河南省S家族企業(yè)核心員工招聘管理策略優(yōu)化研究

一、引言

我國家族企業(yè)正處于快速發(fā)展階段，不僅在增加就業(yè)、改善民生、推動(dòng)社會(huì)創(chuàng)新等方面發(fā)揮了重要作用，也為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)注人了新的活力。根據(jù)中國社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)研究所與全國工商聯(lián)研究室的聯(lián)合調(diào)研數(shù)據(jù)，家族企業(yè)的老板或股東中，近 80% 為家庭成員或親戚。家族企業(yè)依靠家族成員的緊密聯(lián)系，形成了較強(qiáng)的凝聚力和快速?zèng)Q策能力。然而，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，單純依靠家族成員管理企業(yè)的方式面臨挑戰(zhàn)，特別是在核心員工的招聘管理上，由于家族企業(yè)文化、管理權(quán)力結(jié)構(gòu)等方面的影響，非家族成員的招聘和管理常常遇到瓶頸。人才管理中的問題直接關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和市場競爭力。隨著中國經(jīng)濟(jì)體制改革的深人，越來越多家族企業(yè)進(jìn)人規(guī)模擴(kuò)張階段，這要求企業(yè)在人力資源管理，尤其是核心員工的招聘管理上進(jìn)行優(yōu)化。本文以一家典型家族企業(yè)的核心員工招聘管理為例，深人分析核心員工招聘管理現(xiàn)狀、存在問題及改進(jìn)措施。

二、文獻(xiàn)綜述

1.家族企業(yè)招聘管理的特點(diǎn)

家族企業(yè)具有獨(dú)特的經(jīng)營和管理特征，特別是在核心員工的招聘和管理方面。家族企業(yè)的招聘過程通常依賴家族內(nèi)部的推薦、親屬關(guān)系網(wǎng)和內(nèi)部提拔，而外部招聘的比例較小。這種內(nèi)部化招聘機(jī)制的優(yōu)勢，能夠確保家族企業(yè)內(nèi)部的高度信任和文化一致性，尤其在初創(chuàng)階段，這種做法有助于提高企業(yè)的凝聚力和決策效率。家族企業(yè)往往由家族成員控制，決策權(quán)力集中于少數(shù)人手中，因此在招聘和管理過程中，家族成員的意愿和利益常常被優(yōu)先考慮。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)張，依賴家族內(nèi)部關(guān)系進(jìn)行招聘的弊端逐漸顯現(xiàn)。家族企業(yè)在人力資源管理，尤其是核心員工招聘中，面臨如何在招聘過程中實(shí)現(xiàn)高效與公平的挑戰(zhàn)。盡管家族企業(yè)內(nèi)部成員的團(tuán)結(jié)可以推動(dòng)企業(yè)的早期建設(shè)，但當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成長階段，外部人才的招聘需求增加時(shí)，家族成員主導(dǎo)的招聘決策可能會(huì)影響非家族員工的晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展。

2.核心員工的定義與重要性

識(shí)別核心員工對(duì)組織的成功至關(guān)重要，因?yàn)樗麄儗?duì)生產(chǎn)力、參與度和整體業(yè)務(wù)表現(xiàn)有顯著的影響。核心員工通常以其獨(dú)特的技能、強(qiáng)大的人際關(guān)系和推動(dòng)成果的能力而著稱，不僅擁有專業(yè)的技術(shù)或管理能力，而且對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有深刻的影響。在家族企業(yè)中，核心員工通常由家族成員和少數(shù)非家族成員構(gòu)成。家族成員在企業(yè)中占據(jù)重要的管理崗位，參與重大決策，而非家族成員則更多承擔(dān)執(zhí)行和技術(shù)支持角色。

核心員工的管理對(duì)于家族企業(yè)至關(guān)重要，特別是在企業(yè)逐漸進(jìn)人發(fā)展和擴(kuò)展階段時(shí)，企業(yè)需要更多的外部核心員工滿足增長需求。然而，由于家族企業(yè)的內(nèi)部招聘機(jī)制往往傾向于家族成員，非家族核心員工在職業(yè)發(fā)展和普升上可能會(huì)遇到障礙。這種障礙不僅影響了企業(yè)吸引高素質(zhì)人才的能力，也削弱了非家族核心員工的歸屬感和忠誠度。

三、河南省S家族企業(yè)核心員工招聘管理存在的問題

S公司招聘管理中，存在一些與家族企業(yè)典型特征相關(guān)的問題。公司依賴內(nèi)部推薦、家族關(guān)系和社交圈進(jìn)行招聘，這限制了外部高素質(zhì)人才的進(jìn)人渠道。企業(yè)在管理核心員工的招聘和培養(yǎng)方面，面臨透明度不足、家族成員優(yōu)先、外部員工文化融入困難等問題。

