借到芭蕉扇 翻過火焰山

讀者來信：

我們電視臺是全民事業(yè)單位。為探索一條事業(yè)單位改革的新路子，1999年，我臺開始試行干部競聘、員工競爭上崗、搞活分配機制等多項改革措施，并于2002年全面實施，取得了一定效果。

但是，在分配制度改革落實過程中，職工對劃分創(chuàng)造性、事務性和管理性工作崗位，以及對不同崗位實行不同的分配制度等做法，產(chǎn)生了質(zhì)疑，使得分配制度改革無法順利推行。由于分配制度不夠規(guī)范化、標準化，問題日益增多，激勵明顯不足，難以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。請問，在分配制度設(shè)計方面，有否好的建議和做法？

某某電視臺人力資源部

專家回復：

貴臺遇到的難題，非常具有代表性。很多企事業(yè)單位，在設(shè)計薪酬管理體系或改革分配制度的過程中，都會遇到同樣問題。

共同工作，分享成果，分配利益，實現(xiàn)個人愿望。這是一群人之所以組成組織的最根本理由。所以，分配制度是否公平合理，是組織成敗的關(guān)鍵。

人力資源管理的職能雖然很多，但歸結(jié)為一點，就是為了用好、管好在組織中共同工作的人。要想使人們被“管”得心悅誠服，必須使分配制度在感覺上和實際上，都盡可能公平、合理；要想使人們有干勁、有激情，必須使個人的收入同本人創(chuàng)造的業(yè)績以及組織的整體效益直接掛鉤。這一切，都要通過構(gòu)建科學的薪酬體系（也可稱為分配制度）來實現(xiàn)。所有組織變革（包括機構(gòu)改革）最終都要翻過利益分配這座火焰山，如果搞不好，不但會使改革遭遇難以突破的瓶頸，甚至會前功盡棄。貴臺的問題根源，就在這里。

然而，薪酬體系設(shè)計具有很強的專業(yè)性，不僅需要掌握一定工具和方法，還要具有一定的實踐經(jīng)驗，而這項工作又不是經(jīng)常性的，如果不住在火焰山附近，誰會常備一把芭蕉扇呢？

事實上，人們在衡量自己的收入是否公平時，主要考慮的因素有：自己所在崗位的重要性和特殊性；自己的能力和素質(zhì)；自己對組織的忠誠和貢獻；自己為組織創(chuàng)造的業(yè)績；組織的整體效益等等。所以，一個科學合理的分配制度，應該充分考慮以上因素，使個人收入在以上幾個方面都有所體現(xiàn)。下面我大致介紹一下薪酬設(shè)計的幾個關(guān)鍵點。

關(guān)鍵點一，工資＝固定工資+浮動工資

固定工資，體現(xiàn)個人的價值，只與崗位、能力、素質(zhì)、在本單位工作的年份有關(guān)，與工作業(yè)績和單位效益沒有關(guān)系。除非單位全體調(diào)資，這部分數(shù)額是固定的。

浮動工資，體現(xiàn)個人業(yè)績和組織的發(fā)展，隨著個人業(yè)績和單位整體效益的變動而上下浮動。

關(guān)鍵點二，固定工資＝崗位工資+學歷和職稱工資+年功工資+崗位特殊津貼

崗位工資，用于體現(xiàn)崗位的重要性和差異性，這部分只對崗位不對人。不論是誰，只要被分配到這個崗位，就視其為勝任，就可以掙到這份崗位工資。即使總經(jīng)理是個文盲，他也得賺總經(jīng)理的崗位工資，比如每月5000元；即使獲得了博士學位，如果只負責掃地，也只能賺清潔員的崗位工資，比如每月400元。

問題是，總經(jīng)理和清潔員兩個崗位的重要性很好比較，但是，打字員、出納員、司機、保安、食堂管理員等崗位之間的重要性怎么比較呢？這就需要一套能使人信服的工具，以解決不同職能部門間、不同職位間崗位價值比較的難題。目前，最常用的崗位評價系統(tǒng)是“海氏”評價法和“美世”評價法。

