員工的勤勞行為對企業(yè)成長的影響效應分析

【中圖分類號】F272.92【文獻標志碼】A

【文章編號】1673-1069（2025）04-0041-04

1引言

企業(yè)作為推動經(jīng)濟增長、促進就業(yè)和創(chuàng)新的重要力量，是社會關(guān)注的焦點。勤勞致富是中華民族的傳統(tǒng)美德，也是企業(yè)成長的重要動力。然而，勤勞的表現(xiàn)形式多種多樣，其中不乏“真勤勞\"與“假勤勞”之分。從字面意義來看，“真勤勞\"指的是企業(yè)員工通過持續(xù)的努力和創(chuàng)新，實現(xiàn)效率和競爭力的提升；而“假勤勞”則指的是企業(yè)員工雖然表面上忙碌，但實際上并未取得實質(zhì)性進展，甚至陷人了發(fā)展的誤區(qū)。靳偉擇等提出，個體創(chuàng)造力能夠促進組織內(nèi)部創(chuàng)新，組織創(chuàng)新過程也會影響個體創(chuàng)造力。曲洪敏等提出，在汾酒集團的日常實踐中，員工的勤勞行為在維持關(guān)系情態(tài)共通的過程中，自然而然地推進日常組織活動。然而，這種勤勞行為雖然能給企業(yè)發(fā)展帶來短期效益，但并不能給企業(yè)長遠發(fā)展帶來組織運氣。大量文獻肯定勤勞是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，但也有研究指出，僅勤勞不足以保證企業(yè)成功，還需正確的方向與方法。倪克金等提出，企業(yè)成長是企業(yè)在持續(xù)經(jīng)營中不斷優(yōu)化內(nèi)外部資源配置、實現(xiàn)規(guī)模增長與效益提升的過程，良好的企業(yè)成長度量指標應該體現(xiàn)企業(yè)成長的持續(xù)性、動態(tài)性和收益性。企業(yè)成長理論認為，企業(yè)成長的動因主要來源于企業(yè)內(nèi)部，并著力分析了管理因素對企業(yè)成長的影響，其局限性在于，企業(yè)成長是多方面因素綜合作用下的產(chǎn)物，并非局限于管理因素。學者們大多從理論層面研究勤勞對企業(yè)成長的影響，鮮少有學者從現(xiàn)實數(shù)據(jù)出發(fā)研究二者的關(guān)系，因此，本文從數(shù)據(jù)出發(fā)研究員工勤勞行為和企業(yè)成長的關(guān)系，旨在為企業(yè)發(fā)展提供決策參考意見。

2文獻綜述

2.1員工的勤勞行為與企業(yè)成長

心理學研究表明，人的偷懶行為在一定程度上具有內(nèi)在驅(qū)動性和高度優(yōu)先性。根據(jù)自我決定理論，如果個體在環(huán)境中無法獲得歸屬感和勝任感，在外在動機的驅(qū)動下，可能通過偷懶來尋求心理補償。黨的二十大報告提出要“堅持多勞多得，鼓勵勤勞致富\"，這一論述將勞動者的勞動貢獻與財富收入聯(lián)系在一起，強調(diào)“尊重勞動\"“弘揚勞動精神”，任何“躺平富裕\"“坐等富裕\"“搭車富?！钡挠^念和做法都是不可取的。在企業(yè)發(fā)展歷程中，員工是企業(yè)保持生機的源泉，員工行為將直接影響企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

綜上所述，本文提出如下假設：

H₁ ：員工的勤勞行為對企業(yè)成長具有顯著的正向影響。

2.2企業(yè)的創(chuàng)新能力、適應能力與企業(yè)成長

創(chuàng)新能力是指企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場的能力。孫哲等提出，員工為了繼續(xù)留在企業(yè)工作會更加主動地完成組織交辦的任務，同時，為了追求更高的薪資福利，也會以滿足市場需求為導向，開發(fā)出更符合市場需求的產(chǎn)品或服務，利用企業(yè)現(xiàn)有資源及自身知識儲備開展利用式創(chuàng)新實踐。楊東等提出，利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新不僅可以幫助企業(yè)保持現(xiàn)有市場份額，還能幫助企業(yè)在未開辟的新市場占據(jù)優(yōu)勢地位。適應能力是指企業(yè)通過組織結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變、自主性的提升、資源分配靈活性的增強、決策機制的優(yōu)化以及創(chuàng)新和學習文化的接納等方面不斷優(yōu)化自身發(fā)展模式，推陳出新。赫連志巍提出，員工只有通過轉(zhuǎn)變思路、改良技術(shù)、研發(fā)新產(chǎn)品，才能為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造新價值，使其更好地適應環(huán)境的變化，準確研判市場動態(tài)，捕捉市場機會，改善競爭地位。

