教師和學校間的人事爭議應如何解決

解立軍

某鎮(zhèn)中學歷史課教師李某在聘用中因歷史課教師超員落聘。學校想讓李某到該鎮(zhèn)中心小學任教，而李某不愿意去，學校便對李某做出辭退處理決定。李某認為聘用不公，想通過法律討個公道。隨著中小學人事制度改革的深入和教師聘用制的全面推行，類似上述案例中教師和學校之間因辭職、辭退及履行聘用合同而發(fā)生的人事爭議將會不斷出現。

那么，根據國家現行有關規(guī)定，教師可通過哪些法律途徑解決在聘用過程中發(fā)生的人事爭議呢？

一、調解，即申請由教師人事爭議調解委員會調解。教育部、人事部《關于深化中小學人事制度改革的實施意見》第15條指出：“教職工與學校在履行聘用（聘任）合同時發(fā)生爭議的，應由教師人事爭議調解委員會先行調解?！痹撜{解委員會一般設在當地教育行政機關內。

二、人事爭議仲裁。人事部《人事爭議處理暫行規(guī)定》第2條規(guī)定，“事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議”可以申請人事爭議仲裁。教育部、人事部《關于深化中小學人事制度改革的實施意見》第15條指出，教師與學校履行聘用合同發(fā)生的爭議經教師人事爭議調解委員會調解未果的，“當事人可以向當地人事爭議仲裁委員會申請仲裁”（該仲裁委員會設在當地人事局）。根據以上規(guī)定，教師和學校因辭職、辭退及履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議，屬于“事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議”，可以向當地人事爭議仲裁委員會申請人事仲裁。

根據《人事爭議處理暫行規(guī)定》，教師應當在爭議發(fā)生之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁，并按被申請人數遞交副本。仲裁委員會收到仲裁申請書后，應當在15日內做出受理或者不予受理的決定。決定不予受理的，應當書面通知當事人，并說明不予受理的理由。決定受理的，應當在7日內將仲裁申請書副本送達被申請人并組成仲裁庭。仲裁庭處理人事爭議應先進行調解，在查明事實、分清責任的基礎上促使當事人雙方自愿達成協議。協議內容不得違反法律、法規(guī)。調解書經雙方當事人簽收后，即發(fā)生效力。

調解未達成協議或調解書送達前當事人反悔的，仲裁庭應當及時進行仲裁。仲裁庭應當在裁決做出后5日內制作裁決書。裁決書一經送達，即發(fā)生效力。

仲裁庭處理人事爭議案件，一般應當在仲裁庭組成之日起60日內結案。

三、提起訴訟。這是保護教師權益的最后一道防護墻。為保護事業(yè)單位人員的合法權益和規(guī)范人事爭議仲裁制度，最高人民法院公布了法釋（2003）13號《關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》，自2003年9月5日起施行。該司法解釋第2條明確規(guī)定：“當事人對依照國家有關規(guī)定設立的人事爭議仲裁機構所作的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起15日內向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理。一方當事人在法定期間內不起訴又不履行仲裁裁決，另一方當事人向人民法院申請執(zhí)行的，人民法院應當依法執(zhí)行?！睋艘?guī)定，教師與學校因辭職、辭退及履行聘用合同發(fā)生爭議，如果教師對人事仲裁裁決不服，可在收到仲裁裁決之日起15日內向法院提起訴訟。如果學校在法定期間內不起訴又不履行仲裁裁決，教師可向法院申請強制執(zhí)行。

通過法律途徑解決此類人事爭議應特別注意的是：

一、教師與學校發(fā)生人事爭議而向法院提起訴訟的前提，是必須經過人事爭議仲裁，也就是說人事爭議仲裁是訴訟的前置程序。凡是未經人事爭議仲裁裁決或者仲裁機構未做出處理決定，當事人直接向法院提起訴訟的，法院不予受理。對人事仲裁不服應向法院提起民事訴訟，而不能提起行政訴訟。因為最高人民法院《關于執(zhí)行（行政訴訟法）若干問題的解釋》明確規(guī)定，對“法律規(guī)定的仲裁行為”不服提起訴訟的，不屬于法院行政訴訟的受案范圍。

二、教師可向法院提起訴訟的人事爭議僅限于因辭職、辭退及履行聘用合同發(fā)生的人事爭議，而不包括因聘任發(fā)生的爭議。對此，法釋（2003） 13號司法解釋第3條作了明確規(guī)定，即“本規(guī)定所稱人事爭議是指事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議?！币驗槠溉魏推赣檬遣煌?。聘任制度是職稱制度的重要內容之一，聘任爭議不涉及學校和教師關系的解除，只涉及內部工作安排。解除了聘任合同并不意味著教師就與學校解除了工作關系，比如某人不勝任高級教師的職位并不等于當不了二級教師，這是一種內部工作關系，司法對此并不介入。

