事業(yè)單位工傷賠償?shù)姆衫Ь臣捌浣鉀Q*

樊杏華

事業(yè)單位工傷賠償?shù)姆衫Ь臣捌浣鉀Q*

樊杏華

(太原科技大學(xué)法學(xué)院,山西太原030024)

通過對一起事業(yè)單位工傷賠償案例的實證分析,重點研究了事業(yè)單位工傷賠償中存在的理論與現(xiàn)實困境,即法律規(guī)則與法律理念沖突,精神損害賠償請求權(quán)不明確;工傷賠償請求權(quán)競合時法律適用不明確;當(dāng)事人依法解決爭議的意識淡薄;工傷認定難,賠償程序復(fù)雜。結(jié)合事業(yè)單位社會保險法律制度改革的前景,提出了統(tǒng)一工傷賠償法律制度,明確受害人精神損害賠償請求權(quán),明確工傷賠償請求權(quán)競合的法律適用,提高當(dāng)事人依法解決爭議的意識,簡化工傷申請認定條件和程序等五個方面的具體建議。

事業(yè)單位;社會保險;工傷賠償;請求權(quán)

0 引 言

隨著現(xiàn)代社會的快速發(fā)展,事業(yè)單位工作人員患職業(yè)病或發(fā)生工傷的情形在增加,由此引發(fā)的糾紛呈上升趨勢。由于事業(yè)單位復(fù)雜的用工機制、工傷賠償法律規(guī)定的不明確、相關(guān)法律規(guī)定之間存在沖突、當(dāng)事人法律意識的淡薄,導(dǎo)致在工傷賠償中出現(xiàn)法律漏洞與現(xiàn)實困境。本文通過對某學(xué)校實際發(fā)生的工傷案例的分析,希望為事業(yè)單位的工傷賠償提供具體的法律和制度支撐,使工會在參與因工傷、職業(yè)病引發(fā)的糾紛解決中能做到依法維權(quán)、科學(xué)維權(quán),實現(xiàn)既保護職工合法權(quán)益又維護學(xué)校穩(wěn)定的“雙贏”目標(biāo)。

1 一起久拖未決的工傷賠償案件

某甲,原系某大學(xué)職工,于1995年11月提出病退申請,并于1996年3月辦理退休。2001年3月甲向某大學(xué)提出工傷賠償申請,后又向某市某區(qū)法院提起訴訟,在法院審理過程中撤訴,并同意與某大學(xué)進行調(diào)解。2002年7月,某甲向某省職業(yè)病醫(yī)院申請職業(yè)病診斷,該院于8月作出“職業(yè)病診斷證明書”,診斷結(jié)論為:職業(yè)性急性甲苯中毒(重度)。2003年3月,某省職業(yè)病醫(yī)院對其勞動能力進行了等級鑒定,結(jié)論為六級傷殘。2003年11月,依據(jù)某律師事務(wù)所出具的法律意見書,經(jīng)過學(xué)校人事調(diào)解委員會的調(diào)解,雙方達成了一次性解決方案,即由學(xué)校支付某甲包括各項賠償費用、精神損失費、一次性綜合補償費等共計9萬余元。2004年10月,某甲領(lǐng)取了賠償款項。2005年1月,某甲又向某大學(xué)提出了“缺少的賠償追補要求”,學(xué)校又委托某律師事務(wù)所對此案進行調(diào)解,提出法律意見書。后經(jīng)學(xué)校人事調(diào)解委員會召集有關(guān)部門與某甲進行調(diào)解協(xié)商,于2008年7月達成協(xié)議,某學(xué)校同意支付某甲精神損失費等費用共計8萬余元,某甲保證不再提出與此事有關(guān)的任何要求。2009年11月,某甲又向某大學(xué)人事調(diào)解委員會提出了賠償“十項在職工資”損失的要求。直到現(xiàn)在,該案件經(jīng)歷過多次調(diào)解、訴訟,尚未最終解決。本案凸顯了事業(yè)單位工傷賠償所遭遇的法律與現(xiàn)實困境。

