燃?xì)夤拘匠牦w系沉疴破解與革新之路

人力資源是燃?xì)夤咎嵘偁幜?、?shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素，而薪資管 理作為燃?xì)夤救肆Y源管理和開發(fā)的重要組成部分，也是影響企業(yè)人力資源 發(fā)展的重要因素。

現(xiàn)階段，大部分燃?xì)夤镜男匠旯芾?體制存在一些缺陷，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā) 展。研究現(xiàn)階段存在的問題，并提出相應(yīng) 的優(yōu)化對(duì)策，對(duì)于促進(jìn)燃?xì)夤景l(fā)展、使 其更好地適應(yīng)市場變化具有積極意義。

燃?xì)夤拘匠牦w系存在的問題

同崗?fù)戡F(xiàn)象普遍 燃?xì)夤緝?nèi)部普 遍存在同崗?fù)甑膯栴}，主要表現(xiàn)為：即 便同崗位員工在工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平、服 務(wù)業(yè)績等方面存在差異，工資額卻未發(fā)生 明顯變化。例如，在燃?xì)饪头徫恢?，?客服員憑借耐心、妥善處理疑難復(fù)雜客戶 問題的能力，取得了較高的業(yè)績，但其薪 酬水平卻與資歷較淺的新客服員相差無 幾。老客服員付出了更多的時(shí)間和精力， 卻在薪酬上得不到相應(yīng)回報(bào)，這不僅不利 于工作經(jīng)驗(yàn)和技能的分享與提升，還會(huì)影 響客戶服務(wù)水平的進(jìn)一步提高。同時(shí)，新 客服員也缺乏不斷提升服務(wù)水平、主動(dòng)學(xué) 習(xí)的動(dòng)力，不利于其今后的業(yè)務(wù)發(fā)展以及 公司整體服務(wù)水平和市場形象的塑造。

薪酬調(diào)整滯后且僵化 隨著市場經(jīng)濟(jì) 環(huán)境的變化，勞動(dòng)力市場的供求狀況、同 行業(yè)工資水平等因素都在不斷變動(dòng)。然 而，部分燃?xì)夤静⑽搓P(guān)注到這些變化，或者未能及時(shí)適應(yīng)這些變化。當(dāng)其他行業(yè)內(nèi)公司根據(jù)市場情況對(duì)薪酬進(jìn)行 調(diào)整時(shí)，這些燃?xì)夤救匝赜迷械男匠曛贫?，?dǎo)致薪酬競爭力下降。長 此以往，企業(yè)在人才市場上將失去競爭優(yōu)勢(shì)，人才流失現(xiàn)象將愈發(fā)嚴(yán)重， 進(jìn)而制約企業(yè)的生存與發(fā)展。

績效考核與薪酬聯(lián)系不緊密 以某燃?xì)夤緸槔?，其績效考核指?biāo)界 定不清晰，績效考核的客觀性和公正性較差，考核結(jié)果難以真實(shí)反映職工 的工作業(yè)績。具體而言，該公司的績效考核中存在工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等 部分無法量化的指標(biāo)，這些指標(biāo)的評(píng)價(jià)主觀性較強(qiáng)；同時(shí)，工作業(yè)績等指 標(biāo)的考核權(quán)重設(shè)置不合理。這種評(píng)價(jià)方式導(dǎo)致員工付出的勞動(dòng)和取得的績 效并未在薪酬中得到正確體現(xiàn)，薪酬的激勵(lì)作用大打折扣，員工的工作積 極性也因此受到挫傷。

激勵(lì)手段單一 以物質(zhì)激勵(lì)為主，是燃?xì)夤炯?lì)手段的又一不足。 隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，人們的需求日益多元化，僅依靠物質(zhì)激勵(lì)難以滿 足員工的各類需求。對(duì)于尋求個(gè)人發(fā)展、提高自身素養(yǎng)和精神激勵(lì)的員工 而言，現(xiàn)有的薪酬體系既不能滿足其個(gè)人發(fā)展的需要，無法賦予其完成工作的激情與動(dòng)力，也不能滿足其自我成長 和進(jìn)步的需求，難以有效促進(jìn)員工的成長 與進(jìn)步。例如，年輕員工為了在工作崗位 上發(fā)展自己的職業(yè)技能與素養(yǎng)，擴(kuò)大職業(yè) 發(fā)展空間，往往希望得到更多的激勵(lì)與培 訓(xùn)機(jī)會(huì)，但若這些需求無法得到滿足，將 直接導(dǎo)致他們對(duì)工作崗位的熱情降低，對(duì) 工作環(huán)境產(chǎn)生不滿，甚至可能因工作不滿 而選擇離職。

燃?xì)夤拘匠牦w系優(yōu)化措施 寬帶薪酬模式的彈性和激勵(lì)性為燃 氣公司薪酬體系的優(yōu)化提供了新思路。引 入寬帶薪酬后，員工薪酬彈性增大，在公 司員工薪酬體系中取消了嚴(yán)格的職業(yè)等級(jí) 分級(jí)，依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果將公司員工的崗位劃 分為不同的寬帶，每個(gè)寬帶內(nèi)設(shè)有多個(gè)檔 數(shù)。公司員工不必通過加薪晉升這一單一 方式來提升薪酬，在寬帶內(nèi)，通過提升職 業(yè)技能、提高工作績效等方式即可實(shí)現(xiàn)薪 酬水平的增長，這種方式增強(qiáng)了員工薪酬 的激勵(lì)性。