1.招聘渠道有限

該公司主要通過內(nèi)部推薦、家族關(guān)系網(wǎng)以及老板的社交圈進(jìn)行核心員工的招聘和管理，這種方式雖然在初創(chuàng)階段有助于快速找到信任的員工，但隨著企業(yè)的發(fā)展，渠道的局限性也逐漸暴露。例如，公司的業(yè)務(wù)員主要由老

人力資源

板的老鄉(xiāng)和親戚構(gòu)成，許多員工通過相互推薦進(jìn)入公司。這種方式盡管提升了內(nèi)部員工的忠誠度，但限制了外部高素質(zhì)人才的進(jìn)人。該公司雖然通過一些網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)和高校校招進(jìn)行招聘，但這些途徑主要用于招募技術(shù)崗位和一線員工，核心管理崗位仍然由家族成員或內(nèi)部推薦人員主導(dǎo)。這種局限性使公司難以吸引到更多有創(chuàng)新能力的外部高層管理人才。家族企業(yè)的招聘往往過度依賴家族網(wǎng)絡(luò)，導(dǎo)致企業(yè)在獲取外部優(yōu)質(zhì)人才時(shí)面臨瓶頸。在S公司，外部人才的引進(jìn)主要集中在技術(shù)類崗位，如質(zhì)檢部門和實(shí)驗(yàn)室的大學(xué)生員工，但這些崗位對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略決策影響較小，真正的核心決策權(quán)仍集中在家族成員手中。

2.招聘機(jī)制不透明

S公司在招聘過程中缺乏透明的機(jī)制。公司內(nèi)部的決策多由家族成員主導(dǎo)，招聘流程并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)或公開的競爭程序，使外部人才在應(yīng)聘核心管理崗位時(shí)難以與家族成員競爭。家族成員享有招聘中的優(yōu)先權(quán)，外部員工往往感到晉升機(jī)會(huì)有限，難以獲得重要職位。這種現(xiàn)象導(dǎo)致外部員工在進(jìn)人公司后，職業(yè)發(fā)展受限，工作積極性降低。S公司在技術(shù)崗位招聘中引入了一些外部人才，但他們?cè)谶M(jìn)入企業(yè)后的職業(yè)發(fā)展路徑并不明確，導(dǎo)致離職率較高。公司雖然有定期的考核和激勵(lì)機(jī)制，但核心管理崗位仍以家族成員為主導(dǎo)，外部人才難以進(jìn)人決策層。

3.家族文化與外部人才的融合困難

S公司作為典型的家族企業(yè)，文化氛圍深受家族成員的影響。公司內(nèi)許多崗位由家族成員或其親屬擔(dān)任，家族文化在企業(yè)運(yùn)營中占據(jù)主導(dǎo)地位。例如，老板的親屬不僅負(fù)責(zé)重要的管理崗位，還在公司的后勤、采購、發(fā)貨等關(guān)鍵崗位中占據(jù)重要位置。這種強(qiáng)烈的家族文化有利于維持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性，但也使外部員工，特別是核心管理崗位的外部員工，難以融人企業(yè)文化。家族企業(yè)的文化常常以家族成員的價(jià)值觀為核心，這種封閉的文化可能導(dǎo)致外部員工感到孤立和不適應(yīng)。在S公司，外部招聘的員工特別是那些來自不同背景的技術(shù)人員，往往難以適應(yīng)家族成員主導(dǎo)的文化，導(dǎo)致他們?cè)谄髽I(yè)中的角色被邊緣化。例如，生產(chǎn)部門的關(guān)鍵崗位大多由老板的親屬擔(dān)任，外部員工即使具備技術(shù)能力，也難以在企業(yè)中獲得關(guān)鍵決策權(quán)。這種文化上的不平衡加劇了外部員工的離職傾向，限制了企業(yè)吸引和留住外部核心員工的能力。

S公司在招聘管理中的問題不僅源于外部招聘渠道和機(jī)制的限制，還受到內(nèi)部結(jié)構(gòu)和文化的深刻影響。首先，是家族成員的主導(dǎo)地位。S公司內(nèi)部重要的崗位，如發(fā)貨、采購等關(guān)鍵業(yè)務(wù)也由老板的親屬負(fù)責(zé)。外部員工雖然在技術(shù)和生產(chǎn)崗位上發(fā)揮了重要作用，但在戰(zhàn)略決策中的參與感很低。其次，內(nèi)部推薦與家族利益的交織。S公司的許多管理崗位通過內(nèi)部家族關(guān)系網(wǎng)進(jìn)行招聘和填補(bǔ)，而不是通過公開的招聘渠道尋找外部人才，限制了外部高素質(zhì)人才的進(jìn)入機(jī)會(huì)。