法釋（2003） 13號司法解釋的一項重要突破，在于明確規(guī)定了事業(yè)單位（包括學校）與其工作人員因辭職、辭退及履行聘用合同發(fā)生的人事爭議適用《勞動法》，如果對人事爭議仲裁不服，可以提起民事訴訟。該司法解釋施行之前，學校和教師之間發(fā)生的人事爭議只能根據人事部《人事爭議處理暫行規(guī)定》，通過人事爭議仲裁委員會解決，而對人事仲裁裁決不服，卻不能通過訴訟途徑解決，也就是“一裁終局”。人事仲裁裁決不具有強制力，因此即使仲裁裁決維護了教師的合法權益，如果學校不履行仲裁裁決，而法院又不予強制執(zhí)行，教師的權益最終還是得不到保障。可見在沒有司法保障的情況下，人事仲裁并未真正發(fā)揮作用。而法釋（2003）13號司法解釋把仲裁和司法進行了銜接，使人事仲裁從原來的“一裁終局”變?yōu)椤跋炔煤笤V”。這樣法院可以監(jiān)督糾正仲裁機構的錯誤，對生效的裁決還可以強制執(zhí)行。在市場經濟體制下，該司法解釋對于保障學校和教師雙方的合法權益，深化學校人事制度改革，都會起到應有的推動作用。

該司法解釋之所以如此規(guī)定，是因為教師和學校間的人事爭議與勞動爭議相比較，二者之間存在本質共同性。其一，爭議主體都是用人單位和勞動者。人事爭議的主體是學校與教師，勞動爭議的主體是企業(yè)與職工，學校也好，企業(yè)單位也好，都是用人單位;企業(yè)職工是勞動者，教師同樣是勞動者。其二，爭議主體之間的關系相同。建國以來，在計劃經濟體制下人們一直把教師看做“國家干部”，國家對教師的任用制度是一種任命制。在這種制度下，學校和教師之間的工作關系主要靠行政手段用計劃調節(jié)，教師由人事和教育行政部門按計劃統(tǒng)一分配到學校，毫無自主權。這種單一的教師任命制，對我國教育事業(yè)的發(fā)展曾發(fā)揮過積極的作用，但在社會主義市場經濟體制下，已經不能適應教育改革和發(fā)展的需要，不能解決教師隊伍建設和管理中出現的問題，必須進行改革。教師聘用制就是適應市場經濟要求而實行的新的用人方式。教育部、人事部《關于深化中小學人事制度改革的實施意見》中指出，要全面推行教職工聘用制度。在聘用合同制下學校和教師之間的法律關系發(fā)生了實質性變化，由行政任用法律關系成為一種平等自愿、雙向選擇、權利義務對等的合同法律關系?？梢?，市場經濟體制下，在訂立合同時，無論學?；蚱髽I(yè)與教師或職工，都處于平等地位。在履行合同時，學校或企業(yè)單位與教師或職工皆為管理與被管理的關系。學校教師和企業(yè)職工的權利都包括《勞動法》第3條規(guī)定的各項權利，如平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利等。

總之，學校與教師就勞動關系雙方的基本權利和義務同企業(yè)與職工的勞動關系無本質區(qū)別，教師和學校間的人事爭議的性質就是勞動爭議。有人認為，將教師作為一般勞動者來定位，是對教師的專業(yè)及其崇高社會地位的漠視，一旦將教師納入《勞動法》的適用范圍，則無疑是對教師地位的貶低。這種傳統(tǒng)觀念與建立社會主義市場經濟和勞動制度的改革是不相適應的，并成為制約教師聘用制實施的主要障礙。社會主義市場經濟條件下，公民都以自己的生產技能作為謀生的手段，為社會提供服務而獲得勞動報酬，其勞動的本質是相同的。將教師作為勞動者適用《勞動法》，是真正貫徹實施了法律面前人人平等的原則，是法治精神的體現。

相關鏈接

最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定

（2003年6月17日由最高人民法院審判委員會第1278次會議通過，現予公布，自2003年9月5日起施行。）

法釋（2003）13號

為了正確審理事業(yè)單位與其工作人員之間的人事爭議案件，根據《中華人民共和園勞動法》的規(guī)定，現對有關問題規(guī)定如下：

第一條 事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用臺同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理。

第二條 當事人對依照國家有關規(guī)定設立的人事爭議仲裁機構所作的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理。一方當事人在法定期間內不起訴又不履行仲裁裁決，另一方當事人向人民法院申請執(zhí)行的，人民法院應當依法執(zhí)行。

第三條 本規(guī)定所稱人事爭議是指事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議。