“海氏”評價法是由美國工資設(shè)計專家艾德華·海開發(fā)出來的，他把所有職務包含的最主要的付酬因素，分為技能水平要求、解決問題難度及承擔責任三種，每一種付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素組成。

“美世”評價法，即IPE（International Position Evaluation，國際職位評估）系統(tǒng)，是全球分布最廣的人力資源管理咨詢機構(gòu)——美世咨詢公司開發(fā)的，目前已升級到第三版。該系統(tǒng)把付酬因素分為職位對企業(yè)的影響、溝通強度、創(chuàng)新程度及知識技能4個因素，對企業(yè)中每一個職位在這4個因素10個維度上進行評估打分。目前，該評估系統(tǒng)是市場上最為簡便、實用的職位評估工具之一。

實際上這兩個評價系統(tǒng)都是針對崗位關(guān)鍵因素的評價方法，經(jīng)過多年的實踐檢驗，比較科學合理。貴臺可以查尋相關(guān)資料，或者向?qū)I(yè)咨詢公司尋求幫助。然后，根據(jù)自身特點，對所有崗位從多個視角進行綜合打分，按照分數(shù)段，把崗位劃分為多個級別，然后確定不同級別間的比例系數(shù)，再根據(jù)各崗位所在的級別，確定崗位工資。切記，崗位工資，對崗不對人。

學歷和職稱工資，主要體現(xiàn)人的基本素質(zhì)、知識水平和專業(yè)水平，這部分工資只與人有關(guān)，與崗位無關(guān)，也沒有通用標準，可根據(jù)單位的實際情況酌情而定。要在工資中體現(xiàn)對知識的重視。例如：博士畢業(yè)的清潔員，也要拿200元的學歷工資；小學沒畢業(yè)的總經(jīng)理，也拿不到學歷工資。職稱工資，體現(xiàn)技能水平。

年功工資，體現(xiàn)職工多年來對單位的整體貢獻及忠誠度，也是對人不對崗的。俗話說得好，“沒有功勞也有苦勞”。例如：在本單位工作滿20年的，年功工資為每月100元；在本單位工作滿10年的，每月50元。

崗位特殊津貼，體現(xiàn)崗位工作的特殊性。例如：具有工作時間超常規(guī)、不穩(wěn)定、危險、接觸有毒副作用物質(zhì)等特點之一的崗位，都應酌情支付崗位特殊津貼，標準可參照國家規(guī)定和單位實際情況確定。

以上四個部分，基本上從多視角體現(xiàn)了崗位之間和人之間的差別，如果根據(jù)單位所處行業(yè)的特點和自身實際情況，調(diào)整好比例，基本可做到固定工資的公平合理。

關(guān)鍵點三，浮動工資＝考核工資+效益工資

考核工資，與考核指標和本人的工作任務完成情況有關(guān)，體現(xiàn)個人業(yè)績，應與績效考核制度掛鉤，可根據(jù)貴臺的具體考核辦法，來確定具體發(fā)放辦法。是否公平合理，取決于貴臺考核制度的制定以及執(zhí)行是否科學合理。

效益工資，同單位整體效益掛鉤，體現(xiàn)單位整體效益與職工收入的關(guān)系，是在單位年終決算以后，根據(jù)單位本年創(chuàng)造的整體效益來發(fā)放，所以有的單位叫年終獎金。效益工資的發(fā)放方案，在年初時就應該確定下來，讓員工了解到單位的年度效益目標，以及如果超額或未完成，對自己年終收入有何影響。效益工資的發(fā)放數(shù)額，應在年終確定發(fā)放總額后，根據(jù)崗位系數(shù)，按比例發(fā)放。

關(guān)鍵點四，先確定工資標準，再確定固定工資與浮動工資的權(quán)重

首先，根據(jù)單位的工資總額預算，參考行業(yè)內(nèi)同類崗位的工資標準，考慮當?shù)氐纳钏郊叭瞬攀袌鐾惾瞬诺墓べY報價，最終確定各崗位的年工資標準。然后，根據(jù)崗位的特性，來確定固定工資與浮動工資的權(quán)重。例如，對于工作任務具有挑戰(zhàn)性的崗位，可增大浮動工資的比例。