基于４ＰＳ理論思考人力資源管理工作

摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為企業(yè)的第一資源，企業(yè)的發(fā)展也越來越依賴于人力資源工作。為了提高我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，我國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員和人力資源管理人員就必須更新觀念，學(xué)習(xí)新的人力資源管理理念、知識(shí)和技術(shù)。本文正是從一個(gè)新的視角即用比較成熟的市場(chǎng)營(yíng)銷4PS觀念，對(duì)人力資源工作的改進(jìn)和加強(qiáng)進(jìn)行了探討，提出了員工即是顧客的觀點(diǎn)，給人力資源管理注入了新鮮的血液。

關(guān)鍵字：人力資源市場(chǎng)營(yíng)銷 管理創(chuàng)新

人類已經(jīng)進(jìn)入二十一世紀(jì)，這是一個(gè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)代。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人越來越認(rèn)識(shí)到了，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是科技實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，而科技實(shí)力是建立在人才基礎(chǔ)之上的。沒有人才的積極參與，企業(yè)將一無所成，因此人才是第一資源的觀念已經(jīng)深入人心，“人才強(qiáng)企”已經(jīng)成為很多企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。因此，在企業(yè)中人力資源管理職能的地位也日益提升，人力資源管理的作用能否得以充分發(fā)揮，成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

面對(duì)轉(zhuǎn)型時(shí)代經(jīng)濟(jì)體制的重大變革，我國(guó)的企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展，并逐步形成較強(qiáng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須吸收大批既具有國(guó)際視野又懂得我國(guó)實(shí)際國(guó)情的優(yōu)秀人才；就必須激勵(lì)這些優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；就必須給他們充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，我國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員和人力資源管理人員就必須更新觀念，學(xué)習(xí)新的人力資源管理的理念、知識(shí)和技術(shù)。正如約翰·奈斯比特和帕特里夏·阿布迪恩在他們的著作《大趨勢(shì)2000》中指出的,“在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全球性經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源的質(zhì)量和創(chuàng)新將成為一個(gè)分水嶺或里程碑?！北疚恼菑囊粋€(gè)新的視角即用比較成熟的市場(chǎng)營(yíng)銷理念、方法來探討人力資源管理，給人力資源管理注入新鮮的血液。

市場(chǎng)營(yíng)銷產(chǎn)生于上個(gè)世紀(jì)初葉的美國(guó)，經(jīng)過近百年的發(fā)展，其已形成了比較成熟的理論體系。4Ps理論自20世紀(jì)50年代末由JeromeMcCarthy提出以來，對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷理論和實(shí)踐產(chǎn)生了深刻的影響，被營(yíng)銷經(jīng)理們奉為市場(chǎng)營(yíng)銷理論中的經(jīng)典。4P指代的是Product(產(chǎn)品)、Price(價(jià)格)、Place(分銷)和Promotion(促銷)四個(gè)英文單詞。這一理論認(rèn)為，如果一個(gè)營(yíng)銷組合中包括合適的產(chǎn)品，合適的價(jià)格，合適的分銷策略，和合適的促銷策略，那么這將是一個(gè)成功的營(yíng)銷組合，企業(yè)的營(yíng)銷目標(biāo)也可以藉以實(shí)現(xiàn)。自上個(gè)世紀(jì)九十年代以來，由于全球市場(chǎng)環(huán)境的變化，諸如文化營(yíng)銷、直復(fù)營(yíng)銷、整合營(yíng)銷等很多新的觀念應(yīng)運(yùn)而生，讓人目不暇接，但是就應(yīng)用層面上來看4PS觀念仍具有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義。因此，本文以4PS為指導(dǎo)，分析其在人力資源管理中的應(yīng)用。

一、 產(chǎn)品

產(chǎn)品就是指滿足消費(fèi)者需要的一切商品、服務(wù)和體驗(yàn)。產(chǎn)品是需求的載體，需求是產(chǎn)品的本質(zhì)，消費(fèi)者只有通過對(duì)產(chǎn)品的消費(fèi)才能滿足其內(nèi)在的各種需求。同樣要提高員工的滿意度、忠誠(chéng)度企業(yè)就必須把員工看成是客戶，向員工提供“客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)” 來吸納、留住、激勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，從而滿足員工的內(nèi)在需求，產(chǎn)生激勵(lì)作用，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目的。

