人才柔性管理論

李錫炎

在新的歷史條件下，人才管理者要履行好自己的管理職責，不僅需要用好手中的硬權力，更要增強柔性的影響力，運用好手中的軟權力，加強人才柔性管理。

人才柔性管理，是以人為本的柔性管理思想在人才資源管理與開發(fā)領域中的具體運用和發(fā)揮，是人才管理理論、體制和方法的一種創(chuàng)新，柔性管理是相對于帶強制色彩的剛性管理的概念而言的。柔性管理是管理科學的一個新領域，也是對剛性管理的補充、發(fā)展和完善。當今世界柔性管理與剛性管理的有效結合，必將促使人類的管理活動發(fā)生歷史性的飛躍。

人才柔性管理的基本問題，既受人才管理對象個性特征的影響，又受管理規(guī)律、人才規(guī)律的支配。因此，在研究人才柔性管理時，首先研究人才這一特殊管理對象的特征，以便從中尋找和把握人才柔性管理規(guī)律。

人才柔性管理對象的個性特征

根據(jù)中國國情和文化傳統(tǒng)，研究影響人才行為特征的因素，理性認識和正確把握人才管理對象的個性特征和人才管理的規(guī)律性，開發(fā)、引導、保護和充分發(fā)揮人才的積極性、創(chuàng)造性，是人才柔性管理的出發(fā)點和基本依據(jù)。

人才管理者所面對的管理對象，是指能夠集中注意力于學問、事業(yè)，并取得相當成就的人。人才不同于一般人的個性和特征：

1、文化素質比較高

凡是人才，必須具有一定的知識和技能，具有為社會作出積極貢獻的特長。他們對中華優(yōu)秀文化傳統(tǒng)有一定的了解，諸如勤勞善良、勇敢智慧、自強不息、忍辱負重、淡泊寧靜、中正和諧、天人合一等，這些都是柔性管理的有利因素。他們對信息有特殊的敏感性，對問題有較強的洞察力，他們善于用理性的思維、智慧的心靈、自信的精神和坦然的態(tài)度對待管理的理念、體制和方法。

2、實現(xiàn)自我價值的意愿日趨強烈

追求完善、表現(xiàn)自我、實現(xiàn)價值，是人才群體的一個共同的心理趨向。在改革開放和社會主義市場經(jīng)濟條件下，人才的這種實現(xiàn)自我價值的愿望日趨強烈。他們希望自己手中的知識和技能有用武之地，找到自己施展才干、成就事業(yè)的空間和舞臺。他們希望沖破人才部門或單位的束縛，讓自己的知識和才干能夠找到發(fā)揮作用的地方；他們希望自己的知識和才干得到社會的承認，實現(xiàn)自我價值。這種實現(xiàn)自我價值的完美心理愈強烈、愈深刻，對事業(yè)的創(chuàng)造愈活躍、愈勤奮。人才的創(chuàng)業(yè)熱情、獻身精神、追求完美的科學態(tài)度，都會由此而產(chǎn)生。

3、競爭精神逐步形成

在人才群體中，興起了“人生無時不在搏”、“人生難得幾回搏”的競爭意識和奮斗精神?！爸卦趨⑴c”、“貴在開拓”、“走出去闖世界”……這種與日俱進、開拓創(chuàng)新、不怕失敗、不怕挫折的競爭精神方興未艾。

4、民主意識空前增強

人才群體，歷來是思想最活躍、接受新鮮事物最快的社會群體。他們的民主意識、公正心理，比一般群體更顯得活躍和強烈。他們對單位的發(fā)展、對國家的前途，不再停留在議論上，而是要求公開、公正、公平，要求享有自己應有的知情權、參與權、選擇權、監(jiān)督權。人才群體期望有一個民主、團結、寬松的人才成長環(huán)境，希望有一個公平競爭、機會均等的民主氛圍，希望對他們謀求公平的心理得到認同和滿足。這種人才群體的民主、公平愿望和心理，是人才成長和人才創(chuàng)造性迸發(fā)的內動力。

5、自尊自愛自強自信的心理不斷升華

作為人才來說，他們追求真理、講究效率、珍惜時光，自尊、自愛、自強、自信。這種自尊自愛自強自信的心理，是人才創(chuàng)新思維、開拓精神的心理需求，也是自強不息、寧折不彎的高尚情操。因此，只有按照“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的方針，運用柔性管理，才能使其升華，進一步開發(fā)人才的潛能。