綜上所述，本文提出如下假設：

H₂ ：員工的勤勞行為能夠通過提高企業(yè)的創(chuàng)新能力來促進企業(yè)成長。

H₃ ：員工的勤勞行為能夠通過提高企業(yè)的適應能力來促進企業(yè)成長。

3研究設計

3.1模型設定

3.1.1基準回歸模型

本文通過構(gòu)建基準回歸模型來分析員工勤勞行為對企業(yè)成長的直接影響，建立如下模型：

式中， α₀ 代表常數(shù)項； β₀ 代表員工勤勞行為的系數(shù)，衡量員工勤勞行為（DB）對企業(yè)成長能力（BG）的影響程度及方向； γ₀ 反映各控制變量對企業(yè)成長能力的影響程度；下標 i，j 、d 和 χ_t 分別代表受訪企業(yè)、所屬行業(yè)、調(diào)查地區(qū)和年份；被解釋變量 BG_ijd 代表第 j 個行業(yè)、第 d 個地區(qū)的第 i 個企業(yè)在第Φ_t 年的企業(yè)成長能力；DB代表員工勤勞行為； Controls_ijdt 代表方程涉及的控制變量，包括企業(yè)控股類型（國家控股 ：=1 ，非國家控股 ₌₀ ）企業(yè)規(guī)模（使用企業(yè)總資產(chǎn)來衡量）覆蓋廣度（企業(yè)業(yè)務或資源在空間、市場、客戶群體、產(chǎn)品、服務類型等維度的拓展范圍，體現(xiàn)“橫向擴張”的程度，使用市場占有率來衡量）使用深度（指企業(yè)在特定業(yè)務領(lǐng)域、客戶群體或資源利用上的滲透程度和精細化運營水平，體現(xiàn)“縱向深耕\"的能力，使用專利獲批率來衡量）企業(yè)上市年齡（計算方法為“研究所處年份-企業(yè)上市年份\"） ：μ_j?μ_s?μ_t 分別代表行業(yè)、省份和時間固定效應； ε_ijd 代表隨機誤差項。

3.1.2中介效應模型

員工的勤勞行為通過提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和適應能力來間接影響企業(yè)成長能力。本文基于理論分析的視角選取兩個中介變量，分別為企業(yè)的創(chuàng)新能力和適應能力。為驗證理論假設，構(gòu)建以下模型：

Med_ijdt=α₂+β₂DB_ijdt+γ₂Controls_ijdt+μ_j+μ_s+μ_t+ε_ijdt

模型（2）為中介效應模型。式中， Med_ijdt 代表中介變量，即企業(yè)的創(chuàng)新能力和適應能力； ?_β2 表征員工勤勞行為對中介變量的影響效應?，F(xiàn)有學者研究表明，企業(yè)的創(chuàng)新能力、適應能力與企業(yè)成長正向相關(guān)，故本文不再對二者的關(guān)系進行論證，更聚焦于驗證員工勤勞行為對企業(yè)創(chuàng)新能力和適應能力的影響效應。

3.2指標選取與變量解釋

本文數(shù)據(jù)來自2014-2023年上市公司年報和上市公司內(nèi)部薪酬差距數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)包括上市公司的基本信息、財務指標、環(huán)境、社會治理、內(nèi)部薪酬差距、高管勞動收人份額等指標。