2 事業(yè)單位工傷賠償?shù)睦Ь?/h2>

2.1 法律規(guī)則與法律理念的沖突

工傷保險是從雇主責(zé)任保險的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的[1]。工傷保險制度是建立在無過錯賠償和責(zé)任分散的原理之上的。不管勞動者或者用人單位有無過錯,只要發(fā)生了工傷事故,勞動者就有權(quán)請求獲得工傷保險賠償。但是,對于沒有參加工傷保險的事業(yè)單位來說,如果勞動者發(fā)生了工傷事故,而且勞動者有重大過錯,用人單位同樣也要依據(jù)《工傷保險條例》(以下簡稱《條例》)的賠償標(biāo)準(zhǔn)進行賠償。也就是說,事業(yè)單位的勞動者發(fā)生工傷之后,是由事業(yè)單位自己負責(zé),社保機構(gòu)不承擔(dān)任何責(zé)任。這一規(guī)定與工傷保險立法的責(zé)任分散的目標(biāo)相脖,使勞動者和用人單位之間發(fā)生的關(guān)系實質(zhì)上轉(zhuǎn)化為基于勞動關(guān)系而引發(fā)的人身損害賠償糾紛。人身損害賠償屬于侵權(quán)法的的范疇,其賠償理論基礎(chǔ)是過錯理論,即如果用人單位有過錯,勞動者就可以請求賠償;如果用人單位沒有過錯,而勞動者有重大過失,則勞動者就無法獲得賠償。但是,如此一來,對受到工傷損害的勞動者而言就明顯的不公平了。也正是基于對勞動者的傾斜保護,無論是《條例》還是《關(guān)于事業(yè)單位、民間非營利組織工作人員工傷有關(guān)問題的通知》(以下簡稱《通知》)都明確規(guī)定了事業(yè)單位勞動者在發(fā)生工傷事故后應(yīng)依照《條例》的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。但是,在《職業(yè)病防治法》和《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《司法解釋》)中又明確規(guī)定了工傷職工在獲得工傷賠償之外,尚有獲得賠償?shù)臋?quán)利的,有權(quán)向用人單位提出賠償要求?！稐l例》作為一部法律,既要做到概念、原則、規(guī)則等縱向體系的邏輯一致,也要保證法律條文橫向之間的邏輯一致,而不僅僅是若干條文的簡單組合[2]。而現(xiàn)行的工傷賠償法律體系并沒有明確受害者是基于侵權(quán)還是基于工傷而提出請求,賠償責(zé)任的依據(jù)是侵權(quán)法還是工傷法律。由此,導(dǎo)致事業(yè)單位工傷賠償中遭遇法律規(guī)則的沖突,而這些沖突背后的根源在于法律理念的不同。

2.2 精神損害賠償請求權(quán)不明確

由于精神損害賠償屬于工傷保險賠償沒有覆蓋的項目,受害人在獲得工傷保險賠償之后,如果存在精神損害,是否可以依據(jù)侵權(quán)法要求精神損害賠償,是一個需要解決的問題[3]。按照《條例》的規(guī)定和企業(yè)工傷賠償實踐,社保機構(gòu)賠償項目不包括精神損害賠償,當(dāng)遭受工傷的勞動者提起精神損害賠償時,法院會依據(jù)《司法解釋》而予以拒絕。勞動者獲得精神損害賠償?shù)奈ㄒ痪让静菟坪踔皇Ｏ隆堵殬I(yè)病防治法》的第52條了,但是該條的內(nèi)容又與《司法解釋》第12條發(fā)生沖突①。從學(xué)理上看,如果用人單位有重大過錯,造成了勞動者工傷且對身體健康帶來嚴(yán)重損害的,用人單位應(yīng)承擔(dān)精神損害賠償責(zé)任。但是,如果工傷事故的發(fā)生是由勞動者的重大過錯引起的,用人單位承擔(dān)精神損害賠償就違背了民法的公平原則和過錯歸責(zé)原則。如果勞動者有重大過錯還能獲得精神損害賠償,那么就會鼓勵勞動者去犯錯,或者至少對安全漠不關(guān)心;如果用人單位有重大過錯,而勞動者不能獲得精神損害賠償,則對勞動者是最大的不公,也會鼓勵用人單位放松對工傷事故和職業(yè)病的預(yù)防。