人才管理，不同于一般的工商管理和公共管理，也不同于一般人事管理，而是對人才群體的智力和潛能進行管理與開發(fā)。因此，人才管理有其特殊性。人才管理的目標是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、集聚人才、服務人才，做到知人善任、唯才是舉、廣納群賢。人才管理的本質特征，就在于它是對人才的精神動力、人才的創(chuàng)造力、人才的知識、人才的技能才干的全面管理與開發(fā)，努力把人才優(yōu)勢轉化為知識優(yōu)勢、科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，使一切創(chuàng)造社會財富的源泉充分涌流。由于人才管理對象的個性特征和人才管理的特殊規(guī)律，決定人才管理的理念、機制和方法主要是柔性化的，是一種比剛性管理更高一籌的人才柔性管理。

人才柔性管理的鮮明特征和特殊效能

人才柔性管理的理論基礎，是“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的人才管理思想。其文化根源，可以追溯到中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化所倡導的“以柔克剛、剛柔相濟”、“以人為本、無為而治”的古代管理思想。人才柔性管理，核心是尊重人才，本質是尊重創(chuàng)造。人才柔性管理的主題詞是“非強制性”，就是依據(jù)人才群體的心理規(guī)律和行為規(guī)律，運用非強制性的方式方法，引導、保護、開發(fā)人才的創(chuàng)造性和積極性，既要管理與開發(fā)，又不是聲色俱厲，而是自然而然、自覺自愿；既要管理與開發(fā)，又不是硬管強壓，而是不違背人才的心理和行為規(guī)律。人才柔性管理有鮮明特征和特殊效能：

1、人才柔性管理的人文性

人才柔性管理最重要的特征，就是堅持以人為本，堅持對管理對象的人文關懷，具有鮮明的人文性特點?！兑捉?jīng)》曰：“觀乎天文，以察時變；觀乎人文，以化成天下?！逼渲小叭宋摹庇髦溉耸聴l理，而“化”則有教化、風化、內化之含義。因此，人才柔性管理必須尊重人格、理解人心、關愛人生，這是柔性管理必須堅持的管理職能和管理行為。

在人才管理與開發(fā)中，對于心理障礙、人際關系不協(xié)調等問題，運用柔性管理的方法，進行協(xié)調和激勵，使人才的情緒向著穩(wěn)定、高昂、持久的方向轉化，充分發(fā)揮柔性管理的激勵效能。

2、人才柔性管理的感應性

堅持心靈溝通、感情認可的感應性，這是人才柔性管理的又一重要特征。在管理者與被管理者之間的感情建立是靠理解和尊重，靠對真理的崇尚和對美好的向往，靠人格的高尚和心靈的互動，靠不息的激情和至誠的精神。這種心靈感應的實施是一種心領神會、發(fā)自內心的行動，是在自覺自愿的情況下主動發(fā)揮人才的創(chuàng)造性和積極性。

3、人才柔性管理的塑造性

人才柔性管理還有一個重要特征，就是堅持以理服人、以情動人、塑造精神、開發(fā)潛能的塑造性。人才的潛能具有很大的彈性，它因人因境因時而定。因此，對于人才柔性管理來說，人才潛能的開發(fā)和創(chuàng)造性的激發(fā)，具有很大的工作空間。因此用先進的思想觀念、道德規(guī)范、科學知識去引導人、塑造人，久而久之，造成氛圍，形成共識，深入人心，在人才潛能的開發(fā)上，將產(chǎn)生持久性、創(chuàng)造性的效果。

人才柔性管理的原則和方式

人才柔性管理的原則和方式，概括起來有以下幾類：

1、堅持入腦入心的內在管理

對人的管理有兩類形式：一類是外在的強制性約束管理，用物理形態(tài)的物質和金錢激勵人的積極性。另一類是內在的、非強制性的引導管理，用無形的精神力量啟發(fā)人的心理動力。人才柔性管理在方式上雖然不排斥外在的強制性約束管理，但是在管理人才時更主張用內在的非強制性引導管理，諸如說服教育、感情投入、關心體貼、形象影響、輿論引導、激勵尊重、心理溝通等，以潛在的、潤物細無聲的

方式，在人們心目中形成深刻的、持久的影響，對人才個體說，使法律法規(guī)、政策制度、合同公約和人文關懷一并入腦入心，從而把管理者的心意和組織的目標變?yōu)槿瞬湃后w的自覺行為，變?yōu)槿瞬诺膭?chuàng)造性勞動。