四、家族企業(yè)核心員工招聘管理的改進(jìn)策略

1.擴(kuò)展招聘渠道

在家族企業(yè)中，招聘渠道的封閉不僅影響了企業(yè)的競爭力，還使家族成員和非家族員工之間的矛盾加劇。外部員工由于缺乏公平的招聘機(jī)會(huì)，往往感到被邊緣化，難以融入企業(yè)文化。為了克服招聘渠道的局限性，家族企業(yè)應(yīng)逐步擴(kuò)大招聘來源，積極利用多種招聘渠道尋找外部高素質(zhì)人才。首先，公司可以通過與高校合作，建立長期的校企合作關(guān)系，定期從高校招聘優(yōu)秀畢業(yè)生。當(dāng)前，S公司已與多所農(nóng)業(yè)專業(yè)的高校建立合作，開展研究項(xiàng)目和人才培養(yǎng)計(jì)劃。通過進(jìn)一步拓展高校合作范圍，公司可以吸引更多具有技術(shù)和管理潛力的年輕人才。其次，公司應(yīng)利用現(xiàn)代化的招聘平臺(tái)，如獵頭公司、招聘網(wǎng)站、社交媒體等，發(fā)布招聘信息。這些平臺(tái)能夠幫助企業(yè)接觸到更廣泛的候選人群體，尤其是在核心崗位的招聘上，利用獵頭公司可以提高招聘的效率和匹配度。通過這種方式，公司可以擺脫對(duì)家族成員推薦的過度依賴，吸引到更多元化的外部人才。最后，S公司還應(yīng)積極參與行業(yè)招聘會(huì)和人才交流會(huì)。這些活動(dòng)為企業(yè)提供了展示自身優(yōu)勢和吸引高素質(zhì)人才的平臺(tái)，有助于提升公司的品牌形象和市場競爭力。在家族企業(yè)中，拓展招聘渠道不僅能夠提升企業(yè)的技術(shù)和管理水平，還可以優(yōu)化企業(yè)的文化多樣性，促進(jìn)外部員工與家族成員的融合。

2.提高招聘機(jī)制的透明度

招聘機(jī)制的透明度問題，是影響家族企業(yè)招聘管理公平性和有效性的重要因素。招聘流程的不透明不僅削弱了企業(yè)的外部吸引力，也影響了內(nèi)部員工的工作積極性。為了提高招聘機(jī)制的透明度，家族企業(yè)可以在招聘流程中引人更多公開、公平的競爭機(jī)制。首先，公司應(yīng)建立標(biāo)準(zhǔn)化招聘流程，確保每個(gè)崗位都有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估指標(biāo)。在招聘核心管理崗位時(shí)，企業(yè)可以通過設(shè)立公開的招聘程序，如發(fā)布崗位職責(zé)、要求和面試流程，確保外部員工能夠與家族成員在公平的環(huán)境中競爭。其次，企業(yè)應(yīng)引入外部評(píng)估機(jī)構(gòu)或第三方招聘專家，參與關(guān)鍵崗位的招聘決策。這不僅可以減少家族成員在招聘過程中的主觀性，還能增加外部候選人對(duì)招聘過程的信任感。例如，S公司可以通過引入外部專業(yè)獵頭公司，負(fù)責(zé)高層管理崗位的篩選和評(píng)估，確保招聘流程的公正性和透明度。此外，企業(yè)還可以通過建立透明的晉升機(jī)制，激勵(lì)員工的工作表現(xiàn)。晉升機(jī)制應(yīng)根據(jù)員工的工作業(yè)績、技能水平和團(tuán)隊(duì)合作能力等因素進(jìn)行評(píng)估，而不是僅僅基于家族關(guān)系。通過公開透明的晉升流程，企業(yè)可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力，提升整體管理水平。例如，公司可以設(shè)立年度晉升評(píng)估體系，邀請(qǐng)外部專家參與評(píng)估，確保每個(gè)員工都能根據(jù)工作表現(xiàn)獲得普升機(jī)會(huì)。