采用因素計(jì)點(diǎn)法等科學(xué)的崗位評(píng)估方 法。將體現(xiàn)崗位價(jià)值的關(guān)鍵因素確定為知 識(shí)技能、崗位責(zé)任、工作負(fù)荷、工作環(huán)境 等，并為各個(gè)影響因素的不同級(jí)別賦予不 同的分值。以知識(shí)技能因素為例，可根據(jù) 員工的學(xué)歷、技能等級(jí)認(rèn)證、工作經(jīng)驗(yàn)等 進(jìn)行賦值。通過對(duì)每個(gè)崗位在每個(gè)因素上 的賦值進(jìn)行計(jì)算，得出崗位總分，進(jìn)而確 定崗位價(jià)值。按照崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，合 理確定寬帶級(jí)別，確保每個(gè)寬帶級(jí)的薪酬 區(qū)間能夠合理反映崗位之間的價(jià)值差異， 從而實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性。

定期開展對(duì)市場的全面深入薪酬調(diào) 查，是提高公司薪酬外部競爭力的重要舉措。公司應(yīng)關(guān)注同行業(yè)、同地 區(qū)的薪酬現(xiàn)狀，收集相關(guān)信息并展開分析。不僅要關(guān)注行業(yè)平均薪酬水 平，更要關(guān)注不同崗位薪酬的構(gòu)成情況和薪酬發(fā)展趨勢(shì)。例如，根據(jù)調(diào) 研了解到同行業(yè)燃?xì)饧夹g(shù)研發(fā)人員薪酬水平提升較快，公司可據(jù)此調(diào)整 本公司該崗位的薪酬。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，對(duì)公司的每個(gè)崗位進(jìn)行薪酬定 位。對(duì)于關(guān)鍵性崗位和關(guān)鍵性人才，采用高舉高打的策略，將崗位薪酬 設(shè)定在75分位以上的區(qū)間，以吸引行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才的加入；對(duì)于一般類崗 位，采用平推策略，將崗位薪酬設(shè)定在50分位左右的區(qū)間，既保證薪酬競 爭力，又控制公司的人工成本。

健全薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，讓薪酬動(dòng)態(tài)適應(yīng)市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展 需求。依據(jù)市場上的薪酬變化，如整體行業(yè)薪酬水平是提升還是下降， 適時(shí)調(diào)整公司薪酬水平。同時(shí)，結(jié)合公司經(jīng)營情況，當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績較 好時(shí)，適當(dāng)提升員工工資待遇，如增加績效薪酬、發(fā)放年終紅包等；當(dāng) 公司經(jīng)營遇到困境時(shí)，在確保員工基本權(quán)益的基礎(chǔ)上，合理壓縮成本開 支。另外，依據(jù)員工的績效考核結(jié)果，對(duì)績效較好的員工進(jìn)行及時(shí)的薪 酬獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工不斷提升工作績效。

構(gòu)建有效的績效考核制度，才能發(fā)揮績效與薪酬的關(guān)聯(lián)作用。制定 具有明確性、可衡量性、現(xiàn)實(shí)性、相關(guān)性、時(shí)間性（SMART）的績效考 核指標(biāo)，保證績效考核指標(biāo)能有效評(píng)估員工績效。比如，把燃?xì)怃N售的 銷售金額、客戶滿意率、新客戶開發(fā)等作為指標(biāo)考核燃?xì)怃N售崗位；把 燃?xì)獍踩芾淼氖鹿拾踩?、安全檢查完成率、隱患整改率等作為指標(biāo) 考核燃?xì)獍踩芾韻徫?。開展多樣化的績效考核方法，如采用上下級(jí)、 同事、客戶、自我相結(jié)合的方式進(jìn)行考核，確?？冃Э己私Y(jié)果的真實(shí)公 正。把績效考核結(jié)果與薪酬晉升掛鉤，根據(jù)員工績效考核的評(píng)定，調(diào)整 員工薪酬的上下浮動(dòng)，確定獎(jiǎng)金的多少以及任職升職晉升機(jī)會(huì)，真正把 薪酬當(dāng)成激勵(lì)員工的機(jī)制。

打破單一線性的行政晉升模式，建立管理型、技術(shù)型、技能型等 多通道晉升模式。員工可根據(jù)個(gè)人興趣、才能和職業(yè)規(guī)劃，選擇符合自 己意愿的晉升通道。對(duì)有管理潛能的員工，可通過管理型的晉升，承擔(dān) 管理責(zé)任，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展；對(duì)技術(shù)型員工，可通過技術(shù)型的晉升，深入 研究核心技術(shù)，從技術(shù)員晉升到中級(jí)、高級(jí)技術(shù)專家，并獲得相應(yīng)的薪 酬與職業(yè)發(fā)展；對(duì)技能操作型員工，通過技能提升取得更高的技能等級(jí) 在技能比賽中獲獎(jiǎng)實(shí)現(xiàn)技能晉升、獲得技能晉升帶來的薪酬增長等。如 此，通過多通道的晉升，讓不同類型的員工擁有更多的發(fā)展空間。

作者單位：河北工程大學(xué)