2、堅持“面對面”的直接管理

人才柔性管理的特殊性和本質特征，決定著在工作方式上必須是管理者與被管理者直接見面、溝通思想、交流感情，解決問題應該直接、迅速，人才柔性管理的核心是對人才的尊重。把“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”這四個尊重要貫徹和落實到人才管理中，必須要與人才直接見面，并且要做到情真意切，真誠相待。我國自古以來講究真誠待人、寬恕禮讓，滴水之恩、涌泉相報，有“士為知己者死”的文化傳統(tǒng)。這為人才柔性管理提供了有利條件。人才柔性管理的成功關鍵在于做好一人一事的管理工作，有針對性地解決問題，由“背靠背”的間接工作方式轉變?yōu)椤懊鎸γ妗钡闹苯庸芾怼?/p>

3、堅持肯定重于否定的激勵管理

肯定是從正面指出其長處，以利發(fā)揚。否定是從反面指出其問題，以便克服。人才柔性管理主張在運用肯定與否定的過程中，把工作的重點放在肯定一面，用肯定重于否定的激勵方式，激發(fā)人才內在的精神動力，調動其積極性和創(chuàng)造性。任何個人或群體都是矛盾著的統(tǒng)一體，既有積極的、正確的、光明的一面，又有消極的、陰暗的一面，而在大多數(shù)情況下，前者是主流，后者是支流。對于人才的個體或群體來說，積極的、正確的、光明的一面，比一般人更突出些，希望個人的表現(xiàn)得到承認，希望自己從事的事業(yè)得到成功。作為人才管理者在評價一個人才個體或群體的時候，充分肯定其成績，不僅會給他心理上帶來滿足，精神上帶來安慰，而且使他有明確的是非觀念并為繼續(xù)發(fā)揚成績增加了信心。在此基礎上否定其不足，不僅合情合理，而且易于引起本人的思考和接受。

4、堅持講實效重價值的末端管理

在人才柔性管理的過程中，重價值、重效率，著力于把人才潛能轉化人才顯能和創(chuàng)造，把過程管理轉變?yōu)榻Y果管理，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷颉⒖茖W的社會化的人才評價機制，用事業(yè)造就人才，用機制激勵人才。在經(jīng)濟全球化的大背景下，人們越來越意識到，過程沒有結果重要，指標沒有價值重要。人才個體對這個問題認識得更早更深刻，講實效重價值，把自己的注意力集中在為社會作出有價值的貢獻上。因此，人才管理者也必須隨之把過程管理轉變?yōu)槟┒斯芾恚灰^多地管他怎樣干，而是把著眼點放在看他干得怎么樣，看他的創(chuàng)造和貢獻，引導人才干大事、干成事。

5、堅持執(zhí)教重于執(zhí)紀的前瞻管理

加強人才資源能力建設、加強人才的教育引導，這種人才執(zhí)教工作是人才柔性管理的重要組成部分。對于人才群體來說，堅持把能力建設作為人才資源開發(fā)的主題。加大對人才工作的投入，優(yōu)先發(fā)展科學教育事業(yè)，提高人才素養(yǎng)，努力把人口壓力轉變?yōu)槿肆Y源優(yōu)勢，為各類人才不斷涌現(xiàn)和充分發(fā)揮作用奠定堅實基礎。對于人才個體來說，管理中的執(zhí)教是最基本的工作方式，從古代的人性可塑、導人為善，到今天的理念管理、團體意識都是強調執(zhí)教的原則。人的心靈深處的東西只能靠個人去改變，人的思想只能循循善誘，因勢利導。人才柔性管理順應人才心理規(guī)律，通過感情交流，輿論宣傳、典型引路等，深入內心世界，激勵人的精神，改變人的意志，引導人的行為。人才柔性管理并不否認執(zhí)紀的運用，對于違反法規(guī)紀律的思想和言行不能聽之任之，在教育疏導無效的情況下，也應執(zhí)行法紀。在執(zhí)教與執(zhí)紀之間，人才柔性管理更重于執(zhí)教，而且還要講究前瞻性教育。

人才柔性管理并不排斥必要的剛性管理。如果把兩者有機地結合起來，柔中寓剛，剛中有柔，剛柔相濟，必將如虎添翼，效果更佳。

（作者：中共四川省委黨校常務副校長）