程中，如果一味強調(diào)女性應(yīng)在適合自己性別優(yōu)勢的行業(yè)中工作，那么只會使女性的就業(yè)更加邊緣化。

女性就業(yè)的邊緣化必定會阻礙女性的發(fā)展，使得處于非邊緣的男性有了更多的發(fā)展機會，導(dǎo)致兩性發(fā)展更加不和諧與不平衡。造成這種情況，絕不僅僅是女性素質(zhì)偏低這個原因，它必定有社會的、制度的深層次原因。國家的、企業(yè)的人力資源政策中應(yīng)該多一些性別視角，關(guān)注女性的地位與發(fā)展，其實，女性的性別優(yōu)勢除了能夠勝任基礎(chǔ)性的服務(wù)工作外，善于溝通也使得她們適合做管理工作，能很好地處理人際關(guān)系，因此安排女性工作崗位時，要更全面地分析女性的性別優(yōu)勢，給她們更多展示才能的空間。

悖論二：領(lǐng)導(dǎo)干部中女性比例的規(guī)定，失去了男女兩性的公平競爭

由于男女兩性自古以來就存在發(fā)展的差距，現(xiàn)今的社會應(yīng)該說仍是一個“男強女弱、男主女從”的社會，女性的發(fā)展在很多方面明顯滯后于男性。由于這種情況存在，有些政策就傾向于女性，旨在盡量縮小男女兩性的發(fā)展差距。比如黨政機關(guān)和事業(yè)單位中，政策上就明確規(guī)定“提高婦女參與行政管理的比例。各級政府領(lǐng)導(dǎo)班子中要有1名以上女干部。國家機關(guān)部（委）和?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）、地（市、州、盟）政府工作部門要有一半以上的領(lǐng)導(dǎo)班子配備女干部。正職或重要崗位女性數(shù)量要有較大的增加?！绷硗庥忠?guī)定：“結(jié)合建立現(xiàn)代企業(yè)制度的實踐，注意培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)高層次的女性管理人才。國有企業(yè)要積極探索在企業(yè)董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理等決策、管理層發(fā)揮婦女民主參與的新形式，提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員中的女性比例?！?/p>

這些政策一方面促進女性積極參政，提高女性主體意識與社會地位，另一方面，也是考慮到?jīng)Q策機構(gòu)中女性比例低，導(dǎo)致制定政策往往傾斜于男性，而女性的利益、要求常常被忽略。但是，這一政策從男性的角度來看，似乎又缺少了公平競爭意識，讓部分女性很輕易地就占據(jù)到了條件比其更好的男性的位置。曾有人認為，性別比例政策常常保護沒有參政能力的女性走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，應(yīng)公平競爭，能者上，庸者下。還有人認為，性別比例政策違背了公平競爭的原則，應(yīng)該取消。其實，在當前要不要性別比例政策的爭論中，往往有一種假設(shè)，即男女是機會平等的，沒有社會性別差別的。

事實上，在人們的觀念中普遍存在著職務(wù)性別化的傾向。比如，多數(shù)人認為黨政一把手、政府機關(guān)核心部門適合男性，女性只適合分管婦女工作。職務(wù)性別化使女性在政治權(quán)力結(jié)構(gòu)中被邊緣化了，參政的機會和職位大大縮小。男女參政議政的機會理論上是相等的，但實際上存在著不容忽視的差別。在這種情況下規(guī)定性別比例政策，可以說是對性別偏見的一種矯正，會使女性過少的參政機會有所擴大。它不但不危害公正原則，反而是對公正原則的維護。它不是對弱女性的照顧，而是為優(yōu)秀女性發(fā)展提供必要的機會。

因此有關(guān)專家表示：女性參政比例政策不能撤銷，因為歷史已經(jīng)造成不公平，適當?shù)恼疹櫰鋵嵎炊?，完全強調(diào)公平競爭實際是不公平的。女性參政比例的法律規(guī)定是必要的。性別比例政策與公平競爭不是絕對對立的，它是基于國情考慮的，這個國情不僅僅是我們的經(jīng)濟國情，還有人文國情。在此基礎(chǔ)上，堅持一定的比例說明了一種務(wù)實的態(tài)度，是實事求是的表現(xiàn)。

國際上，采取性別比例原則似乎逐漸成為一種趨勢，它能夠有效提升婦女參政人數(shù)。因此面對現(xiàn)實中的潛規(guī)則，性別比例政策非但不與公平競爭矛盾，而且是對性別偏見的矯正。

悖論三：“男女退休年齡不一致”原來意在保護女性，今天卻阻礙了女性的發(fā)展

我國的勞動法規(guī)或某些地方性政策規(guī)定：男性工人的退休年齡為55歲，女性工人的退休年齡為50歲；男性干部的退休年齡是60歲，女性干部的退休年齡是55歲。這一退休政策沿襲了20世紀50年代以來我國關(guān)于城市男女職工退休年齡差異的政策傳統(tǒng)，是出于對女性保護的考慮。

市場經(jīng)濟時期，男女退休年齡差異，已成為女性就業(yè)和發(fā)展的不利因素之一。男女兩性不同退休年齡的規(guī)定，使女職工減少了就業(yè)機會，縮短了就業(yè)周期，降低了收入水平。正因為女性比男性提前五年退休，縮短了為企業(yè)、社會創(chuàng)造價值的周期，同時也延長了領(lǐng)取退休金的時間。出于經(jīng)濟收益上的考慮，企業(yè)更重視男性，把更多的機會給了男性，女性的發(fā)展進一步受阻，男女兩性的差距也為此進一步加大。

建國初期，工作中的勞動強度比今天要大得多，讓女性早于男性退休，是出于對女性的保護。時過境遷，隨著社會發(fā)展，女性的勞動強度今非昔比，并且計劃生育政策的實施和家務(wù)勞動的社會化使得廣大女性的負擔(dān)也大為減輕，受教育程度普遍提高，綜合素質(zhì)與男性相當。而且隨著生活的改善，女性健康狀況大大提升，55—60歲的女性已擺脫家庭拖累，有著旺盛的精力和充足的時間，在經(jīng)濟和社會的發(fā)展中起著越來越重要的作用。此時退休，對知識女性來說是不公平的。

當初女性是政策的受益者，而今，其群體利益受到了很大的損害，傳統(tǒng)退休政策的實質(zhì)不平等也日漸凸現(xiàn)。女性想要繼續(xù)發(fā)揮自己的人力資源價值，卻受到條件的制約，造成人力資源的浪費。對部分女性來說，50歲左右是她們事業(yè)發(fā)展的黃金時期，僅僅因為她們是女性就提前離開工作崗位，不僅有損男女平等原則，也造成了女性人才資源的浪費，甚至?xí)逃牧夹园l(fā)展產(chǎn)生負面影響。因為女性在政策上比男性早5年退休，許多單位考慮經(jīng)濟上的回報，讓接近這個年齡段的女性提升素質(zhì)的機會明顯減少，在安排培訓(xùn)深造、學(xué)習(xí)鍛煉時，常把更多的機會讓給男性，使得女性人力資源在就業(yè)期間就不能得到足夠的開發(fā)，和男性的差距進一步加大。