2.3 請求權(quán)競合時法律適用不明確

對于工傷賠償請求權(quán)與人身損害賠償請求權(quán)的競合,學(xué)界提出了四種解決模式:選擇模式,即面對競合,允許勞動者自由選擇基于工傷賠償請求權(quán)或者人身損害賠償請求權(quán)提起訴訟,請求賠償;取代模式,即法律明確規(guī)定勞動者只能提出工傷賠償請求,而不能提起人身損害賠償請求;兼得模式,即允許勞動者同時提出工傷賠償請求和人身損害賠償請求;補充模式,即允許勞動者同時提出工傷賠償請求和人身損害賠償請求,但其最終獲得的賠償數(shù)額,不能超過其遭受的實際損失[4]。從我國目前的相關(guān)法律規(guī)定看,既有取代模式,又有兼得模式,還有補充模式,這既源于相關(guān)法律規(guī)則的沖突和矛盾,也是在司法實踐中當(dāng)事人遭遇的最大困境。實踐中最典型的是因交通事故而引發(fā)的工傷賠償,對此有的法院判決受害人既能獲得工傷賠償,又能獲得交通事故保險賠償(或者由肇事司機賠償),而有的法院則判決當(dāng)事人不能獲得雙賠償。此外,有些地方性法規(guī)明確規(guī)定了應(yīng)適用先民后工,即先通過民事賠償,不足部分由工傷保險賠償。例如2004年《山西省實施〈工傷保險條例〉試行辦法》第23條規(guī)定:由于交通事故等民事傷害造成的工傷,除傷殘津貼、供養(yǎng)親屬撫恤金外,其他相關(guān)賠償額低于工傷保險待遇標(biāo)準(zhǔn)的,按照“分項對應(yīng)、累計相加、總額對比”的計算方法,由經(jīng)辦機構(gòu)或者用人單位按規(guī)定補足差額。經(jīng)辦機構(gòu)或者用人單位先期墊付的費用,工傷職工或者其親屬獲得民事傷害賠償后應(yīng)當(dāng)予以償還。

2.4 當(dāng)事人依法解決爭議的意識淡薄

事業(yè)單位勞動人事爭議解決中最現(xiàn)實的困境是當(dāng)事人雙方的法律意識淡薄[5]。由于在事業(yè)單位管理中“人治”思維慣性的存在,導(dǎo)致事業(yè)單位對相關(guān)的工傷法律不了解;由于受傷害職工缺乏足夠的法律知識,在工傷事故發(fā)生后,還不知道自己可以請求工傷賠償;由于用人單位或者勞動者的原因,在工傷事故發(fā)生后,不能及時進行工傷認定,直到過了很多年后才提起工傷賠償請求,而這時通過正常的工傷賠償程序已經(jīng)無法解決,只能由當(dāng)事人雙方進行協(xié)商解決。而在協(xié)商過程中,當(dāng)事人雙方往往只尋求對自己有利的規(guī)則,一方的賠償請求和另一方的賠償意愿之間差距巨大。對雙方當(dāng)事人來說,都覺得對自己不公平。筆者所在的學(xué)校勞動人事爭議調(diào)解委員會參與的兩例工傷調(diào)解,都是發(fā)生在10年以前,都歷經(jīng)無數(shù)次的調(diào)解、上校長辦公會、當(dāng)事人找工會,當(dāng)事人提出了數(shù)額高達10萬元的賠償請求。而在此期間,學(xué)校的法定代表人已經(jīng)換了數(shù)位,誰愿意為過去領(lǐng)導(dǎo)的錯誤買單呢?這也是筆者在參與工傷理賠中遭遇最大的困境。

2.5 工傷認定及賠償程序復(fù)雜

工傷認定是工傷賠償?shù)年P(guān)鍵,也是職工享受保險待遇的前提。當(dāng)職工個人申請工傷認定時,需要用人單位的簽字蓋章,實踐中職工常遭遇用人單位的拒絕。《條例》規(guī)定:申請工傷認定的期限,用人單位是30日,勞動者是1年。如果用人單位和勞動者都沒有在規(guī)定的期限內(nèi)申請工傷認定,那么勞動保障行政部門就會以超過受理時效為由裁定不予受理。如果沒有工傷認定決定,就無法進行勞動能力鑒定。即使申請勞動爭議仲裁,也會因證據(jù)不足而無法得到保障。在實踐中,對于沒有取得工傷認定的,法院也會拒絕工傷職工的訴訟請求。因此,工傷職工更愿意采取“私力救濟”手段與用人單位博弈。而在博弈中,用人單位常采用息事寧人的姿態(tài)來解決個案,使個案的解決處于脫法的境地。而諸如此類的個案在用人單位具有示范效應(yīng),導(dǎo)致以后工傷事故發(fā)生后,勞動者更愿意采取私力救濟而非公力救濟的手段。

另外,未參加保險的用人單位職工一旦發(fā)生工傷,無論是在救濟程序還是在待遇兌現(xiàn)上都會遇到許多麻煩:一是繁雜的救濟程序增加了職工的訴累,二是在待遇落實上需要一個漫長的過程。職工享受工傷保險待遇往往要經(jīng)過工傷認定、傷殘等級鑒定、勞動爭議仲裁、法院一二審訴訟等程序。對工傷認定不服,勞動者又可以申請復(fù)議,提起一二審行政訴訟等。對傷殘等級有異議,對方當(dāng)事人也可以申請復(fù)查鑒定。若這些程序走完后,還存在申請法院強制執(zhí)行的問題。因此,有些傷殘職工要想落實自己的待遇,需要兩三年,甚至更長的時間,這給職工及其家庭帶來了精神和經(jīng)濟方面的雙重壓力[6]。