3.2.1解釋變量

本文的解釋變量為員工勤勞行為（DB），當前國內(nèi)外研究對員工的勤勞行為暫未有明確的劃分標準。根據(jù)公平理論，員工通過社會比較評估薪酬公平性，當感知到薪酬與自身貢獻、市場水平不匹配時，會降低工作投人度；激勵一保健理論指出，薪酬作為保健因素，其充足性是維持員工基本滿意度的前提；從資源基礎觀視角看，薪酬是企業(yè)獲取和保留關(guān)鍵人力資源的戰(zhàn)略投資。本文基于企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、員工工作投人水平、員工工作持續(xù)水平等數(shù)據(jù)，使用熵值法來構(gòu)建衡量企業(yè)員工勤勞行為的綜合指標體系，如表1所示。

由于不同指標的量綱和取值范圍不同，需要對數(shù)據(jù)進行標準化處理，以消除量綱影響，計算后的權(quán)重值如表2所示。

3.2.2被解釋變量

本文的被解釋變量為企業(yè)成長能力（BusinessGrowth）。衡量企業(yè)成長能力的指標較多，根據(jù)以往的研究，往往選用托賓Q值、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額、就業(yè)人數(shù)、工業(yè)產(chǎn)值等指標對企業(yè)的成長能力進行衡量?？紤]到數(shù)據(jù)的可得性，本文使用托賓Q值衡量企業(yè)成長能力。

3.2.3中介變量

為研究員工的勤勞行為對企業(yè)成長能力的影響機制，本文選取企業(yè)的創(chuàng)新能力和適應能力作為中介變量。根據(jù)現(xiàn)有研究，用企業(yè)已獲得的專利數(shù)量衡量企業(yè)的創(chuàng)新能力，用研發(fā)人員數(shù)量占比衡量企業(yè)的適應能力。

4實證結(jié)果與分析

4.1基準回歸

基準回歸結(jié)果如表3所示。

表3為員工勤勞行為影響企業(yè)成長能力的估計結(jié)果，其中列（1）表示不加人任何控制變量，列（2）＼～（6）表示依次加人控制變量。在沒有加入控制變量時，核心解釋變量員工勤旁行為的估計系數(shù)為1.2459，且在 1% 的顯著性水平下通過檢驗。依次加入控制變量后，員工勤勞行為對企業(yè)成長能力的回歸系數(shù)均顯著為正，說明員工勤勞行為水平越高，企業(yè)成長能力越強，二者具有顯著的正向關(guān)系，該結(jié)果驗證

從控制變量的回歸結(jié)果來看，企業(yè)控股類型、使用深度對企業(yè)成長能力的估計系數(shù)分別在 1% 和 5% 的水平上顯著為負，原因在于企業(yè)控股類型可能影響企業(yè)的決策效率和靈活性，而使用深度則反映了企業(yè)對技術(shù)或服務的依賴程度，過度依賴可能限制企業(yè)的創(chuàng)新能力和市場適應性；企業(yè)規(guī)模的估計系數(shù)顯著為負，原因在于規(guī)模較大的企業(yè)可能面臨管理效率下降和內(nèi)部溝通成本增加的問題；覆蓋廣度和企業(yè)上市年齡的估計系數(shù)顯著為正，表明企業(yè)覆蓋的市場范圍越廣及企業(yè)上市時間越長，越有利于企業(yè)的成長。

4.2中介效應檢驗

通過上文的理論分析，本文認為，員工的勤勞行為能夠通過提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和適應能力來提高企業(yè)的成長能力，當企業(yè)的創(chuàng)新能力提升后，企業(yè)能夠開發(fā)出更多新的產(chǎn)品和服務，吸引更多的客戶，擴大市場份額。同時，企業(yè)的適應能力增強意味著企業(yè)能夠更快地響應市場變化，調(diào)整經(jīng)營策略，減少外部沖擊對企業(yè)成長的負面影響。在該部分，本文將創(chuàng)新能力和適應能力作為中介變量，檢驗員工的勤勞行為對中介變量的影響。中介效應檢驗結(jié)果如表4所示。