企業(yè)向員工所提供的產(chǎn)品主要包括：富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系；將企業(yè)戰(zhàn)略與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)；人力資本增值服務(wù)；員工施展、提升才能的平臺(tái)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工的需求可以分為生理的需要、安全的需要、情感的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。所以企業(yè)人力資源管理的重要工作之一就是研究企業(yè)中不同員工的各種需要，并根據(jù)不同的需要，而給員工提供合適的產(chǎn)品。進(jìn)行創(chuàng)造性工作的知識(shí)型員工將會(huì)成為現(xiàn)代企業(yè)的主體，他們強(qiáng)調(diào)工作中的自我約束、自我管理，傾向于擁有自主的工作環(huán)境。因此為滿足他們的這種需求，企業(yè)提供給他們的產(chǎn)品就應(yīng)該主要是施展、提升才能的平臺(tái)，讓他們?cè)诖似脚_(tái)上充分地發(fā)揮自己的才能。剛畢業(yè)的大學(xué)生非?？粗刈陨韮r(jià)值的增值，希望通過目前的工作能夠使他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)中的“價(jià)格”不斷提高。因此，對(duì)于他們企業(yè)要提供的產(chǎn)品就應(yīng)該主要是職業(yè)生涯規(guī)劃和價(jià)值增值服務(wù)，從而使他們感覺到自己每天都在進(jìn)步，有較高的滿足感，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

二、價(jià)格。

價(jià)格就是消費(fèi)者滿足其需要所必須付出的成本。同樣員工要通過企業(yè)滿足其各種需要，也必須對(duì)企業(yè)做出相應(yīng)的付出，這就是工作績(jī)效。薪酬是組織對(duì)員工的承諾，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾。追求良好的績(jī)效雖不是企業(yè)的唯一目標(biāo)，但卻是企業(yè)的重要目標(biāo)之一，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化這一目標(biāo)的基礎(chǔ)。而企業(yè)的績(jī)效是與個(gè)人績(jī)效直接相關(guān)的，只有個(gè)人都實(shí)現(xiàn)了良好的績(jī)效，企業(yè)才能有較好的績(jī)效。對(duì)于員工的付出企業(yè)必須用績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)這個(gè)尺度去衡量。一個(gè)合適的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)既是績(jī)效控制的有效手段，又是對(duì)員工升遷、獎(jiǎng)懲等人力資源工作的基礎(chǔ)，而且還可以引導(dǎo)員工的付出。

績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)必須包括影響員工工作績(jī)效的各個(gè)主要方面，其必須建立在公平之上。公平是一種內(nèi)在的感受，員工主要通過橫向比較和縱向比較來評(píng)價(jià)績(jī)效考評(píng)的公平性：

橫向比較：對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺/對(duì)自己付出的感覺

對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺/對(duì)別人付出的感覺

縱向比較：對(duì)自己目前所獲報(bào)酬的感覺/對(duì)自己目前付出的感覺

對(duì)自己以前所獲報(bào)酬的感覺/對(duì)自己以前付出的感覺

若這二者相等員工則會(huì)認(rèn)為是公平的，否則就會(huì)減少自己的付出，從而使績(jī)效降低。由于公平只是一種主觀感受，因此在績(jī)效考評(píng)中，必須注意實(shí)際績(jī)效和報(bào)酬之間的合理性，特別是“等價(jià)交換”這一原則。

三、促銷。

營(yíng)銷中的促銷其實(shí)就是與消費(fèi)者的溝通。溝通就是兩個(gè)以上的人或組織傳遞、交流信息，建立理解和發(fā)生行為改變的互動(dòng)過程。同營(yíng)銷一樣，在人力資源的管理中，每一項(xiàng)工作都離不開組織與組織、組織與員工、員工與員工的雙向溝通。