3 事業(yè)單位工傷賠償制度的完善

3.1 統(tǒng)一工傷賠償法律制度

根據(jù)《條例》及其他有關(guān)規(guī)定,公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員因工作導(dǎo)致傷害的,目前有3種不同的處理方式:①公務(wù)員和參照公務(wù)員制度管理的事業(yè)單位、社會團體的工作人員,執(zhí)行國家機關(guān)工作人員的工傷政策。②對于不屬于財政撥款支持或沒有經(jīng)常性財政撥款的事業(yè)單位,參加統(tǒng)籌地區(qū)的工傷保險。③對于部分財政撥款的事業(yè)單位,既可以按照機關(guān)工作人員的工傷政策執(zhí)行,也可以參加工傷保險[7]。目前,關(guān)于事業(yè)單位賠償?shù)姆审w系存在諸多沖突、矛盾和漏洞,而要給事業(yè)單位的工傷賠償提供明確、具體的法律和制度支撐,勢必要統(tǒng)一工傷保險的相關(guān)法律規(guī)則。以事業(yè)單位社會保險制度改革為契機,筆者認為,新的工傷保險法律應(yīng)將公務(wù)員、事業(yè)單位、社會團體、企業(yè)全部涵蓋進來,改變過去因工傷受害者的“身份”不同而獲取的賠償數(shù)額有巨大差額的制度不公平的現(xiàn)狀。以參加了工傷保險的企業(yè)職工和未參加工傷保險的事業(yè)單位的職工工傷賠償為例,企業(yè)工傷職工依據(jù)其工傷統(tǒng)籌基金基數(shù)來計算賠償數(shù)額,比較明確和具體;而事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)并不統(tǒng)一、規(guī)范,當(dāng)事業(yè)單位工傷發(fā)生后職工計算賠償標(biāo)準(zhǔn)時,參照各地區(qū)的工傷保險統(tǒng)籌基數(shù)與依據(jù)職工的工資計算相比,差額在1倍以上。通過事業(yè)單位的工資改革和工傷保險的統(tǒng)一立法,有利于解決這些實際的問題。

3.2 明確受害人的精神損害賠償請求權(quán)

《條例》沒有規(guī)定用人單位承擔(dān)精神損害賠償責(zé)任,而雇主人身損害賠償責(zé)任中卻包含了精神損害賠償?shù)膬?nèi)容,這是導(dǎo)致兩者賠償數(shù)額差距巨大的一個重要原因,也是學(xué)者詬病最多的地方,不能不說是《條例》的一個重大不足[8]。筆者認為,在《條例》中應(yīng)明確規(guī)定精神損害賠償及其過錯歸責(zé)原則,即如果用人單位一方有過錯,給勞動者造成了損害,勞動者就可以請求精神損害賠償;如果勞動者對損害的發(fā)生有重大過錯,應(yīng)依據(jù)其過錯減輕用人單位的賠償責(zé)任。由此,方能通過規(guī)則引導(dǎo)當(dāng)事人雙方重視安全生產(chǎn),預(yù)防工傷事故和職業(yè)病的發(fā)生。

3.3 明確工傷賠償請求權(quán)競合的法律適用

在工傷保險法律中應(yīng)明確工傷賠償請求權(quán)與人身損害賠償請求權(quán)競合的解決模式。工傷保險制度在某種意義上是為了減輕雇主的責(zé)任,并使其責(zé)任社會化,減輕的方式有部分替代和全部替代兩種,在制度設(shè)計上表現(xiàn)為補充和取代兩種模式。如果允許工傷雇員于工傷保險給付之外,可選擇或可同時向雇主請求全部侵權(quán)損害賠償,雖然對工傷雇員甚為有利,但已違背工傷保險制度創(chuàng)設(shè)的初衷。若采用補充模式,則以工傷保險為主要賠償機制,以民事賠償為補充,體現(xiàn)了部分替代的思想,與工傷保險制度創(chuàng)設(shè)的目的相符合,且最大限度地保障了工傷雇員的利益[9]。