在表4的列（1）中，員工勤勞行為對創(chuàng)新能力的回歸系數(shù)為22.6368，這意味著在控制了時間、省份、行業(yè)以及其他控制變量后，員工每增加一個單位的\"真勤勞”行為，企業(yè)的創(chuàng)新能力會顯著增加22.6368個單位。這說明員工的“真勤勞”行為能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，使得企業(yè)可以將外部知識轉(zhuǎn)化為自身的發(fā)展動力，進而提升企業(yè)的成長能力，假設 H₂ 得證。列（2）中，員工勤勞行為對適應能力的回歸系數(shù)為2.6643，即員工“真勤勞\"行為每增加一個單位，企業(yè)適應能力會顯著增加2.6643個單位。在列（1）列（2）中均進行省份固定、時間固定、行業(yè)固定并加入控制變量，模型考慮了省份、時間、行業(yè)層面不隨時間或個體變化的特征，以及其他可能影響結(jié)果的因素，在一定程度上控制了模型內(nèi)生性問題，令估計結(jié)果更可靠。因此，我們可以認為員工的“真勤勞\"行為能夠提升企業(yè)的適應能力，企業(yè)在面臨突發(fā)的外在環(huán)境變化時，能夠以最快的速度做出業(yè)務模式和組織架構(gòu)的調(diào)整，適應環(huán)境的突變，進而提升企業(yè)的成長能力，假設 H₃ 得證。

4.3穩(wěn)健性檢驗

為進一步確認員工勤勞行為對企業(yè)成長能力的影響，本文主要通過改變核心解釋變量、替換回歸模型、自變量滯后一期3種方法來檢驗實證結(jié)果的穩(wěn)健性。為避免與前文中的自變量名稱重復導致混淆，本文在表5中將自變量以 DB_C 表示，以 DB_-1 表示自變量滯后一期。如表5的列（1）所示，在將自變量替換為“員工勞動收入份額\"后，員工的勤勞行為與企業(yè)成長能力的關(guān)系保持不變，并顯示出顯著的正相關(guān)性，這表明員工的勞動收人份額越高，企業(yè)成長的速度越快。若采用隨機效應模型進行估計，主要結(jié)論不變，則說明原基準回歸模型結(jié)論穩(wěn)健，增強了研究結(jié)果的可靠性。以下為替換后的隨機效應模型：

BG_ijd=α₁+β₁DB_ijd+γ₁Controls_ijd+α_i+μ_j+μ_s+μ_t+ε_ijd

式（3）在固定效應模型的基礎上引人了隨機變量 α_i°α_i 代表第 i 個個體不隨時間變化的、未被觀測到的異質(zhì)性因素，假定其服從正態(tài)分布，如果隨機效應模型估計出的員工勤勞行為系數(shù) β₁ 與固定效應模型結(jié)果在大小、方向和顯著性水平上相似，說明結(jié)論不依賴于對個體效應的特定設定方式，進一步驗證了結(jié)果的穩(wěn)健性。在列（2）中，通過替換基準回歸模型為隨機效應模型，結(jié)果依然穩(wěn)健，說明模型設定的改變并未影響主要結(jié)論。列（3）列示了自變量滯后一期的回歸結(jié)果，同樣驗證了員工勤勞行為對企業(yè)成長能力的正向影響，且該影響在統(tǒng)計上是顯著的。綜上，穩(wěn)健性檢驗的結(jié)果進一步強化了本文研究結(jié)論的可靠性，即員工的勤勞行為是企業(yè)成長的重要推動力。

5結(jié)論與建議

本文基于2014-2023年上市公司年報數(shù)據(jù)，實證檢驗了員工的勤勞行為對企業(yè)成長的影響效應。研究表明，員工的勤勞行為對企業(yè)成長能力具有顯著的正向影響。進一步研究發(fā)現(xiàn)，員工通過持續(xù)努力和創(chuàng)新，能夠有效提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和適應能力，進而推動企業(yè)成長，因此，企業(yè)的創(chuàng)新能力和適應能力在員工勤勞行為與企業(yè)成長之間發(fā)揮了顯著的中介作用。

基于研究結(jié)論，本文建議企業(yè)首先要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，激勵員工努力工作，避免內(nèi)部薪酬差距過大導致的負面影響；其次，通過對員工進行定期的培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提升員工工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，提高員工的工作投入度和持續(xù)度；最后，建設積極向上的企業(yè)文化，宣揚“勤勞致富”“勤勞有用論\"等企業(yè)文化理念，培養(yǎng)員工對企業(yè)的信心，助力企業(yè)成長。

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