3.改善家族文化與外部人才的融合

家族文化是家族企業(yè)的核心競爭力之一，但這種文化也可能成為外部人才融人企業(yè)的障礙。文化上的隔閡導(dǎo)致外部員工與家族成員之間的合作困難，外部人才感到難以融入企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而影響他們的工作積極性和長期發(fā)展意愿。為了促進(jìn)家族文化與外部人才的融合，家族企業(yè)可以采取一系列措施，增強(qiáng)外部人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感。首先，企業(yè)應(yīng)通過組織定期的團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)和跨部門合作，增加家族成員與外部員工之間的互動(dòng)機(jī)會(huì)。通過共同參與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，家族成員和外部員工能夠加深彼此的理解，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。其次，企業(yè)應(yīng)為外部人才提供更多參與決策的機(jī)會(huì)。家族企業(yè)可以設(shè)立跨部門決策委員會(huì)，邀請(qǐng)外部核心員工參與企業(yè)的戰(zhàn)略討論和決策過程。這不僅可以提高外部員工的參與感，還能夠?yàn)槠髽I(yè)引人更多創(chuàng)新思想和管理經(jīng)驗(yàn)。例如，S公司可以設(shè)立一個(gè)由家族成員和外部管理人員共同組成的決策小組，負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)的重大決策進(jìn)行討論和評(píng)估。此外，企業(yè)還可以通過文化培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，幫助外部人才更好地適應(yīng)家族文化。通過定期的文化培訓(xùn)，外部員工可以更好地理解家族企業(yè)的價(jià)值觀和管理理念，從而減少文化沖突。企業(yè)還可以為外部員工設(shè)計(jì)個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，確保他們?cè)谄髽I(yè)中有明確的晉升目標(biāo)和發(fā)展空間。通過這些措施，家族企業(yè)可以更好地平衡家族文化與外部人才的融合，提升整體管理效率。

4.提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)與激勵(lì)機(jī)制

職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到家族企業(yè)能否吸引和留住外部高素質(zhì)人才。在S公司，外部核心員工在職業(yè)發(fā)展方面面臨較大的限制，外部員工缺乏晉升的渠道和機(jī)會(huì)。這種職業(yè)發(fā)展上的不平衡不僅影響了外部員工的工作動(dòng)力，還加劇了人才流失。此外，公司現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制主要集中在短期的績效獎(jiǎng)勵(lì)上，缺乏長期的職業(yè)規(guī)劃和激勵(lì)措施。為了提供更多職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和有效的激勵(lì)機(jī)制，家族企業(yè)可以采取以下改進(jìn)措施。首先，公司應(yīng)為外部核心員工設(shè)計(jì)明確的職業(yè)發(fā)展路徑，確保他們?cè)诠局杏星逦钠丈詷?biāo)。企業(yè)可以通過設(shè)立個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP），幫助員工根據(jù)其職業(yè)目標(biāo)和能力水平，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑。例如，S公司可以為技術(shù)人員和管理人員設(shè)立分階段的普升計(jì)劃，幫助他們逐步普升到更高層次的管理崗位。其次，企業(yè)應(yīng)引人長期激勵(lì)機(jī)制，如股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃或長期績效獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)外部員工的歸屬感和忠誠度。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃不僅可以為核心員工提供更高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，還能夠增加他們對(duì)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感。通過這種方式，外部員工不僅可以獲得短期的績效獎(jiǎng)勵(lì)，還能通過持有公司股份參與企業(yè)的長期發(fā)展。此外，企業(yè)還可以通過提供定期的職業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育機(jī)會(huì)，幫助外部員工提升專業(yè)技能和管理能力。例如，S公司可以與高校和行業(yè)機(jī)構(gòu)合作，為員工提供相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)培訓(xùn)課程，提高他們的職業(yè)素養(yǎng)和管理能力。這不僅有助于員工的個(gè)人發(fā)展，也能夠?yàn)槠髽I(yè)引入更多創(chuàng)新和管理經(jīng)驗(yàn)。

五、結(jié)語

河南S公司核心員工招聘管理中存在的問題，影響了企業(yè)吸引和留住外部核心員工的能力。為解決這些問題，家族企業(yè)應(yīng)采取多樣化的招聘渠道、提高招聘機(jī)制的透明度、促進(jìn)家族文化與外部人才的融合，并為核心員工提供更清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和激勵(lì)機(jī)制。通過這些改進(jìn)措施，家族企業(yè)可以增強(qiáng)對(duì)外部人才的吸引力，提升管理效率，并在日益競爭的市場環(huán)境中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：楊潔靜，河南禹州人，碩士研究生，副教授，研究方向：組織創(chuàng)新、人力資源管理實(shí)踐；司玉，河南長垣人，工商管理碩士，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理、組織創(chuàng)新；彭圣博，河南永城人，本科，研究方向：人力資源管理實(shí)踐。