筆者認為,如果發(fā)生了競合,應(yīng)規(guī)定勞動者先通過行使工傷賠償請求權(quán)獲得賠償。如果工傷賠償不能彌補勞動者所遭受的損失,而同時又有第三人或是用人單位對此有過錯的,應(yīng)由第三人或用人單位承擔(dān)補充的民事侵權(quán)責(zé)任,由此對遭受工傷損害的職工方是公正的。但在民事責(zé)任的賠償中應(yīng)遵循侵權(quán)法的過錯歸責(zé)原則,不同于工傷賠償中的無過錯歸責(zé)原則。這樣既能體現(xiàn)勞動法的傾斜保護政策,又與法律的公平正義、每個人都應(yīng)對自己的過錯負責(zé)的原則相一致。

3.4 提高當(dāng)事人依法解決爭議的意識

結(jié)合筆者所在單位勞動人事爭議調(diào)解的實務(wù)經(jīng)驗,筆者認為,在工傷事故或者職業(yè)病發(fā)生之后,工會應(yīng)督促當(dāng)事人積極申請工傷認定和勞動能力鑒定,積極參與調(diào)解協(xié)商過程,及時向用人單位和勞動者提供相關(guān)的法律服務(wù),避免由于當(dāng)事人雙方法律意識的淡薄而導(dǎo)致的在調(diào)解協(xié)商中的脫法之境的出現(xiàn)。另一方面,工會應(yīng)加強相關(guān)工傷法律的宣傳教育,督促用人單位和勞動者重視相關(guān)的安全教育,以預(yù)防工傷事故和職業(yè)病的發(fā)生。

3.5 簡化工傷申請認定的條件和程序

獲得及時的醫(yī)療保障和賠償是工傷職工最迫切需要獲得的救濟。與傳統(tǒng)的民事權(quán)利救濟相比,工傷賠償不僅應(yīng)強調(diào)公開、公平、公正,更應(yīng)強調(diào)賠償?shù)募皶r性和高效率。因此,工傷賠償程序設(shè)計在保障工傷認定公正的前提下,應(yīng)盡量簡化當(dāng)事人的申請認定程序。首先,在工傷認定申請中不應(yīng)要求工傷職工必須得到所在單位的同意,只要職工能提供與所在單位存在勞動關(guān)系的證明材料,勞動保障行政部門就應(yīng)受理職工的申請;其次,在工傷認定程序中取消復(fù)議前置程序,賦予用人單位和工傷職工對工傷認定異議可以直接向人民法院提起訴訟的權(quán)利;最后,為使工傷職工得到及時的醫(yī)療救助,借鑒《民事訴訟法》第97條的規(guī)定實行先行給付,即當(dāng)作出工傷認定決定后,用人單位有異議的,在提起行政復(fù)議或行政訴訟之前,應(yīng)當(dāng)先給予工傷職工以工傷待遇,以滿足工傷職工的醫(yī)療和生活需要[10]。

4 結(jié) 語

新《工傷保險條例》和《社會保險法》已經(jīng)通過,并明確要求事業(yè)單位必須參加工傷保險。但是新的法律對工傷保險賠償中存在的諸多不足仍然未作明確的規(guī)定,有待通過司法解釋或?qū)嵤┮庖娮鞒雒鞔_的規(guī)定。惟有如此,方能為事業(yè)單位的工傷賠償提供具體的法律指引,才能推動事業(yè)單位社會保險改革的順利進行,減少由此引發(fā)的勞動人事糾紛,保障事業(yè)單位職工的合法權(quán)益,構(gòu)建事業(yè)單位和諧穩(wěn)定的勞動人事關(guān)系。

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Dilemma and Resolution of Labor Injury Compensation at Public Institutions

FAN Xinghua
（School of Law，Taiyuan University of Science and Technology，Taiyuan 030024，China）

This paper studies the labor injury compensation law at public institutions. Through analyzing a labor injury compensation case， it focuses on the predicament between theory and practice，namely， the conflict of rules and legal ideas， the unclarity of mental damage compensation claim， the unclarity of law applied to the concurrence of right to petition，weak legal consciousness of both parties，and the complexity of the labor compensation procedure.Finally，with the social insurance system reform at public institutions，it puts forward five specific recommendations to the labor injury insurance legal system.

public institution；social insurance；labor injury compensation；right of claim

DF47

A

10.3969/j.issn.1673-1646.2012.04.004

1673-1646(2012)04-0016-05

2012-05-04

樊杏華(1978-),男,講師,從事專業(yè):環(huán)境法學(xué)、勞動與社會保障法學(xué)。

① 《職業(yè)病防治法》第52條規(guī)定:職業(yè)病病人除依法享有工傷社會保險外,依照有關(guān)民事法律,尚有獲得賠償?shù)臋?quán)利的,有權(quán)向用人單位提出賠償要求。