在進(jìn)行有效的溝通之前，就必須做出如下的決策：溝通的對(duì)象、溝通的目的、溝通的時(shí)間和場(chǎng)景、溝通的內(nèi)容、溝通的方式、溝通的預(yù)算。在現(xiàn)代人力資源管理中，績(jī)效考核已經(jīng)被績(jī)效管理所取代。二者的差別就在于后者多了一個(gè)績(jī)效考核的反饋，進(jìn)而促進(jìn)績(jī)效改善的過程，而這個(gè)過程就是個(gè)典型的溝通決策。溝通的對(duì)象：組織與被考核的員工；溝通的目的：探討績(jī)效未合格的原因并制定績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃、組織與員工對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商；溝通的時(shí)間和場(chǎng)景：時(shí)間應(yīng)該是雙方都比較空閑的地點(diǎn)，場(chǎng)景應(yīng)該選擇在較為休閑的場(chǎng)所，從而雙方都有一種輕松的感覺，能自由地發(fā)表自己的真實(shí)感受；溝通的內(nèi)容：?jiǎn)T工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到了預(yù)定的目標(biāo)、向員工傳遞組織的期望；溝通的方式：多數(shù)為面談。有效的溝通是企業(yè)人力資源一切工作的基礎(chǔ)，因此企業(yè)的人力資源管理工作應(yīng)該向營(yíng)銷學(xué)習(xí)，借鑒應(yīng)曉得溝通手法：廣告、銷售促進(jìn)、公共關(guān)系和宣傳、人員推銷，將營(yíng)銷中的手法改造后運(yùn)用到企業(yè)內(nèi)部的溝通中來，克服因個(gè)人的選擇性接受、人際因素、組織的結(jié)構(gòu)和規(guī)模因素所帶來的溝通障礙，實(shí)現(xiàn)有效的溝通，影響和改變職工的觀念、行為和習(xí)慣，最終達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。

四、分銷。

分銷就是指產(chǎn)品從生產(chǎn)者傳遞至用戶所經(jīng)過的、有各中間機(jī)構(gòu)連接所形成的網(wǎng)絡(luò)，既有企業(yè)內(nèi)部營(yíng)銷部門和企業(yè)外部代理商、經(jīng)銷商等所構(gòu)成的銷售網(wǎng)絡(luò)，實(shí)施產(chǎn)品或服務(wù)能夠被使用或消費(fèi)而配合起來的一系列獨(dú)立組織的集合。分銷渠道有直接分銷和間接分銷之分。在一些組織市場(chǎng)中采用直接分銷渠道，在消費(fèi)者市場(chǎng)中基本采用間接分銷渠道。

企業(yè)的招聘及相關(guān)的信息收集工作，可以充分借鑒營(yíng)銷中的分銷模式，在內(nèi)部招聘上采用直接招聘的模式，這樣既可以為阻止節(jié)約了大量的培訓(xùn)、廣告等費(fèi)用，降低了組織成本，又為組織內(nèi)部的員工提供了發(fā)展機(jī)會(huì)、增加了組織內(nèi)部員工的成就感，有利于激勵(lì)員工，有利于員工的職業(yè)發(fā)展，而且由于對(duì)內(nèi)部員工比較了解，這樣可以提高招聘的質(zhì)量和成功率。在外部招聘中可以使用間接法，組織可以通過中間機(jī)構(gòu)收集大量的信息，也可以發(fā)布信息。特別是對(duì)于較高層次人才的招聘，可以借助于專業(yè)的獵頭公司，因?yàn)樗麄儗?duì)組織的人力資源需求比較了解并且又有大量的高素質(zhì)的人才的信息，因而其成功率較高。

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力雖然是由品牌、技術(shù)、管理等諸多因素共同組成的，但其中起根本作用的還是人的因素，只有充分調(diào)動(dòng)了人的因素，最終才能綜合企業(yè)各方面因素，形成自己獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)并不缺少優(yōu)秀的人才，缺乏的是優(yōu)秀人才成長(zhǎng)的土壤，缺少的是他們發(fā)揮作用的平臺(tái)。因此要充分發(fā)揮人力資源的作用，就需要對(duì)人力資源管理進(jìn)行不斷的創(chuàng)新。

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４、付亞和，許玉林，績(jī)效考核與績(jī)效管理，電子工業(yè)出版社，2003年。

作者簡(jiǎn)介：

葛蘇瓊 男河海大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)在讀碩士研究生